Будем благодарны если Вы поддержите проект ссылка на помощь проекту
2017год
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 4
1. Теоретические основы процесса профориентации и адаптации персонала........................................................................ 6
1.1 Профориентация и ее виды.................................................................. 6
1.2 Адаптация персонала и ее виды........................................................ 7
1.3 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала10
Глава 2 Анализ управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на предприятии...................................................................... 14
2.1 Характеристика предприятия МУП ЖКХ "Кедр"............................ 14
2.2 Анализ технологии программы профессиональной ориентации и адаптации персонала............................................................................. 19
3. Совершенствование системы адаптации в МУП «кедр 24
Заключение............................................................................................. 29
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.......................................................... 32
Приложение............................................................................................. 34
Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин: развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы потребителей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.
Повышение профессионализма является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении профессионализма и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.
С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей. [1]
Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.
В развитии кадров важную роль играют:
Актуальность выбранной темы связана, прежде всего с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.
Целью работы является исследование механизма профессионального развития персонала на предприятии.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
Объектом исследования является МУП ЖКХ «Кедр» Свердловской области.
Предметом исследования является управление персоналом организации.
1. Теоретические основы процесса профориентации и адаптации персонала
Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.[2]
На современном этапе развития экономики большое внимание необходимо уделять вопросам управления профориентацией. [3]
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей[4].
Чтобы более полно изучить современное управление профориентацией, необходимо изучить основные методы профориентации.
В таблице 1 представлены мнения современных авторов по данному вопросу.
Из таблицы 1 приложения 1 мы можем увидеть, что необходимо выделить 4 основных методов профориентации в современном обществе. Но из этой же таблицы видно, что не все авторы согласны с тем, что все эти методы присутствуют в современной организации.
1.2 Адаптация персонала и ее виды
Адаптация есть процесс активного приспособления к новой среде. Применительно к переходу сотрудника на новую должность или работу процесс адаптации можно разделить на четыре этапа (рис. 9).
Цели адаптации в самом общем виде состоят в уменьшении стартовых издержек, в формировании позитивного отношения к работе и организации, в сокращении текучести кадров. [5]
В процессе адаптации нового сотрудника, как правило, принимают участие:
Рис. 1. Этапы процесса адаптации
Знакомство с организацией или введение в должность принято называть ориентацией. Основная задача этого этапа – помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Оценка уровня подготовленности сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Каждый новый или новоназначенный работник нуждается в некоторой форме введения в должность. Процедура введения в должность имеет общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности; рабочего окружения; личных особенностей сотрудника. [6]
Организация процедуры введения в должность в первый рабочий день включает экскурсии по подразделениям организации, беседы с представителем подразделения управления персоналом, заполнение необходимых документов.
После этого нового сотрудника представляют непосредственному руководителю и куратору, который отвечает за реализацию программы введения в должность.
Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем происходит знакомство с рабочим местом и коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией.
Список возможных тем может быть следующим:
Этап собственно адаптации характеризуется установлением межличностных отношений в коллективе, освоением собственных профессиональных обязанностей. Поэтому как линейный менеджер, так и специалист по управлению человеческими ресурсами должны оказывать новому сотруднику максимальную поддержку и предоставлять широкие возможности для самореализации. Кроме того, на этом этапе важно регулярно проводить оценку эффективности деятельности сотрудника и при необходимости ее корректировку.[7]
Завершение периода адаптации знаменуется последовательным преодолением возникших проблем и началом стабильной работы. Наступление данного этапа при хорошо спланированной кадровой работе наступает уже через несколько месяцев, тогда как спонтанно развивающийся процесс адаптации завершается только через 1-1,5 года.
1.3 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
Управление профориентацией и адаптацией персонала должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия в данной области является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива[8].
Организация профориентации состоит из нескольких этапов:
Профессиональная информация подразумевает хорошо поставленную работу обучения персонала. На рисунке 1 показан процесс профессионального обучения на предприятии.
Рис.2 Процесс профессионального обучения
Управление процессом адаптации можно представить в виде нескольких аспектов: дидактического, профессионального и личностного ( табл. 2).
Таблица 2 Аспекты управления адаптацией персонала
| ТИПОЛОГИЯ ЦЕЛЕЙ |
Дидактический |
Профессиональный |
Личностный |
| Передача знаний |
Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей. |
Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием. |
Умение вызывать интерес к собственному опыту, наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности |
| Формирование ориентации на изменение |
Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений. |
Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем. |
Задание образа желаемого будущего для слушателей – презентация некоторого образца успешной личности и профессионала |
| Формирование индивидуального поведения |
Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности |
Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. |
Лидерские навыки – авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость. |
| Формирование группового поведения |
Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. |
Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария |
Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента в группе. |
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом и, в частности, управления адаптацией персонала в организациях. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом[10].
Главная проблема управления наших современных организаций в том, что мало времени уделяется именно адаптации персонала в условиях предприятий. Большое значение для эффективного управления адаптацией персонала имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности адаптации.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления профориентацией и адаптацией при становлении рыночной экономики.
МУП ЖКХ «Кедр» находится в Свердловской области. Адрес: 624790, п.Свободный Свердловской области, ул. Свободы, 65.
МУП ЖКХ "КЕДР" образовано в апреле 2002 года. Является крупнейшим предприятием на территории ГО ЗАТО Свободный.
МУП ЖКХ "КЕДР" создано в соответствии с Постановлением Главы муниципального образования от 11.03.2002 № 43 и в связи с передачей объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения из Федеральной собственности в муниципальную собственность МО ЗАТО посёлок Свободный.
Основная деятельность предприятия - эксплуатация, обслуживание, содержание и ремонт муниципального жилого фонда ЗАТО посёлка Свободный, а также эксплуатация, обслуживание, содержание и ремонт объектов коммунальной инфраструктуры (сооружения и сети тепло-, водоснабжения и канализации, внешнего благоустройства и других объектов, непосредственно предоставляющие коммунальные услуги потребителям (холодное водоснабжение, горячее водоснабжение, водоотведение, теплоснабжение, газоснабжение).
Реализуемая в последние годы программа комплексного развития предприятия и технического переоснащения действующих мощностей позволила существенно улучшить условия безопасности персонала. В целях этой программы МУП ЖКХ "КЕДР" осуществляет перевод котлоагрегатов на котельной №№ 88, 89 на водонагревательный режим работы. Это позволит значительно сэкономить газ и электроэнергию, повысит общую надёжность работы предприятия, которая направлена на улучшение качества предоставляемых населению коммунальных услуг, обеспечение безопасной работы персонала и экономное, рациональное расходование топливных, энергетических и природных ресурсов, путём внедрения современных технологий и методов управления технологическими процессами на местах.
В мае 2012 года созданы новые участки ВКХ (водоканализационное хозяйство), теплоснабжения (котельная №№ 88, 89).
В 2016 году на предприятии проведена инвентаризация выбросов загрязняющих веществ в атмосферный воздух, исследования позволят сделать выводы, касающиеся экологической безопасности производственных объектов и снижения негативного воздействия на окружающую среду. Эта работа полностью соответствует государственной политике в сфере экологии.
С августа 2016 года предприятие является управляющей компанией по управлению многоквартирными жилыми домами, обеспечивая бесперебойное снабжение их газом, водой, теплом и электроэнергией, качественное содержание и текущий ремонт жилья. Коллектив МУП ЖКХ "КЕДР" насчитывает более 180 сотрудников. За добросовестное исполнение служебных обязанностей, большой вклад в развитие ЗАТО Свободный коллектив предприятия неоднократно награждался грамотами и благодарственными письмами.
Коллектив МУП ЖКХ "КЕДР" принимал и активно принимает участие в различных общественных мероприятиях, проводимых в ГО ЗАТО Свободный. Где также получает награды и благодарственные письма.
Большое внимание уделяется улучшению качества питьевой воды. В период с 2017 года по настоящее время проводится модернизация систем горячего водоснабжения. Предполагается, что участие в программе "Чистая вода" позволит в будущем поставлять воду населению исключительно из подземных источников.
За высокие показатели в работе и эффективное развитие МУП ЖКХ "КЕДР" награждён дипломом "Лидер отрасли 2016". В 2017 году предприятие номинировано на национальную премию "Налогоплательщик года". В рамках ежегодной национальной премии "Лидеры экономики России" бывший в то время директор предприятия О.Б. Кирдяшев номинирован на почётное звание "Лучший работодатель России".
Ежегодно предприятие обслуживает 40 многоквартирных жилых домов с придомовой территорией, а это более 2 500 квартир, 12,5 км тепловых сетей, 86 канализационных колодцев.
Специалисты предприятия обладают большим практическим опытом работы, имеют достаточные теоретические знания и практические навыки.
Предприятие является юридическим лицом, имеющим обособленное имущество, переданное ему учредителями в оперативное управление.
Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банке, печать, штамп и бланки со своим наименованием, может от своего и имени заключат договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, выступать ответчиком и истцом в судах.
Предприятие отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в его распоряжении денежных средств. Предприятие не отвечает по обязательствам собственника его имущества.
Взаимоотношения Предприятия и Учредителей определяются действующим законодательством, Уставом предприятия, и договором о порядке использования муниципального имущества, закрепленного за Предприятием на праве оперативного управления.
Целями создания предприятия являются: соблюдение норм технической эксплуатации и содержания жилищного фонда, инженерного оборудования в нем; техническое обслуживание инженерных объектов; благоустройство придомовых территорий и обеспечение их надлежащего санитарного состояния.
Имущество предприятия является муниципальной собственностью и закрепляется за ним на праве оперативного управления.
Имущество предприятия составляют основные фонды, оборотные средства, производственно-технические фонды, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы.
Имущество передается Предприятию по акту приема-передачи, подписанному Учредителями и руководителем Предприятия, являющемуся неотъемлемой частью договора с Учредителями о передаче имущества в оперативное управление и порядке его использования Предприятием.
Предприятие в отношении закрепленного за ним имущества осуществляет в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника и назначением имущества права владения, пользования и распоряжения им.
Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов предприятия являются:
Доходы, полученные от разрешенной предприятию производственно-хозяйственной деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в самостоятельное распоряжение предприятия, учитываются на отдельном балансе, и расходуются по согласованию с Учредителями.
Средства, полученные из предусмотренных Уставом источников, предприятие направляет на содержание, ремонт и эксплуатацию жилищного фонда, распределяя их между входящими в его состав структурными подразделениями, а также на материальное поощрение работников предприятия по согласованию с Учредителями.
При осуществлении права оперативного управления имуществом предприятие обязано:
Предприятие самостоятельно устанавливает цены на продукцию и тарифы на услуги, производимые в порядке самостоятельной хозяйственной деятельности, исходя из фактических затрат с учетом необходимого обеспечения самофинансирования.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом.
Руководство предприятием осуществляет Директор, действующий на принципах единоначалия.
Директор назначается на должность и освобождается от должности главой Свердловской области. При назначении на должность с директором заключается контракт, в котором определяются его права, обязанности, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности.
Директор организует работу предприятия и несет персональную ответственность за результаты его деятельности.
Директор Предприятия:
Трудовой коллектив Предприятия составляют граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).
Трудовые отношения с работниками Предприятия регулируются действующим законодательством РФ о труде.
2.2 Анализ технологии программы профессиональной ориентации и адаптации персонала
Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.
Управление кадров учитывает, что молодые специалисты требуют особого снимания. Им необходимо создать условия для скорейшего и полноценного включения в производственных процесс, используя для этого моральное и материальное стимулирование труда, возможность перевода работников, представляющих определенный интерес для предприятия, в удобную для них смену или на участок.
Большое воспитательное значение имеют сплоченность коллектива, умение работать в команде, соблюдение трудовой дисциплины и сложившихся на предприятии традиций.
Одна из таких традиций – проведение конкурсов на звание «Лучший участок», «Лучшая бригада», а также конкурс «Лучший по профессии». Эти конкурсы не только повышают профессиональное мастерство, но и порождают дух соперничества, соревновательности, утверждая потребность углублять знания.
Оценка работы персонала должна включать его аттестацию на основе четких критериев. Это позволяет оценить каждого и предотвратить ошибки в расстановке персонала. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника либо о нецелесообразности последнего.
Ведущие компании затрачивают на профессиональное развитие от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты рассматриваются как капиталовложения в потенциал своих сотрудников, от которых организация ожидает отдачи в виде повышения производительности труда, то есть вклада каждого сотрудника в достижение общих целей.
В августе 2016 года под эгидой Министерства промышленности и энергетики РФ прошло совещание, посвященное проблеме дистанционного обучения специалистов ЖКХ. В совещании приняли участие представители Департамента строительства и ЖКХ, дистанционной системы «Росжилкоммунквалификация», учебных центров. Было отмечено отсутствие в ЖКХ достаточной законодательной базы, и появившейся возможности ознакомления специалистов на местах с пакетом законопроектов, направленных на создание условий для привлечения инвестиций в ЖКХ и его развития.
Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ «Кедр» позволяет сделать вывод, что профессиональному развитию на данном предприятии не уделяется должного внимания. Повышение квалификации осуществляется только для управленческого персонала, специалисты и рабочие не участвуют в этом процессе.
Единственным положительным моментом можно считать повышение квалификации в порядке профессиональной гигиенической подготовки и аттестации, которая обязательна для должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.
Профессиональная гигиеническая подготовка осуществляется по дифференцированным программам и методическим материалам, утвержденным Департаментом Государственного санитарно - эпидемиологического надзора Министерства здравоохранения Российской Федерации.
Профессиональная гигиеническая подготовка проводится при приеме на работу и в дальнейшем с периодичностью - 1 раз в 2 года.
Профессиональная гигиеническая подготовка должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, обязательная для лиц, впервые устраивающихся на работу, а также не прошедших очередную аттестацию, проводится:
- по очной форме (6 - 12 - часовые программы);
- по очно - заочной форме (самостоятельная подготовка по методическим материалам с консультацией специалистов), очная часть программы составляет не менее 4 часов;
- по заочной форме (самостоятельная подготовка по предлагаемым методическим материалам).
Профессиональная гигиеническая подготовка обычно проводиться либо:
- на базе организаций, имеющих лицензию на образовательную деятельность, осуществляющих профессиональную гигиеническую подготовку и аттестацию указанных выше категорий работников;
- непосредственно в организациях, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, при условии предоставления помещений и подбора групп однородных профессий (не менее десяти человек в группе).
Аттестация указанных выше категорий должностных лиц и работников организаций по результатам профессиональной гигиенической подготовки проводится в центрах государственного санитарно - эпидемиологического надзора в форме собеседования или тестового контроля.
Аттестация проводится после прохождения профессиональной гигиенической подготовки, которой предшествует прохождение медицинских осмотров и внесение их результатов в личную медицинскую книжку.
При положительном результате аттестации по профессиональной гигиенической подготовке отметка о ее прохождении вносится в личную медицинскую книжку и защищается голографическим знаком. При неудовлетворительном результате аттестации отметка в личную медицинскую книжку не вносится. Неаттестованные должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, направляются на повторную профессиональную гигиеническую подготовку по очной форме, не ранее чем через 1 неделю. В случае повторных неудовлетворительных результатов аттестации центр госсанэпиднадзора уведомляет об этом руководителей организаций, работники которых не прошли аттестацию.
Анализ организации профессионального развития персонала МУП ЖКХ «Кедр» позволяет сделать вывод о том, что на предприятии отсутствует какая-либо система профессионального развития персонала.
Профессиональному развитию на данном предприятии не уделяется должного внимания. Повышение квалификации осуществляется только для управленческого персонала (на базе и по требованию собственников), специалисты и рабочие не участвуют в этом процессе.
Руководство ЖКХ «Кедр» стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах). Что и позволяет поддерживать профессиональный уровень персонала на должном уровне.
Таким образом, следует сделать вывод о том, что директору ЖКХ «Кедр» следует обратить пристальное внимание на профессиональное развитие персонала данного предприятия, разработать программы повышения квалификации технического персонала и персонала обслуживающего котельное, электро и водооборудование.
3. Совершенствование системы адаптации в МУП «кедр
Главная цель адаптации – помочь новому сотруднику научиться эффективно выполнять свои должностные обязанности. Какие же мероприятия необходимы, чтобы процедура приводила к желаемым результатам?
Опыт показывает, что просто информирования по вопросам, которые возникают у нового сотрудника, недостаточно. В этом случае адаптация превращается в формальный процесс, участники которого действуют лишь для галочки.
Чтобы адаптация приводила к нужному результату, у нее должна быть четкая внутренняя логика, понятная всем сторонам: специалистам службы персонала, линейным руководителям и, самое главное, принятым в компанию сотрудникам и их наставникам. Помимо этого, важно, чтобы получаемый объем знаний максимально соответствовал требуемому на данной должности, поскольку зачастую новичкам не предоставляются все необходимые сведения. Другая же проблема заключается в избыточном информировании по отдельным вопросам. Она не настолько очевидна, но не менее серьезна, чем первая, т.к. в этом случае не имеющий достаточного опыта сотрудник оказывается не в состоянии выделить главное и сконцентрироваться на освоении знаний и навыков, необходимых ему прежде всего.
Эти вопросы и предстоит решить.
Несмотря на то, что и служба персонала, и руководители прикладывают все усилия, чтобы новичок как можно безболезненнее влился в процесс исполнения своих обязанностей, руководители на всех уровнях сталкиваются с одними и теми же проблемами:
При попытке разобраться, в чем же состоит причина сложившейся ситуации, специалисты службы персонала пришли к следующим неутешительным выводам:
Наряду с перечисленными слабыми сторонами, были выделены и сильные составляющие системы адаптации:
Исходя из вышеперечисленных факторов, необходимо сформулировать цель изменений системы адаптации персонала: упорядочить ход передачи знаний и навыков новым сотрудникам так, чтобы:
Для решения поставленных задач необходимо, на наш взгляд, ввести оценку работников по окончании испытательного периода (и, соответственно, официального срока адаптации). Вопросы, задаваемые в ходе оценки, которую можно также назвать постадаптационной, повторяют некоторые аспекты плана адаптации.
В целом программу адаптации необходимо оставить прежние разделы, но необходимо добавить только пункт «Компетенции». Соответственно перечень мероприятий для каждой должности претерпевает существенные изменения:
В приложении № 3представлен новый план адаптации
Перечень компетенций и мероприятий станет итогом сотрудничества менеджеров по персоналу и начальников структурных подразделений. Ведущая роль в систематизации и упорядочении информации принадлежит службе персонала.
Создавать типовые планы адаптации ко всем должностям можно создавать по мере принятия новых сотрудников на ту или иную позицию, т.к. нужно отдавать себе отчет, что адекватность плана адаптации во многом зависит от того, насколько внимательно отнесется к его разработке линейный руководитель.
Менеджер по персонал корректирует планы, взаимодействуя с начальниками подразделений, осуществляет мониторинг процесса адаптации, беседуя с новичками и руководителями, решает сложные и конфликтные ситуации, помогает управленцам и их новым подчиненным.
Опытный сотрудник отдела персонала, как правило, настолько погружен в специфику деятельности подразделений, с которыми постоянно в
postmaster@kursovik1.ru
RUB
UAH
USD