Межличностные конфликты в трудовом коллективе: причины и сущность

Конфликт (от лат contextus — конфликт) — ситуация, в которой сталкиваются противоположные, несовместимые интересы и мнения, сопровождающиеся появлением острых негативных эмоций и переживаний.[1] Конфликты между разными людьми очень часто возникают в результате каких-либо организационных изменений, спорных вопросов, в работе и межличностных отношениях. И каждый человек все это воспринимает субъективно, серьезно переживая те моменты на психологическом уровне.[2]

До 1950-1970-х годов в психологии и социологии считалось, что любой конфликт в профессиональной деятельности является негативным состоянием, которого необходимо избегать. Затем Р. Г. Дарендорф представил идею о том, что конфликт является естественным источником изменений и развития. Характер конфликта имеет значение. Если в коллективе есть только деструктивные конфликты, которые не переходят в конструктивные, коллектив рано или поздно развалится.

Межличностный конфликт определяется как любой конфликт или разногласие, в котором участвуют два или более человека. Хотя иногда это неприятно, межличностные конфликты — это нормально. Обычно они являются результатом столкновения разных личностей с альтернативными точками зрения. Нет двух одинаковых людей, и каждый видит ситуацию немного по-разному.

Конфликт — это не всегда плохо. Иногда это может быть полезной возможностью для роста и личного развития. Например, конфликт может помочь нам понять ситуацию по-другому, что может помочь нам найти новое решение. В любой конфликтной ситуации важно знать, как с ней справляться, уважая другого человека и позволяя почувствовать, что ваши мнения и чувства также имеют право на существование.

Как правило, причиной конфликта в разных ситуациях является конфликт интересов. Например, может возникнуть спор между руководителем и сотрудником из-за неучтенной премии, между одноклассниками из-за разногласий в воспитании детей, с административным отделом из-за вопросов бюджета и так далее. Все вышеперечисленное является наиболее распространенным типом межличностного конфликта.[3]

Бывают также конфликты между группами людей (начальники и сотрудники отдела, бездельники и работяги, консерваторы и новаторы и так далее) — этот тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.

Бывают и внутренние конфликты у одного конкретного человека — например, в ситуации, когда уже куплены билеты и собраны вещи для семейной поездки, но вдруг возникает необходимость присутствовать на работе для решения срочных вопросов.

В каждом конфликте есть объекты (причины), субъекты (участники), основные и косвенные участники, возможна смена ролей.

Любая оппозиция может быть деструктивной или конструктивной. При первом варианте бессмысленно ждать хорошего исхода, при втором важно адекватно оценивать ситуацию, стремиться к открытому общению и созданию атмосферы доверия и сотрудничества.

Каждый человек в конфликтных ситуациях применяет стратегии и тактики, которые выбрал для себя сам. Чтобы успешно управлять происходящим, необходимо определить линию поведения и отношения других участников конфликта, а также скорректировать собственную тактику.

Как правило, межличностные конфликты возникают, когда два или более человека расходятся во мнениях относительно какого-либо события или идеи. Есть много причин, почему это может произойти на рабочем месте.[4]

Например, может возникнуть ситуация, когда разные члены команды имеют разные представления о том, как должна выполняться работа. Они также могут иметь другую рабочую этику и по-разному подходить к задачам. При этом может произойти столкновение личностей, что может привести к конфликтной ситуации.

Конфликт также может возникнуть, если сотрудник чувствует, что ему постоянно поручают самые сложные или разочаровывающие задачи, в то время как другие несут меньшую ответственность. Это может привести к обиде и ощущению, что вас не ценят.

Конфликты могут возникать и из-за срыва общения, когда один человек чувствует, что его не понимают, не ценят и не слушают. Эти проблемы могут привести к негативным эмоциям, которые, если их не контролировать, перерастут в конфликтную ситуацию.

Межличностные конфликты в организации являются одними из наиболее частых социальных конфликтов, возникающих в коллективе, определяемых особенностями производственного процесса, конкретной ситуацией, а также напряженностью и спецификой взаимоотношений между отдельными членами коллектива.[5]

Псевдоконфликт – это ситуация, которая на самом деле не является конфликтом, хотя и кажется таковой. Обычно это происходит из-за недопонимания. Возможно, кто-то не совсем понял, о чем его спрашивают, или пропустил электронное письмо, содержащее ценную информацию о проекте.

Независимо от причины возникновения ситуации, псевдоконфликт является одной из наиболее легко разрешаемых форм конфликта. Часто это просто случай, когда люди разъясняют, что они имеют в виду или чего надеются достичь. Обычно это помогает обеим сторонам увидеть, что их цели совпадают, и решить любые проблемы.

Конфликт эго

Как следует из названия, конфликты эго связаны с личностями. У всех нас разные характеры, не все мы отличаемся терпением и человеколюбием, и иногда другим что-то в нас не нравится.

Часто происходит столкновение эго между двумя людьми, которые считают, что их мнение правильное, и любой, у кого есть альтернативная точка зрения, автоматически ошибается.

Это может произойти в ряде различных обстоятельств. Например, могут быть разногласия по поводу подхода к проекту или наилучшего способа общения с клиентом.

Иногда может быть трудно разрешить конфликт, вызванный эгоизмом, потому что ни одна из сторон не захочет отступать. На их мнение будет влиять их собственная вера в свою правоту, и им придется приложить усилия, чтобы прислушаться к мнению другого человека.

Однако, если обе стороны пытаются слушать и понимать друг друга, обычно можно найти способ разрешить конфликт.

Столкновение политики

На рабочем месте часто возникают конфликты политик, или, другими словами, конфликты из-за разного понимания правил. Такие межличностные конфликты возникают, когда сотрудники интерпретируют что-то по-разному.

Например, для большинства из нас совершенно неприемлемо воровство на работе. Но, тем не менее, есть люди, которые верят, что могут что-то взять с работы домой. Обычно они даже не думают, что это ценность для работодателя, тем самым нанося вред своей компании. Такой образ мышления связан с тем, что они не понимают или не принимают политику честности своей компании и считают воровство приемлемым по какой-то причине (из-за обиды, чувства недооценки или просто избегая наказания). Сейчас эта проблема уже относительно редкая, потому с ней борются. А ведь в советское время миллионы рабочих и их руководителей воровали со своих заводов и государства в целом. Если кто-то из «неворовцев» указывал им на это, возникал политический конфликт.

Столкновение политики также может возникнуть, когда группа людей собирается вместе для решения проблемы. Все сотрудники могут иметь разную специализацию и предпочитать разные подходы.

Ценностный или этический конфликт

Одна из самых распространенных причин, по которой люди вступают в конфликт, — это различия в их ценностях или этике. Это происходит потому, что то, что один человек считает важным или приоритетным, не обязательно может считаться таковым другим. Это также может произойти, когда два человека имеют очень разные личные ценности, которые вступают в противоречие друг с другом и вызывают напряжение в отношениях.

Люди, вовлеченные в конфликты ценностей или этики, часто фанатично отстаивают свои убеждения. Они понимают, что у другого человека другая точка зрения или набор ценностей, но не готовы изменить собственную позицию. Решение такого конфликта заключается в уважении права другого человека на альтернативное мнение.

Во многом такие межличностные конфликты похожи на политические конфликты - речь идет об идеологических различиях с учетом воспитания, культуры, происхождения и так далее

Физическое противостояние

Межличностные конфликты иногда переходят в физические, другими словами, в драки. Когда это происходит, это представляет собой полный провал навыков межличностного общения.

Это может быть вина всего одного человека или кульминация совместных проблем. В любом случае разрешение физического конфликта часто требует более активного участия людей, не вовлеченных в конфликт, в том числе юристов и менеджмент.

Никогда не допускается, чтобы один человек проявлял физическую агрессию по отношению к другому. Для большинства компаний спор приведет к увольнению обеих сторон, если не будет доказана невиновность ни одной из сторон. Если это произойдет на вашем рабочем месте, немедленно сообщите о проблеме по соответствующим каналам.

Специфика рассмотренных конфликтов заключается в том, что они оказывают непосредственное влияние на многие аспекты производственного процесса, жизни и «климата» в коллективе. Кроме того, для них характерен и особый субъектный состав – участники анализируемых конфликтов характеризуются сходством профессиональной деятельности, а в качестве одного из участников соответствующего урегулирования в большинстве случаев выступает лицо, с которым другой участники конфликта находятся в отношениях подчинения.

Сложности в отношениях между коллегами, недопонимание и разногласия возникают даже в самом дружном коллективе. В некоторых случаях они могут перерасти в настоящие конфликты, в которые вовлекается все больше людей и затрагиваются рабочие процессы. Мы понимаем, почему они возникают и каковы пути решения таких конфликтов.

Иными словами, в отличие от большинства других межличностных конфликтов, в контексте конфликта, развивающегося в организации, к его разрешению проще привлечь посредника. В качестве такового выступает руководитель организации, который должен как минимум знать теорию урегулирования межличностных конфликтов, пользоваться авторитетом и уважением своих коллег и подчиненных, уметь беспристрастно оценивать ту или иную конфликтную ситуацию.

В психологии конфликт в трудовом коллективе - это один из видов конфликтной ситуации, возникающий из-за накопления непреодолимых разногласий и противоречий на рабочем месте. Они сопровождаются негативными эмоциями, нарушением субординации, а также норм и правил поведения. Типичный конфликт всегда характеризуется следующими признаками:

• наличие конфликтующих сторон;
• наличие противоречий между этими сторонами;
• наличие действий, направленных друг против друга;
• применение давления, угрозы или силы.

Отношения между сторонами в конфликтной ситуации всегда имеют негативную окраску. Внутри команды они могут отчитываться в явной и скрытой форме. Скрытый конфликт можно проиллюстрировать следующим примером — сотрудники одного отдела бойкотируют действия другого.[6]

Конфликт – это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными работниками компании, так и между целыми структурными подразделениями. Различают следующие виды конфликтов (таблица 1)

Таблица 1 - Виды конфликтов

Вид	Описания
Между личностью и личностью	Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива.
Между личностью и группой	Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением.
Между группой и группой	При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела.
Между сотрудниками и руководством	В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками.

Проявления конфликта на работе могут быть самыми разными: от бойкотов и саботажа до нарушения личных границ и прямых оскорблений. Если сотрудники не хотят явно показывать свои чувства, то можно использовать пассивную агрессию.

На основании указанного признака следует первая классификация типов межличностных конфликтов, возникающих в организации, заключающаяся в их дифференциации по субъектному составу на горизонтальные, в которых непосредственно участвуют только работники, не находящиеся в подчиненных отношениях, и вертикальные - в которых одна из сторон зависима от другой. [7]

В соответствии с другим подходом межличностные конфликты в организации, учитывая характер их происхождения, можно разделить на эмоциональные и деловые конфликты. Итак, эмоциональные конфликты не имеют существенной специфики в своем содержании, несмотря на то, что развиваются между членами одного рабочего коллектива - в этом случае в основе конфликта лежат личностные качества противников или их психологическая несовместимость. Иными словами, конфликт мог возникнуть между такими субъектами, а не в рамках совместной служебной деятельности. [8]

Основной причиной возникновения конфликтных ситуаций среди сотрудников являются разногласия в коллективе. Они могут появиться по разным причинам. Среди основных можно выделить следующие:

• личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
• несоблюдение правил членом команды или всей группой;
• неумение устанавливать отношения с другими людьми;
• большая конкуренция среди сотрудников;
• неравномерное распределение должностных обязанностей;
• нерациональные и необоснованные управленческие требования;
• отсутствие системы мотивации сотрудников;
• профессиональное выгорание.[9]

Поэтому основными источниками конфликтов на работе являются недостатки в организации рабочих процессов, ошибки в управлении и личностные особенности отдельных людей. Это приводит к большому напряжению внутри коллектива, появлению противоречий, ухудшению отношений, ссорам и прямым конфликтам.

Эмоциональному конфликту в организации противостоит деловой конфликт, который определяется спецификой совместных действий в организации. Соответствующие конфликты возникают в результате споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных должностных функций и т.п.

При этом следует иметь в виду, что любой межличностный конфликт в организации, изначально развивающийся по модели делового конфликта, может обостряться и перерастать в смешанный конфликт, имеющий признаки делового и эмоционального конфликта соответствующих субъектов.[10]

Кроме того, анализ конкретных исследований показывает, что существуют и другие подходы к классификации межличностных конфликтов. Согласно одной из них, предложенной отечественным конфликтологом Н. В. Гришиным, предлагается различать следующие виды межличностных конфликтов в организации:

1. Межличностные конфликты, развивающиеся как реакция одной стороны на создание препятствий при выполнении служебных обязанностей или достижении другой стороной определенных целевых результатов. Например, конфликты, вызванные неправильным или несвоевременным выполнением части коллективного задания одним работником, от которого зависит конечный результат всей группы работников;

2. Конфликты, связанные с факторами, препятствующими достижению определенным работником своих целей и интересов в отношении работы, например, возникающие из-за заработной платы, организации труда и отдыха, отпусков;

3. Конфликты, вызванные несоответствием поведения отдельных членов рабочего коллектива правилам и ценностям, принятым в организации;

4. Конфликты субъективного характера, возникающие из особенностей личности и психологии отдельных работников, т е связанные с их взаимными симпатиями и антипатиями, которые они проявляют друг к другу.

Мы привыкли считать, что конфликты всегда имеют только негативные последствия и плохо сказываются на участниках и всей команде. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, в том числе:

• разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
• умение находить компромиссы и строить отношения;
• достижение желаемых результатов;
• естественный прогресс команды.[11]

Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:

Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:

• нездоровая атмосфера в коллективе;
• высокая текучесть кадров;
• усложнение рабочего процесса;
• перекладывание ответственности с одного на другого;
• отказ от исполнения обязанностей;
• распространение конфликта на весь коллектив;
• итальянская забастовка.[12]

Какими будут последствия конфликта, во многом зависит от руководства, причин, по которым он возник, и личностных особенностей конфликтующих сторон. Этими факторами можно управлять и использовать для урегулирования конфликтов в команде.

Основная причина конфликтов – противоречия внутри коллектива, поэтому не стоит ждать, пока конфликт разрешится сам собой. Необходимо принять меры, которые помогут разрешить противоречия и улучшить отношения внутри коллектива.

Если между сотрудниками и руководством возник конфликт, нужно понять, чем он вызван. Такая ситуация должна рассматриваться индивидуально и таким образом, чтобы это не повлияло на команду. Важно понимать, что ответственность за конфликтную ситуацию несут обе конфликтующие стороны.

[1] Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. Минск: Университетское, 2018. -317с.

[2] Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пос. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018

[3] Вершинин А.В. Проблемы классификации конфликтов в учебной литературе конфликтологии/Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. -2019. -№17. -С.84-86.

[4] Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учебное пособие для высших учебных заведений. -2-е изд. испр.и доп./Б.С. Волков, Н.В. Волкова. -М.: Академический Проект; Альма Матер, 2019. -384 с.

[5] Анцупов А.Я. Конфликтология. Теория и практика : /А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. -5-е изд., перераб. и доп. -М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2018. -503 с.

[6] Гордиенко Н.Н., Политаева Е.Н. Психологические особенности и пути преодоления межличностных конфликтов работников //Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты. -2019. -№ 16. -С. 73-78.

[7] Брыжинская Г.В., Баева А.В. Коммуникация как неотъемлемая часть конфликта//в сборнике: Актуальные проблемы юридической техники в правотворческой и правоприменительной деятельности Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. -Саранск, 2017. -С. 17-20.

[8] Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов/А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. -М., 2018. -С. 57-66.

[9] Кашапов, М.М. Психология конфликтной компетентности. Учебное пособие/М.М.Кашапов, М.В. Башкин. -Ярославль, 2017. -128 с.

[10] Карташов Я.П. Конфликты в организации.-М: Лаборатория Книги.-2012.-78с.

[11] Козырев Г. И. Основы конфликтологии. М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2019.

[12] Зеленков М.Ю. Конфликтология /М.Ю. Зеленков. -М.: Дашков и Ко, 2012. -324с.