Понятие и содержание трудового договора

Под понятием договора по действующему законодательству понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей (ст.420 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В различные времена такие ученые, как М.И. Брагинский, Н.Д. Егоров, А.Д. Корецкий, В.В. Иванов. Победоносцев, достаточно подробно исследовали договор как правовую конструкцию, что обусловлено его значительной ролью в доктрине гражданского права. Так, к примеру, М.И. Брагинский писал: "Договор служит идеальной формой активности участников гражданского оборота"[1], с чем, конечно же, нельзя не согласиться. В то же время Н.Д. Егоров характеризует договор следующим образом: "Договор представляет собой одно из самых уникальных правовых средств"[2] - с данным утверждением также трудно спорить, поскольку договор регулирует отношения между субъектами гражданского оборота практически во всех сферах деятельности граждан.

По мнению А.Д. Корецкого: "Юридический договор - это объективированные, свободно согласованные, юридически значимые, дозволяемые и охраняемые законода­тельством намерения нескольких лиц совершить в отношении друг друга юридические либо фактические действия в целях реализации личных интересов"[3]. В.В. Иванов считает: "Договор - это совместный правовой акт, представляющий собой оформление выражения обособленных согласованных автономных волеизъявлений двух или нескольких формально равных субъектов права, устанавливающих условия, исполнение которых предполагается обязательным"[4]. Определение договора, которое предлагает В.В. Иванов, на наш взгляд, является достаточно сложным для восприятия, к тому же не во всех случаях при заключении договора можно говорить о равном положении сторон договора. Думается, что А.Д. Корецкий дает наиболее точное определение, отражающее суть договора.

К обязательствам, возникшим из договора, применяются также общие положения об обязательствах, установленные ГК, если иное не предусмотрено правилами об отдельных видах договоров, содержащимися в кодексе.

При сравнении понятийных категорий "контракт" и "договор" обнаруживается их сходство. Так, в толковых словарях русского языка определение понятия "контракт" трактуется как письменный договор, соглашение со взаимными обязательствами заключивших его сторон. В свою очередь, терминологическое понятие "договор" означает соглашение, обычно письменное, о взаимных обязательствах. Более того, в словарях русского языка <1> термины "договор", "соглашение" и "контракт" имеют одну смысловую природу.

--------------------------------

<1> См., например: Абрамов Н. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. М., 1999; Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб., 1998; Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный: В 2 т. М., 2001. Т. 1; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1992; Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений / Под ред. Н. Абрамова. М., 1999.

Если говорить о роли договора в трудовом праве, то необходимо отметить, что под ролью договора понимаются, прежде всего, основные направления правового воздействия, которые показывают, каким образом договор упорядочивает общественные отношения. Роль договора носит комплексный и обобщающий характер, вместе с тем деятельность сторон договора никаким образом не связывается с ролью договора. Прежде всего, роль договора связывается с сущностью отдельного конкретного договора. Именно решение тех задач, которые были поставлены сторонами договора, будет являться той ролью, которую выполняет тот или иной вид договора[5].

При характеристике договора как правовой конструкции добавим, что его основополагающим принципом является принцип свободы, отражающий свободу определения условий договора его участниками, однако в определенных случаях законодатель предусмотрел обязательные условия, которые должны существовать в том или ином договоре. Кроме того, существуют такие договоры, заключение которых является обязательным для одной из сторон договора. Таким образом, законодатель в некотором смысле ограничивает данный принцип, тем самым защищая стороны договора от неправомерных действий друг друга[6]. Думается, что ограничение законодателем принципа свободы договора является отражением того, что законодатель помещает договор в рамки закона, где всегда права субъектов права в чем-либо ограничиваются.

Договор, несмотря на достаточно жесткую законодательную координацию, остается одним из лучших средств правового регулирования. На сегодняшний момент роль договора в гражданском праве лишь набирает обороты, поскольку договор представляет собой удобную связь для субъектов имущественного оборота, поскольку они сами могут определять свои права и обязанности, конечно, при этом соблюдая гражданское законодательство[7].

Нормативное (легальное) определение понятия «трудовой договор» содержится в части 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ [1]. Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

В.Н. Толкунова рассматривает трудовой договор в двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение[8]. Но в более поздних работах Толкунова В.Н. совместно с Гусовым К.Н. выделяют три аспекта: как соглашение о труде в качестве работника, как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других, тесно связанных с трудовыми отношений и как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе и увольнении[9].

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения не него трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудовыми. Поэтому нет необходимости выделять его как юридический факт в качестве третьего аспекта трудового договора.

В ст. 37 Конституции РФ[10] закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда. Из данного положения вытекает принцип свободы трудового договора. Этот принцип пронизывает как нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Свобода трудового договора означает, что граждане: 1) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; 2) добровольно решают вопрос о работе и выборе второй стороны договора; 3) свободно заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке и имеют устойчивые трудовые отношения[11]. Таким образом, трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей.

Содержание и структура трудового договора урегулированы положениями ст. 57 Трудового кодекса РФ. Традиционно в теории трудового права различают два вида условий трудового договора[12]: 1) непосредственные (необходимые, конститутивные) - условия, которые должны обязательно содержаться в каждом трудовом договоре; 2) факультативные (дополнительные) - условия, которые могут составлять содержание договора, а могут быть и не включены в него.

Следует заметить, что введение в ТК РФ понятия «существенные условия трудового договора» не всем исследователям представляется теоретически неоправданным. Так, С.В. Колобова, разделяет все условия трудового договора на непосредственные (включая в них необходимые и дополнительные) и производные, к которым автор относит условия «установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности)». Как считает автор, производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Исходя из указанной классификации условий С.В. Колобова, отмечает, что при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст.57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие[13].

Аналогичная точка зрения высказывалась ранее Л.А. Чикановой, считающей, что «перечень не соответствует сущности понятия «существенные условия договора», выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон»[14].

С позиции указанных авторов (С.В. Колобовой, Л.А. Чикановой), получается, что с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст.57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора. Казалось бы, что аргументы авторов весьма убедительны, если бы не один изъян, который и ставит все на свои места. При определении категории «существенные условия» авторы исходят из понимания данного института, как гражданско-правового. Как закреплено в п.1 ст.432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Заметим, что данное определение универсально и распространяется на все виды гражданско-правовых договоров.

Между тем, категорию существенные условия в трудовом праве, нельзя рассматривать в отрыве от перечня существенных условий. То есть, ТК РФ не просто говорит об абстрактных существенных условиях для всех видов трудовых договоров, а, напротив, приводит единый перечень условий, который является обязательным для всех без исключения трудовых договоров. Кроме того, согласимся с мнением о том, что «существенные условия трудового договора имеют большую степень правовой защиты в отличие от существенных условий гражданско-правовых договоров. В случае с последними можно в любое время изменить данный перечень по соглашению сторон и в соответствии с их волей (конечно, в пределах закона)»[15]. Поэтому при определении существенных условий трудового договора, как условий, которые обязательно должны быть в него включены (определены)[16], необходимо тут же акцентировать внимание на том, что перечень существенных условий законодательно определен; этот перечень исчерпывающий и распространяется абсолютно на все виды трудовых договоров.

Сторонами трудового договора являются вступившие в трудовые отношения работодатель и работник. При этом работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо (организация). Работник же всегда исключительно физическое лицо (ст. 20, 56 ТК РФ). Интересно, что ТК РФ не содержит запретительных норм на оформление трудовых отношений с недееспособными лицами. Верховный суд РФ считает, что запрет действителен только по отношению к гражданско-правовым сделкам с недееспособными[17].

Закон не предусматривает возможность замены работодателя на третье лицо в течение срока действия договора. Оформление перевода работника к другому работодателю происходит путем заключения нового трудового договора (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Любой перевод работника к иному работодателю оформляется через прекращение действующего трудового договора. Исключение - участие работодателя в процедуре реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Здесь возможна замена работодателя на другого в рамках одного трудового договора.

Нормы трудового законодательства регулируют возможность сторон в установленных законом пределах участвовать в наполнении содержания трудового договора. Это позволяет индивидуализировать их трудовые правоотношения и конкретизировать в рамках данного договора двусторонние права и обязательства. Однако, условия заключаемого с будущим работником трудового договора четко регламентированы законодателем в Трудовом кодексе РФ, в частности, сведения (информационные условия), обязательные и дополнительные условия (ч. ч. 1-2, 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Подчеркнем, что закрепляемые информационные и обязательные условия имеют характер постоянных величин, которые необходимо включать в текст заключаемого трудового договора с работником. Данный факт обусловлен требованиями ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Что касается дополнительных (необязательных) условий трудового договора, то, по сути, это переменные величины, и их отсутствие не нарушает права работника и не отражается на правовых последствиях трудоправовых связей сторон, сложившихся между ними, в случаях их невключения в заключаемый трудовой договор.

Дополнительные условия заключаемого трудового договора первоначально имеют необязательный характер согласно положений Трудового кодекса РФ, в частности, условия о дополнительном страхо­вании работника от несчастных случае на производстве, об испытании при приеме на работу, могут, как включаться, так и не включаться сторонами в текст договора согласно ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ. При этом включение тех или иных дополнительных условий должно соответствовать главному критерию: наличию их в содержании трудового договора на основе обоюдного согласия сторон.

Работник и работодатель вправе по обоюдному согласию дополнять содержание трудового договора правами и обязанностями, которые уже включены в нормы действующего трудового законодательства РФ, подзаконные, локальные нормативные акты и акты договорного регулирования. Однако невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей» (ч. 5 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Вышеуказанное свидетельствует о том, что трудовой договор как договорный акт, по общему правилу имеет «творческие начала», позволяющие максимальным образом учесть характер сложившихся у сторон трудовых отношений, носящих индивидуальный характер. Однако следует отметить, что данные «творческие начала» в достаточной степени ограничены трудовым законодательством РФ и должны соответствовать определенным параметрам. Подобные ограничения заключаются, во-первых, в том, что при наполнении содержания трудового договора невозможно включить условия, умаляющие юридические права и гарантии наиболее уязвимой стороны данного соглашения (работника).

По смыслу ст. 9, 56, 57 ТК РФ прописанные сторонами условия не могут ограничивать работника в правах или гарантиях, установленных законом. Однако стороны могут увеличить в своем договоре уровень таких гарантий и прав. В судебной практике отмечается обязательность условий трудового договора для обеих заключивших его сторон (определение СК по гражданским делам ВС РФ от 14.12.2012 № 5-КГ12-61, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 21.03.2017 дело № 33-2773/2017).

Таким образом, в рамках трудоправовых отношений законода­телем не применяется принцип свободы договора, установленный гражданским законодательством (ст. 421 Трудового кодекса РФ). Поэтому вышеуказанное служит основанием тому, чтобы на уровне федеральных органов исполнительной власти принять ряд норматив­ных актов, которые бы смогли облегчить работнику и работодателю процесс взаимодействия в ходе формирования условий трудовых договоров и процедуры их заключения посредством разработки соответствующих рекомендаций и примерных форм трудовых договоров в различных сферах хозяйственной деятельности. Примером в данном случае выступает Приказ Минтруда России от 20 января 2015 г. № 23н «Об утверждении примерной формы трудового договора, заключаемого работодателем (судовладельцем) и работником (моряком) для работы в составе экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания, плавающих под Государственным флагом Российской Федерации» [4]. Вместе с тем, на практике чаще всего трудовой договор предписывается заключать на основе типовой, а не примерной формы.

Например, с 1 января 2017 г. работодатели, включаемые в число микропредприятий, в соответствии с трудовым законодательством Федерального закона «вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.)» (ст. 309.2 Трудового кодекса РФ). В этом случае для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений работодатель включает в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые должны быть установлены локальными нормативными актами.

В связи с этим Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 была утверждена Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям [2]. В указанной выше типовой форме имеются условия, которые не обязательны для сторон при определенных обстоятельствах.

Трудовое законодательство РФ активно использует применение типовых договоров индивидуального характера. Это, прежде всего, касается письменных договоров о полной индивидуальной матери­альной ответственности, которые могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 Трудового кодекса РФ). Эти договоры не имеют самостоятельного характера и могут заключаться только в случае наличия трудовых отношений между работником и работодателем, будучи дополнительными к трудовым договорам. Их заключение лишь косвенно зависит от воли сторон трудового договора, поскольку они могут заключаться не с любыми работниками. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также их типовые формы утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В отличие от определений понятий «типовая» и «примерная» формы трудового договора понятие «унифицированная» форма доку­мента имеет закрепленное на уровне федеральных подзаконных актов определение. Под унифицированной формой документа понимается формуляр документа определенного вида, содержащий постоянную часть текста согласно положений ГОСТ Р 7.0.8-2013, утв. Приказом Росстандарта от 17 октября 2013 г. № 1185-ст [5].

Подводя итоги, представляется целесообразным внести изменения в нормы Трудового кодекса РФ и соответствующие подзаконные нормативные акты, заменив понятия «примерная» и «типовая» формы трудового договора на «унифицированная» или «стандартная» форма трудового договора. Это будет более точно раскрывать значение и необходимость применения сторонами трудовых отношений соответствующих форм трудовых договоров.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256.
2. Постановление Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» // Собрание законодательства РФ. 2016. №3.
3. Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» // Собрание законодательства РФ. 2013. № 2. Ст.1522.
4. Приказ Минтруда России от 20 января 2015 г. № 23н «Об утверждении примерной формы трудового договора, заключаемого работодателем (судовладельцем) и работником (моряком) для работы в составе экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания, плавающих под Государственным флагом Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2015. № 4. Ст.2412.
5. ГОСТ Р 7.0.8-2013 Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело: утв. Приказом Росстандарта от 17 октября 2013 г. № 1185-ст. // Собрание законодательства РФ. 2013. № 48. ст.1311.
6. Примерная форма трудового договора (контракта) с работником (приложение № 2 к постановлению Минтруда РФ от 14.07. 1993 г. № 315) // Собрание законодательства РФ. 1993. № 43. ст.1254.

[1] Договорное право. Общие положения: учебник / М.И. Брагинский, В.В. Витрянский. - М.: Статут, 2013. – С462.

[2] Гражданское право: учебник / под ред. Ю.К. Толстого. - М.: Проспект, 2018. – С.784.

[3] Корецкий А.Д. Договор в механизме правого регулирования / А.Д. Корецкий. - Ростов-на-Дону, 2015. – С.38.

[4] Иванов В.В. К вопросу об общей теории договора / В.В. Иванов // Государство и право. - 2016.- №12. - С. 78.

[5] Галаганов В. П. Право социального обеспечения. Практикум: учебное пособие / В.П. Галаганов. - М.: Академия, 2015. – С.160.

[6] Головина С. Ю. Трудовое право: учебник / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - М.: Юрайт, 2017. – С.398.

[7] Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право. Краткий курс: учебное пособие / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2016. – С.176.

[8] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций / В.Н. Толкунова. - М.: Юрайт, 2014. - С.82.

[9] Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник/ К.Н. Гусов и др. - М.: Проспект, 2015. - С.96.

[10] Конституция Российской Федерации: [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.: по состоянию на 21 июля 2014 г.] // Российская газета. - 1993. - №237; Собрание законодательства РФ. - 2014. - №31. - Ст. 4398.

[11] Куренной А.М. Трудовое право России: учеб. / А.М. Куренной. - М.: Юстицинформ, 2015. - С.136.

[12] Трудовое право. Учебник/ Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2015. - С.172.

[13] Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов. / С.В. Колобова. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2014. - С.143.

[14] Чиканова Л.А. Трудовой договор/ Л.А. Чиканова // Хозяйство и право.- 2013. - №4-5. - С.58.

[15] Глазов В.В. Существенные условия трудового договора // Трудовое право. - 2015. - №10. - С.33.

[16] Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. - М.: Юрлитинформ, 2015. - С.74.

[17] Определение Судебной коллегии Верховного суда РФ по гражданским делам ВС РФ от 23.04.2010 № 13-В10-2