Курсовик1
Корзина 0 0 руб.

Работаем круглосуточно

Доступные
способы
оплаты

Свыше
1 500+
товаров

Каталог товаров

Снижение текучести кадров

В наличии
0 руб.

Скачать бесплатно ВКР Снижение текучести кадров

После нажатия кнопки В Корзину нажмите корзину внизу экрана, в случае возникновения вопросов свяжитесь с администрацией заполнив форму

Будем благодарны если Вы поддержите проект ссылка на помощь проекту

скачать

оглавление

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты управления текучестью кадров на предприятии

1.1 Понятие, причины и виды текучести кадров

1.2 Современные подходы к регулированию текучестью кадров

в организациях

1.3 Методика проведения анализа движения и текучести кадров

на предприятии

Глава 2 Анализ и оценка системы управления текучестью кадров на предприятии ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»

2.1 Организационно–экономическая характеристика ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»

2.2 Анализ состава и структуры кадров предприятия

2.3 Анализ и оценка текучести кадров в ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию управления текучестью кадров ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»

3.1 Оптимизация процесса управления текучестью кадров на предприятии

3.2 Программа мероприятий по снижению текучести кадров ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения


Введение

Основным активом современной компании является ее персонал – самое дорогостоящее оборудование, инструменты и материалы, самые изощренные бизнес–технологии бесполезны без высококвалифицированных сотрудников. Как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат сотрудников. Именно этим объясняется высокий интерес современных руководителей к успешному опыту внедрения мотивационных программ, использованию новых инструментов в привлечении, развитии и удержании персонала.

Повышенный уровень текучести кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.[1]

Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы текучести кадров изучались такими учеными, как А.В. Александров, Л.М. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ и оценка системы управления текучестью кадров на ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны» и разработка рекомендаций по совершенствованию управления текучестью кадров на данном предприятии.

Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:

  • изучить понятие, причины и виды текучести кадров;
  • проанализировать состав и структуру кадров ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»;
  • рассмотреть причины текучести кадров на предприятии;
  • разработать программу мероприятий по снижению текучести кадров ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны».

Объектом выпускной квалификационной работы выступает текучесть персонала в системе управления кадрами предприятия. Предметом выпускной квалификационной работы являются проблемы управления текучестью персонала на примере предприятия ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны».

Специфика исследуемого объекта и степень изученности темы определили методологию в рамках структурно–функционального подхода.

В качестве основных методов были использованы следующие: анализ документов (для изучения теоретических основ текучести персонала на предприятии); нормативно–правовой метод (для изучения законодательной основы управления персоналом); метод анкетирования (для сбора первичной социологической информации); статистический метод (для анализа вторичных данных о состоянии проблемы текучести кадров в ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»); метод сравнения (для сравнения результатов исследования с материалами ранее проводимых аналогичных исследований).

Эмпирической базой послужил вторичный анализ исследований по проблеме текучести кадров, а также собственное социологическое исследование.

Практическая значимость заключается в возможности использования статистической и социологической информации, выводов и заключений, а также предлагаемых мер данной работы в дальнейших исследованиях и практических разработках.

Структура работы: работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложений.

Во ведении рассматривается актуальность, разработанность проблемы, цель и задачи работы, обосновывается структура.

В первой главе изучаются теоретические аспекты управления текучестью кадров на предприятии.

Во второй главе проводится анализ и оценка системы управления текучестью кадров на предприятии ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны».

В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию управления текучестью кадров ООО «УК «Индустриальный парк «Камские Поляны»

В заключении подводятся все итоги по выпускной квалификационной работе в соответствии с целями и задачами, поставленными в начале работы.


Глава 1 Теоретические аспекты управления текучестью кадров на предприятии

1.1 Понятие, причины и виды текучести кадров

Официального определения понятия текучести кадров, которое было бы закреплено в нормативном правовом акте, не существовало и не существует. Можно отметить дискуссионность вопроса о признаках, которые приписываются учеными текучести кадров. Уточним, что один из признаков текучести кадров признавался практически всеми учеными. Он сводился к тому, что текучесть кадров – это одна из форм (разновидностей) движения кадров, движения работников. Что же касается остальных характеризующих признаков исследуемого понятия, то относительно них в научной среде нет единого мнения. Проведенный анализ суждений авторов приводит к выводу о следующих подходах к пониманию сути текучести кадров.

Одна группа авторов указывает, что текучесть кадров представляет собой неорганизованное, внеплановое, стихийное движение работников (из исторического определения текучести кадров подобную ее характеристику нельзя исключать).

По мнению второй группы авторов, текучесть нужно определять, исходя из вопроса о соответствии или противоречии движения работников интересам работодателей, народного хозяйства, общества, государства. С этой позиции текучесть кадров рассматривают как движение рабочей силы, не вызываемое ни производственной необходимостью с точки зрения организации, ни общегосударственными интересами.[2]

Третьей группой авторов определен такой подход к анализу текучести кадров, при котором она исследуется прежде всего как социальное явление, отражающее интересы общества, работодателя и работника.[3]

В дефинициях термина «текучесть кадров» другой группы авторов видится определение ее сути через правовые признаки, в частности, через указание на основания увольнения, порождающее данное явление.[4]

Под текучестью кадров подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником[5].

Несмотря на то, что понятие «текучесть кадров» сформировалось в тот период истории нашей страны, когда господствовали совершенно иные социально–экономические взгляды, не стоит полностью отказываться от применения данного термина. Текучесть кадров и сегодня может нести в себе определенную смысловую нагрузку, имеющую важное социальное значение для практики. Бывают увольнения работников, которые работодатель не может предвидеть и не может приостановить (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), бывают увольнения работников, которые в ряде случаев даже выгодны работодателю (например, в связи с сокращением численности или штата работников), но встречаются случаи увольнения работников, которые работодатель не желает и которые он может приостановить (например, для того, чтобы оставить у себя нужного работника, изъявившего желание расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, работодатель может предложить более выгодные условия труда, увеличить заработную плату и т.д.).

Многие работодатели заинтересованы в стабильности соответствующих трудовых коллективов. Значит, целесообразно продолжать изучать свойства такого явления, пытаться найти меры, его уменьшающие.

Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая (или внешняя) текучесть кадров и скрытая (или психологическая) текучесть кадров. Каждую из этих разновидностей можем рассмотреть более подробно.

Физическая (или внешняя) текучесть– это перемещение кадров между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Принято различать естественную текучесть кадров в пределах 3–5% в год от численности персонала и повышенную текучесть кадров. Естественная текучесть кадров способствует обновлению трудового коллектива и не требует от руководства предприятия каких–либо особых мер. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, создает кадровые, организационные, технологические и психологические проблемы.[6]

В то же время полное отсутствие текучести кадров на предприятии ведет к кадровому застою, со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.

Существуют нормы текучести кадров:

– для менеджерского состава уровень текучести кадров может быть 5–10%, в медицинской сфере этот показатель составляет около 15%;

– в производственной сфере уровень текучести кадров составляет в среднем до 10%, если предприятие активно развивается и происходит массовый найм персонала, то текучесть кадров может возрастать практически до 20%;

– в розничной торговле и страховых компаниях нормой считается уровень текучести кадров порядка 30%;

– в гостиничном и ресторанном бизнесе норма текучести кадров может достигать 80%[7].

Точно указать диапазон допустимой текучести кадров слишком сложно. Это зависит от специфики предприятия, стадии его развития, принятой стратегии и кадровой политики, а также от многих других факторов. На работающем предприятии уровень текучести кадров будет оставаться приемлемым до тех пор, пока этот процесс не начнет оказывать заметное влияние на его экономические и финансовые результаты.

Уменьшение текучести и оттока кадров возможно, в первую очередь, за счет обеспечения их приемлемыми жилищно–бытовыми условиями и, несомненно, за счет улучшения социального пакета, предоставляемого компанией–работодателем.

Скрытая, или психологическая текучесть кадров, – характерна в тех случаях, когда работники физически не покидают организацию, но фактически перестают работать, выключаются из ее организационной деятельности. Такие работники обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», она является своего рода формой оппозиции работников руководству компании. При наличии большого числа работников, которые «покидают организацию, но не уходят», обычным становится:

– снижение качества производимой предприятием продукции;

– возрастание себестоимости продукции, снижение производительности труда;

– возрастание показателей по отходам производства и браку;

– снижение трудовой и технологической дисциплины;

– умышленное увеличение у работников количества заболеваний (скрытых прогулов);

– осознанно медленное выполнение работы, отставание от установленных сроков и графиков;

– отчуждение и безразличное отношение работников к своей работе;

– частые поломки техники и оборудования по причинам небрежного обращения;

– работники не повышают свою квалификацию, полагаясь на свой прошлый опыт;

– работники растрачивают много времени попусту на перерывы, обед, перекуры и т.д.;

– мышление работников направленно только на ближайшие перспективы;

– у работников отсутствует инициатива и творческий подход к работе;

– компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враги.[8]

Заново включить «потухшую» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые привычки и стереотипы поведения, сопутствующие негативной установке. Перед собственниками предприятия встает непростая задача – менять работников или администрацию, а может быть и тех, и других.[9]

Выделим основные причины текучести кадров:

– неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;

– неэффективная система подбора и адаптации персонала;

– неудовлетворительные условия труда на предприятии;

– не созданы условия для повышения квалификации и карьерного роста;

– плохая организация труда и менеджмента в целом на предприятии;

– проблемные отношения подчиненных с руководителем;

– невыносимая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;

– скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей, профессионального развития;

– отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;

– отрицательный имидж и плохая репутация предприятия.

Менеджеру по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики – это позволит, снизит уровень текучести кадров до приемлемого уровня.[10]

Факторы текучести кадров – общие причины, вызывающие текучесть. По степени управляемости факторы текучести могут быть разделены на три группы: факторы, возникающие в самой организации, уровень оплаты труда, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста; личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы; факторы, внешние по отношению к организации, экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий. В свою факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного воздействия на них, выделив три группы: полностью управляемые, частично управляемые и неуправляемые (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Факторы текучести кадров[11]

Таким образом, под текучестью кадров будет подразумеваться движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают два основных вида текучести кадров: физическая (или внешняя) текучесть кадров и скрытая (или психологическая) текучесть кадров.

1.2 Современные подходы к регулированию текучестью кадров в организациях

Текучесть кадров по–разному может отразиться на работе предприятия. Поэтому в зависимости от сферы деятельности предприятия и должностей, постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

Тяжелее всего текучесть кадров может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Впрочем, только в том случае, если она превышает норму.

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня.

Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки.

По мнению Р. Беннетта, стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:[12]

– более низкий уровень производства в период обучения новичков;

– упущенный объем производства во время замены работника;

– оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;

– возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;

– стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;

– стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;

– затраты на обучение;

– административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

Текучесть кадров наносит компании немалый ущерб. Сегодня, по оценкам отечественных и зарубежных специалистов, затраты на замену рабочего составляют 7–20% его годовой заработной платы, специалиста – 18–30%, управленца – 70–100%.[13]

Другая сторона, которая в итоге отражается на издержках, – потеря времени. На поиск подходящей замены ушедшему работнику затрачивается до 2 месяцев и месяц на оформление нового сотрудника на работу, переподготовку и адаптацию.

Таким образом, при высоком значении уровня текучести организация может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Поэтому основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Зависимость интенсивности текучести кадров от социально–демографических характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя.

Знания закономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет:

– во–первых, прогнозировать количество увольнений,

– во–вторых, находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

  • для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработанной плате за последние несколько месяцев);
  • для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.

Рис. 1.2. Этапы управления текучестью кадров

В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.[14]

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Для решения этих и других вопросов необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.[15]

Представленная ниже методика предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия.

Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий, представленных на рисунке 1.2.

Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в ТК РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы ТК не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник.

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.

Таким образом, современные подходы к регулированию текучести кадров в организациях включают: определение уровня текучести кадров; определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров; определение причин текучести кадров; определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести; определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

1.3 Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.[16]

Основные задачи анализа:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

– анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно–производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, ква­лификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и другие случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников;

– наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. С помощью такого анализа можно выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе разработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров[17].

Таким образом, методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии направлена на изучение и оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям. Она включает в себя определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов и анализ данных об использовании трудовых ресурсов. Владея методикой анализа движения и текучести кадров, можно эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Следовательно, под текучестью кадров будет подразумеваться движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают два основных вида текучести кадров: физическая (или внешняя) текучесть кадров и скрытая (или психологическая) текучесть кадров. Менеджерам по персоналу следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявляя общие тенденции и учитывая их при формировании кадровой политики – это позволит, снизит уровень текучести кадров до приемлемого уровня.

Основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды. При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.

Глава 2 Анализ и оценка эффективности системы управления текучестью кадров на предприятии (на примере ООО «УК «Индустриальный парк «Камские поляны»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «УК «Индустриальный парк «Камские поляны»

Индустриальный парк «Камские Поляны» – крупнейший в Российской Федерации производитель высококачественной стретч-пленки, мультифиламентных и пневмотекстурированных нитей.

Индустриальный парк «Камские Поляны» по форме собственности – это общество с ограниченной ответственностью (ООО). Также, согласно устава, Индустриальный парк «Камские Поляны» является корпоративным юридическим лицом. Общество является непубличным.

Полное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Индустриальный парк Камские Поляны».

Сокращенное название: ООО УК ИПКП.

Индустриальный парк «Камские Поляны» создано от 18 июля 2008 г.

Юридический адрес: 423564, республика Татарстан, Нижнекамский район, поселок городского типа Камские Поляны.

Основным видом деятельности ООО УК ИПКП является «Производство химических волокон». Также ООО УК ИПКП осуществляет еще 11 дополнительных видов деятельности. Среди них:

- изготовление натуральных шелковых, искусственных и синтетических волокон;

- производство пластмасс и синтетических смол в первичных формах;

- производство прочих химических продуктов, не включенных в другие группировки;

- торговля оптовая за вознаграждение или на договорной основе и пр.

Ассортимент продукции представлен следующими наименованиями:

1. Высококачественная стретч-пленка:

- ручная для упаковки товаров народного потребления различной конфигурации;

- простая машинная стретч-пленка для паллетоупаковщиков без узла престретча;

- стандартная пленка для транспортной упаковки на палетоупаковщиках с узлом престретча, на которых установлен небольшой престретч или для палетоупаковщиков без узла престретча;

- универсальная стретч-пленка для различных типов паллетоупаковщиков с механизмом престретча. Выдерживает высокие значения престретча и пр.

2. Полипропиленовая нить.

- Высокопрочная мультифиламентная полипропиленовая нить высокой прочности. Применяются при изготовлении плетеных и скрученных канатов, шнуров, ремней, шпагатов, тканых лент, плетеных сетей, фильтрующих тканей; а также применяются для прошивки мешков и биг-бегов, обуви, сумок, чемоданов.

- Невмотекстурированная полипропиленовая нить. Предназначены для изготовления: технических тканей; тканей для спецодежды, мебельной и автомобильной ткани; грунта для искусственного меха; производства прокладочных, жаккардовых, обивочных и других тканей; галантерейного и гардинно-кружевных изделий, ковровых изделий.

Уставный капитал ООО УК ИПКП составляет 81 840 000 руб.

Основной целью проекта «Индустриальный парк «Камские Поляны» является создание сети высокотехнологичных производств по пере­работке полимеров как элемента националь­ной инновационной системы для эффективного функционирования бизнеса.

Начиная с 2008 года инвестором – Управляющей компанией «Индустриальный парк «Камские Поляны» были построены и оснащены современным оборудованием производственные корпуса по производству стретч-пленки мощностью 70 тыс.тонн в год, мультифиламентной нити с объемом производства 2,5 тыс.тонн в год, а производство СРР-пленок – 6 тыс.тонн в год.

На сегодняшний день ООО УК ИПКП – это комплекс с единой инфраструктурой со­временных, экономически эффективных произ­водств по выпуску упаковочных материалов и сырья для текстильной промышленности. В настоящее время в ООО УК ИПКП в собственности имеется 232 гектара земли и промышленные здания с подведенной инфраструктурой.

ООО УК ИПКП имеет 12 филиалов в крупнейших городах России.

В 2013 году продукция компании «Камские Поляны» получила международный сертификат качества на производимую продукцию по стандарту ISO 9001. Также данная компания стала обладателем трех дипломов Всероссийского конкурса «Сто лучших товаров России».

Отличительная черта Индустриального парка «Камские Поляны» - это высокое качество выпускаемой продукции. Потребители, апробируя продукцию предприятия, убеждаются в том, что

Loading...

Последние статьи из блога

Методика анализа и оценки эффективности системы управления затратами на предприятии

Дневник практики в Старой Риге

Административное право

Методы оценки эколого-экономической безопасности региона

Факторы эколого-экономической безопасности региона

Экологическая безопасность, как составная часть экономической безопасности региона

Информационные ресурсы библиотечной сети России

Современные технические средства обучения в развитии познавательного интереса

Теоретические основы формирования самооценки в младшем школьном возрасте

Теоретические аспекты маркетинга как функция управления

Французский язык в истории итальянской гастрономии

Понятие дискурса и гастрономического дискурса

Анализ тенденций развития российского рынка микрофинансирования

Совершенствование организационных и методических аспектов внутреннего финансового аудита

Методические и практические аспекты внутреннего финансового аудита в органах исполнительной власти

Теоретико-правовые основы внутреннего финансового аудита в государственных органах исполнительной власти

Теоретические основы экологического воспитания детей старшего дошкольного возраста

Опытно –экспериментальное изучение влияния моделирования на формирование экологических знаний у детей старшего дошкольного возраста

Внеклассная работа

Понятие метафоры. Классификация метафор Джорджа Лакоффа