Сущность, цели и принципы управления человеческими ресурсами

Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Одна из ключевых подсистем состоит в управлении персоналом. За последние годы все более важным смысловым значением обладают вопросы эффективности и качества управления персоналом предприятия как фундаментального фактора его устойчивого и стабильного развития. Опыт управления персоналом в рамках одной организации, полученный в развитых государствах, естественно, выражает все преимущества потенциала сотрудников, в т. ч. творческие, организаторские, интеллектуальные и иные аспекты [9]. Управление является непрерывным процессом планирования, организации, контроля и мотивации, нацеленным на объект управления для достижения ключевых целей предприятия. Наиболее точно понятие управления персоналом раскрывается в определении, которое дал Кибанов А. Я. [37] Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководителей подразделений и специалистов, руководящего состава предприятия, состоящей из разработки стратегии и концепции кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия [37, c. 42]. Управление персоналом заключается в разработке системы управления; создании плана работы с персоналом; планировании работы с кадрами, выявлении потребности предприятия в персонале и кадрового потенциала, осущетвлении маркетинговых мероприятий.

В текущих экономических условиях персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее предприятия. Персонал является совокупностью личностей, каждая из которых, в свою очередь, имеет индивидуальность, интеллект, способности к творчеству, а также саморазвитию.
Принципы управления персоналом – правила, основные нормы и положения, которые должны соблюдаться руководителями и специалистами в управлении персоналом. Они выражают требования объективно действующих экономических законов, в связи с чем и сами считаются объективными.
Управление персоналом предприятия производится по следующим принципам [18]:
— Альтернативность — многовариантная разработка предложений по созданию системы управления персоналом, а также выбор наиболее рационального варианта для определенных условий производства.
— Гибкость — говорит об адаптируемости системы управления сотрудниками к меняющимся целям управленческого объекта, а также условиям работы данного объекта.
— Децентрализация — в каждых вертикальных и горизонтальных разрезах СУП нужно обеспечивать рациональную автономность структурных подразделений либо же отдельных управленцев, с передачей ответственности и прав на уровни нижестоящие.
— Единоначалие — сосредоточение власти в руках линейных руководителей, сотрудник получает распоряжение, а также отчитывается перед единственным и непосредственным начальником.
— Принцип иерархичности — в рамках системы работы с персоналом нужно обеспечивать иерархические взаимодействия между уровнями управления (отдельными руководителями и структурными подразделениями), основывающееся на разграничении власти, решений, а также сведений по уровням управления.
— Коллегиальность — менеджеры ведут тесную работу друг с другом и связаны узами взаимозависимости и сотрудничества, принимая участие в разработке наиболее важных решений.
— Комплексность — в процессе формирования системы управления персоналом важен учет всех факторов, воздействующих на систему управления (внешних и внутренних, состояния объекта управления и пр.), и охват всех подсистем работы с персоналом.
— Эффективность — подразумевает рациональную организацию СУП на основании сокращения доли расходов на управление в общей сумме затрат на 1 единицу выпускаемых товаров.
Признание приоритетности развития личности, которое обеспечивает применение человеческого ресурса в сбалансированных интересах предприятия и работника, является исходным принципом управления персоналом [3, c. 180].
Рассмотрение персонала как человеческого ресурса означает:
1) индивидуализацию подхода к сотрудникам в рамках общности их интересов, а также интересов предприятия;
2) осознание нехватки достаточно высококвалифицированных кадров, а также привлечение последних;
3) отказ от мнения, что персонал является даровым благом, не требующим затрат со стороны работодателей;
4) регулирование и изучение групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, обеспечение психофизиологических требований, управление конфликтами и пр.
Управление персоналом является деятельностью, связанной с руководством людьми (сотрудниками, отдельными группами, коллективами), нацеленной на достижение тех или иных целей организации, путем использования труда, таланта, а также опыта данных людей [15, c. 40]. Ключевые компоненты удовлетворенности таковы: 1) материальная заинтересованность (социальная сфера, зарплата); 2) трудовые условия (удобство рабочего места, эргономика); 3) перспективность и карьера; 4) интерес к работе. Цель управления персоналом – побудить работников развивать собственные способности для более продуктивного и интенсивного труда (руководителю следует не приказывать собственным подчиненным, а направлять их усилия, оказывать помощь в раскрытии их способностей). Управление человеческими ресурсами – это одна из характеристик, при помощи которой определяется надежность управления организации [22, c. 60].
Система управления персоналом выступает в качестве одной из наиболее важных составных элементов в системе менеджмента. От уровня эффективности постановки работы с персоналом, в большой зависимости находится качество человеческого ресурса, вклад их в достижение целей субъекта хозяйствования, а также качество всей предпринимательской деятельности [16, c. 121].
Ключевая цель системы управления персоналом организации – обеспечить предприятие высококачественными профессионалами, из этого следуют такие задачи:
1) привлечь персонал (человеческие ресурсы), требуемый для достижения намеченной цели;
2) предоставлять компенсацию в виде вознаграждения за труд, расходы времени, энергию, интеллект, вносимые персоналом в общий процесс работы для достижения целей, которые ставит предприятие;
3) оценка участия каждого сотрудника в достижении определенных целей;
4) способность к обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации за счет регулирования отношений между персоналом и нанимателем в рамках стратегии организации;
5) подготовить персонал к приведению его навыков и умений в соответствие с задачами организации.
Управление персоналом по-прежнему выступает как самое проблемное направление в общей системе управления. Так, руководящее звено обращает особое внимание преимущественно на управление производством, нюансы маркетинга, финансовые вопросы. При этом они необоснованно упускают из виду управление человеческими ресурсами [25, c. 116]. Прежде всего, отметим, что выделяются различные подходы к управлению персоналом. Вместе с тем их ключевое отличие основано на дифференцированном отношении к персоналу как к управляемому объекту. Существуют следующие подходы [7, c. 150]: 1) Первый фундаментальный подход (К. Маркс и Ф. Тейлор) состоит в том, что работники не считаются отдельными личностями, а в качестве управляемого объекта определяют труд как функцию персонала. 2) Второй подход – здесь проводится рассмотрение признания персонала организации как независимого объекта управления. При указанном подходе в управлении персоналом есть такие концепции:
? рассматривает всех работников по занимаемым ими должностям и исполняемым ролям;
? управление человеческим ресурсом, основанное на фактическом смещении фокуса с занимаемых должностей собственно на личности как самостоятельных объектов в организации. 3) Основой третьего подхода является то, что коллектив организации рассматривается в качестве довольно сложного капитала или ресурса в системе управления предприятием. На данной стадии развития указанных теорий осуществляется их отождествление с менеджментом всего предпринимательства, где каждого сотрудника определяют в качестве источника конкурентного преимущества предприятия.
Данные подходы обладают множеством весомых преимуществ. Но, невзирая на это они не формируют требуемых условий к максимальному использованию потенциала, работников организации. Для данного подхода характерно одностороннее решение проблем, которое мешает их устранению и не допускает повторного возникновения [35]. Поскольку персонал является наиболее изменчивым фактором, требуется исследование принципиально другого подхода, смысл которого будет заключаться в эффективном применении и профессиональном развитии. Указанный подход определяет необходимость создания конкретных социальных условий, когда максимально эффективно используются человеческие ресурсы [16, c. 121]. Проведя анализ разных подходов к содержательно-сущностной характеристике процесса управления персоналом, возможно нижеследующее определение. Управление персоналом должно пониматься в качестве совокупности методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, используемых в определенной компании [39, c. 38]. Соответственно, одна из базовых функций, присущих процессу управления персоналом – это его развитие. Это обусловлено значительным усилением важности человеческого фактора в процессе производства на современной стадии. Требуется реальная оценка рациональности проведения инвестиций организации в рабочую силу, абсолютно другой подход к принятию окончательных управленческих решений.