Курсовик1
Корзина 0 0 руб.

Работаем круглосуточно

Доступные
способы
оплаты

Свыше
1 500+
товаров

Каталог товаров

Современная оплаты труда на предприятии

В наличии
0 руб.

Скачать бесплатно курсовую Современная оплаты труда на предприятии

После нажатия кнопки В Корзину нажмите корзину внизу экрана, в случае возникновения вопросов свяжитесь с администрацией заполнив форму

Будем благодарны если Вы поддержите проект ссылка на помощь проекту

скачать

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда. 6

1.1Сущность оплаты труда и виды заработной платы.. 6

1.2 Современные системы заработной платы в России. 13

2. Анализ системы оплаты труда на примере ООО «Урал-ЭКОР». 18

2.1 Характеристика предприятия. 18

2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия. 24

3 Совершенствование системы оплаты труда в «Урал-ЭКОР». 33

3.1 Пути совершенствования системы заработной платы.. 33

3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий. 37

Заключение. 40

Список литературных источников. 44

Приложение. 48


Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Анализ расходов на оплату труда необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность предприятия.

В данной работе будут рассмотрены сущность, понятие, формы и современные системы оплаты труда.

Главной целью данной работы является разработка мероприятия по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии.

Для осуществления цели необходимо выполнить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты системы заработной платы.

Проанализировать действующие системы заработной платы на предприятии ООО «Урал-ЭКОР».

Разработать мероприятия по повышению эффективности организации заработной платы на предприятии.

Предметом исследования является организация системы оплаты труда работников предприятия.

Объектом исследования является ООО «Урал-ЭКОР», промышленная организация выполняющая котлоочистительные работы.

Теоретической и методологической основой работы послужили труды современных отечественных ученых, нормативно-правовые документы РФ. Исследование базируется на общенаучной методологи, предусматривающей использование системного и институционального подходов, а также методов анализа и синтеза, построения гипотез, логической оценки событий, графического и других методов сбора и обработки информации.

Информационно-статистической базой исследования является финансовая отчетность ООО «Урал-ЭКОР», производственные планы, отчеты и другие документы предприятия.

В процессе работы над темой были использованы в основном учебники и учебные пособия для ВУЗов авторов Кибановой А.Я., Румянцевой З.П., Лебедев А.И.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.

Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к прогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала предприятий.

Нормативно-правовой базой настоящего дипломного исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания работы.



1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1Сущность оплаты труда и виды заработной платы

Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои потребности в питании, одежде и еде, и т.д., главным образом за счет заработной платы. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства. [4, c.6]

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики страны. Рост реальной заработной платы, сопровождаемый повышением платежеспособного спроса населения, может оказать стимулирующее воздействие на ускорение темпов развития экономики при соответствующей таможенной и инвестиционной политике.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Понятие заработная плата используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия .

В другом источнике можно встретить такое определение заработной платы - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала . [7, c.8]

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы[15, c.16]:

а) заработная плата есть цена труда. Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату».

Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Соблюдение данного закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности, где активно используется достижения научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством.

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость воспроизводства рабочей силы дифференцирована и по категориям персонала. Чем выше затраты на приобретение знаний и профессионального опыта, тем выше стоимость воспроизводства рабочей силы с точки зрения компенсации произведенных затрат на её подготовку. Чем выше уровень применяемых знаний и профессиональной подготовки работника, тем больше реальная стоимость воспроизводства рабочей силы, выражаемая в виде тех конкретных затрат, которые работодатель несет на её содержание. Таким образом на формирование заработной платы оказывают влияние не только спрос и предложение на рынке труда, но и стоимость воспроизводства рабочей силы . Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.[7, c.16]:

Механизм регулирования заработной платы включает в себя формирование равновесной ставки заработной платы на рынке труда, использование системы социального партнерства и осуществление мер государственного воздействия. Ставку заработной платы, при которой спрос и предложение равны, называют равновесной .

Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника – это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни.

Первый старается минимизировать издержки производства, второй – максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

Сущность заработной платы складывается из следующих аспектов:

заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;

материально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления (продовольственных и не продовольственных товаров, услуг, налогов и других платежей), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, то есть восстановление работоспособности самого работника и воспроизводство рабочей силы через его иждивенцев, путём удовлетворения их физических и духовных потребностей;

заработная плата зависит от количества, качества и результативности индивидуального труда;

заработная плата зависит от результативности коллективного труда .

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции составляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия, которые ей присущи, и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Функции, возлагаемые на заработную плату, представлены в таблица. 1, где первые три функции являются основными.

Таблица 1 - Функции, возлагаемые на заработную плату[15, c.18]:

Наименование функции

Содержание функции

Воспроизводственная

Обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал бы воспроизводству рабочей силы;

Стимулирующая

Повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника;

Учетно-производственная (измерительно-распорядительная)

Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

Регулирующая

Формирует покупательную способность работника на товары и услуги и работодателей на средства производства, то есть способствует установлению пропорций между товарным спросом и предложением;

Социальная

Формирование платёжеспособного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости;

Мотивационная

Развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль.

Поскольку все функции взаимосвязаны, невыполнение заработной платой хотя бы одной из них негативно сказывается на других .

Также некоторые авторы выделяют следующие функции:

Статусная, основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации.

Защитная, предполагает соблюдение прав и гарантий работника .

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды[13, c.9]::

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата перерывов в работе кормящих матерей;

оплата льготных часов подростков;

оплата выходного пособия при увольнении и др.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Организация оплаты труда должна учитывать три следующих элемента[11, c.64]::

Техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы.

Тарификация труда – разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

Формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для расчёта заработной платы с учётом особенностей труда .

В следующем параграфе более подробно будут рассмотрены формы системы заработной платы.

Виды заработной платы:

Различают номинальную, реальную, располагаемую и реально располагаемую заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

Располагаемая заработная плата – номинальная заработная плата за вычетом налогов.

Реально располагаемая заработная плата – располагаемая заработная плата с учетом индекса цен.

1.2 Современные системы заработной платы в России

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок.

Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие — соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев. [7, c.16]:

Система оплаты с учетом заслуг. Оплата труда ставится в зависимость не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств.

Система Хелси. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу. [17, c.18]:

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется «точкой». Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется повременная ставка, если работник не справился с нормой. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле времени, которое удалось сэкономить. Его размер зависит от прироста производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному.

Таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время плюс процент от этой оплаты.

Система Барта с вибрирующим распределением. Она не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Величина заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Система Сканлона. Основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости услугза счет экономии заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3—6—12 месяцев, истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года. [19, c.27]:

Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной заработной плате (исключает оплату труда работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы премиального фонда к фонду партисипативной заработной платы.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой. При невыполнении норм ставка составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении 1,1—1,3.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение; при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку; при 81—100% — 1,1 ставки; более 100% — 1,2 ставки. [15, c.16]:

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутой производительности труда.

При выполнении задания менее 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При изменении последней от 67—75% до 100% оплата происходит по повышающимся до 20—25% тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1—1,25%. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Так, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и ведется регистрация фактического времени выполнения задания.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительность труда, себестоимость, прибыль); эти системы называются всефакторными.

Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3—7 лет.

Система «Импрошейр» предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида услугопределяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц услугкаждого вида, а суммарная трудоемкость — как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции. При объем услуге нескольких видов услугэти произведения суммируются и получается общая нормативная трудоемкость.

Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях.

Одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда, при превышении которого пересматриваются нормы. Фактически сэкономленные «сверхнормативные» часы при этом суммируются, и оплата их откладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового 30%-го барьера .



2. Анализ системы оплаты труда на примере ООО «Урал-ЭКОР»

2.1 Характеристика предприятия

В работе анализируется организация системы оплаты труда на примере общества с ограниченной ответственностью ООО «Урал-ЭКОР».

Фактический адрес нахождения: 624285, область Свердловская, Рабочий поселок Рефтинский, улица Молодежная, 23, 145. Официальный сайт предприятия - http://ural-ecor.ru[43]:

Компания Урал-ЭКОР является независимой специализированной компанией по очистке и техническому обслуживанию объектов энергетики. Передовые технологии очистки компании Урал-ЭКОР способствуют оптимизации времени подготовки на ремонт, что позволяет сократить период вывода в ремонт установок. Владельцы производственных объектов, для которых защита окружающей среды является приоритетной задачей, привлекают компанию Урал-ЭКОР для очистки оборудования.

Компания занимается предоставлением услуг:

  • Котлоочистка
  • Монтаж лесов
  • Обмуровочные работы
  • Пескоструйная очистка роторов турбины
    • Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
    • Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
    • В Компании установлена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад). Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
    • Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется Штатным расписанием Компании.
    • В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки и гранты, иные компенсационные и социальные выплаты.
    • Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание Компании.
    • Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.
    • Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели; для совместителей – исходя из 16-часовой рабочей недели и 3,2-часового рабочего дня.
    • Выплата заработной платы в Компании производится в денежной форме в рублях.
    • Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
    • Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ).
    • В отдельных случаях (взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещение ущерба, причиненного преступлением), установленных законодательством Российской Федерации, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 138 ТК РФ).
    • При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
    • Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
    • Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
    • Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
    • Время простоя по вине работника не оплачивается.

Мы убеждены, что надлежащая очистка оборудования в процессе эксплуатации способствует созданию более безопасной и чистой рабочей среды. Для своевременной подготовки ремонта Урал-ЭКОР подстраивается под график заказчика. Слишком часто плохо организованная или проводимая с опозданием техническая очистка становится причиной задержки ремонта блока, низких экономических показателей приводящая к недовыработки энергии, штрафам, ущербу и уничтожению производственных активов. Эффективное и профессиональное техническое обслуживание могло бы предотвратить многие из таких разрушительных и затратных происшествий. Именно поэтому ответственные руководители выбирают компанию Урал-ЭКОР. Не секрет, что в области безопасности компания Урал-ЭКОР имеет одни из лучших показателей в отрасли и всячески стремится поддерживать свою репутацию отраслевого лидера. Владельцы предприятий осознают, что техническая очистка установок это не только выполнение обычного ремонта. Каждый из 365 дней в году мы применяем стандарты компании Урал-ЭКОР по технической очистке и процедуры техники безопасности. Их общая цель — обеспечить безопасность и оптимальную эксплуатационную готовность производственного объекта. И мы верим, что это наилучший выбор, который может приобрести владелец предприятия.

Дмитрий Сиренко основал компанию Урал-ЭКОР в России 2012 году. Его предприятие начинало работу в качестве компании по технической очистке оборудования Рефтинской электростанции, на блоках мощностью 300 и 500 МВт. Концерн Enel, ПАО "Энел Россия" [43]:

К 2014 году компания Урал-ЭКОР развивалась и закрепила свои позиции на ГРЭС благодаря качеству услуг, а также хорошо налаженной систем организации.

В 2015 году компания Урал-ЭКОР продолжила увеличение услуг и объемов на РГРЭС. В 2016 году компания вышла на увеличение мощностей и выиграла тендер для очистки оборудования Среднеуральской ГРЭС, Энел Россия.

Компания Урал-ЭКОР сегодня

С момента своего основания, компания «Урал-ЭКОР» уделяла особое внимание своей основной деятельности и качеству предоставляемых ею услуг, в результате чего она получила развитие в реалиях кризиса. Компания «Урал-ЭКОР» занимает лидирующее положение благодаря своему оптимальному использованию локальных ресурсов.

Компания «Урал-ЭКОР» является независимой компанией, находящейся в собственности ее основателя. Три фактора, отличающие компанию «Урал-ЭКОР» от конкурентов: во-первых, идеальная репутация компании «Урал-ЭКОР» в области технической очистки объектов. Во-вторых, что является весьма важным в наше трудное время, компания «Урал-ЭКОР»

Loading...

Последние статьи из блога

Административное право

Методы оценки эколого-экономической безопасности региона

Факторы эколого-экономической безопасности региона

Экологическая безопасность, как составная часть экономической безопасности региона

Информационные ресурсы библиотечной сети России

Современные технические средства обучения в развитии познавательного интереса

Теоретические основы формирования самооценки в младшем школьном возрасте

Теоретические аспекты маркетинга как функция управления

Французский язык в истории итальянской гастрономии

Понятие дискурса и гастрономического дискурса

Анализ тенденций развития российского рынка микрофинансирования

Совершенствование организационных и методических аспектов внутреннего финансового аудита

Методические и практические аспекты внутреннего финансового аудита в органах исполнительной власти

Теоретико-правовые основы внутреннего финансового аудита в государственных органах исполнительной власти

Теоретические основы экологического воспитания детей старшего дошкольного возраста

Опытно –экспериментальное изучение влияния моделирования на формирование экологических знаний у детей старшего дошкольного возраста

Внеклассная работа

Понятие метафоры. Классификация метафор Джорджа Лакоффа

Теоретические основы изучения метафорических концептов в актовом дискурсе

Теоретико-методологические подходы к изучению представлений о безопасности городской среды