АП 72

Екатеринбург

2017 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение....................................................................................................3

1 Теоретические основы мотивации и стимулирования сестринского персонала..................................................................................................................6

• Анализ сестринского персонала ….................................................33

3 Рекомендаций по совершенствованию мотивации и адаптации сестринского персонала в АНО «Объединение «Стоматология» филиал №6................................................................................................................88

Заключение.................................................................................................91

Список литературы....................................................................................93

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала является одной из актуальных тем любой организации. Мотивация сестринским персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества.

Актуальность исследования определяется потребностью социума в личности, умеющей адаптироваться в новых социально-экономических условиях, подготовленной к практике профессиональной деятельности, и недостаточной обоснованностью условий для ее формирования.

В современных условиях неизмеримо возрастают задачи главных медицинских сестер лечебно-профилактических учреждений по организации работы сестринского персонала. Для эффективной работы руководитель должен обладать необходимыми личными качествами, профессиональными способностями к управленческой деятельности, знать средства влияния и стили поведения, которые будут наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации. Именно от профессионализма главных и старших медицинских сестер зависит период и эффективность мотивации и стимулирования вновь принятых сотрудников. Н. В. Володина отмечает, что « неграмотно построенная система адаптации является причиной увольнения сотрудников в течении 6–9 месяцев после его приема» .

Согласно мнению С.В Беленького «Внутренний фактор, то есть мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость» [3, с.55]. С другой стороны понятие трудового мотива, представляет собой потребность (причину), для удовлетворения которой, работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность [4, с.213].

По мнению И.В. Варданяна, мотивация трудовой деятельности - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ориентированных на достижение определенных целей, которые побуждают человека к трудовой деятельности, придают определенную направленность этой деятельности [1, с.55].

Захарова Т.И., определяет мотивацию персонала, как комплекс причин, которые побуждают работника к целенаправленным действиям [21, с.236].

Цель исследования: совершенствование положений организационно- экономической мотивации сестринского персонала лечебно-профилактического учреждения в условиях профессиональной деятельности.

Объект: АНО «Объединение «Стоматология»

Предмет: организационно-экономические аспекты мотивации сестринского персонала в медицинской организации.

Основные задачи исследования:

1. Систематизировать и обобщить теоретическую, научную литературу по проблеме мотивации сестринского персонала в лечебно-профилактическом учреждении.

2. Определить особенности мотивации сестринского персонала в лечебно- профилактическом учреждении.

3.Оценить методы и методики исследования по проверке выдвинутых гипотез.

4. Установить наличие (отсутствие) заинтересованности в мотивации сестринского персонала.

5. Выявить степени значимости преобладающих компонентов мотивации сестринского персонала в зависимости от пола, образования и стажа работы.

Исследование проводилось на базе АНО «Объединение « Стоматология» г.Екатеринбурга, лечебно-профилактического учреждения типичной управленческой деятельности. Общее число обследованных – 30 медицинских сестер, имеющих значительный разброс по возрасту, стажу работы и различный уровень профессионального образования.

В ходе работы были использованы следующие теоретические методы: изучение литературы, отбора и систематизация материалов по проблеме исследования; эмпирические методы: наблюдение, опрос, корреляционный анализ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для руководителя сестринским персоналом очень важно иметь методы влияния на коллектив по результатам контроля. Если же их нет, то лучше его и не затевать. Многие считают, что самым действенным методом в этом случае является материальный стимул или штраф. Не стоит забывать, что материальные стимулы не являются основополагающими. Мотивация персонала к труду, в том числе и по результатам контроля, не сводится к искусству распределения бонусов. Основным и многозадачным моментом является отсутствие престижа профессии. Задачей руководителя - заставить медицинскую сестру принять, а может быть, и полюбить свою профессию. Для этого он должен понять, почему профессия медицинская сестра стала столь малозначимой и не привлекательной для соискателей. Эффективный контроль должен задействовать мотивацию, связанную с этими аспектами труда медицинских сестер.

Большое значение для совершенствования организации труда сестринского персонала имеет создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать:

• управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
• создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

Для совершенствования организации труда в организации целесообразно проводить внедрение принципов научной организации труда, а именно:

• регламент должностной инструкции и соблюдение сестринским персоналом;
• разработка и внедрение новых форм медицинской документации и качества ее ведения;
• соблюдение правил и норм по технике безопасности. Организация рабочих мест (оснащение и планировка, создание гигиенического комфорта и эстетики рабочей среды).

Необходимо помнить, что систем и форма оплаты труда должна постоянно совершенствоваться для достижения постоянного высокого результата.

Организация труда в медицинском учреждении должна придерживаться научной организации труда и существующих законодательных актов, регулирующих этот процесс.

По итогам проведенной работы можно сказать, что указанные в начале данной работы цели были достигнуты, а задачи, поставленные перед нами, выполнены.