Курсовик1
Корзина 0 0 руб.

Работаем круглосуточно

Доступные
способы
оплаты

Свыше
1 500+
товаров

Каталог товаров

Analiza wpływu emocji na motywację w pracy

В наличии
2 500 руб.

Analiza wpływu emocji na motywację w pracy

После нажатия кнопки В Корзину нажмите корзину внизу экрана, в случае возникновения вопросов свяжитесь с администрацией заполнив форму

+prezentacja

Spis treści

Wprowadzenie......................................................................................................................................3

1. Specyfika emocji w procesie pracy...................................................................................................6

1.1. Definicja i rodzaje emocji. Główne funkcii emocji ......................................................................6

1.2. Psychologiczne teorie emocji.......................................................................................................10

2. Rola motywacji w pracy.................................................................................................................13

2.1 Pojęcie motywacji i jej mechanizmu.............................................................................................13

2.2 Oświetlenie czynniku motywacji do pracy w teoriach motywacji...............................................15

2.3. Tradycyjne i innowacyjne podejście do motywacji pracowników..............................................26

3. Hipoteza i metodologia badań ........................................................................................................32

4. Analiza praktyki motywacji personnelu "Lime-Kredyt" Sp. z o.o. oraz sposoby jej poprawy.......32

4.1 Badania motywacji personelu organizacji.....................................................................................38

4.2Analiza skuteczności istniejącego systemu motywacji pracy........................................................43

5. Zakończenie i wnioski....................................................................................................................48

Bibliografia.........................................................................................................................................53

Dodatki...............................................................................................................................................55

Wprowadzenie

W ciągu dnia osoba przeżywa mnóstwo emocji, które, zostały zmieszane, tworząc ekscentryczne grono. Ten bukiet kolorów ludzkiej percepcji, "zły" lub "dobry" dniem.

Prawdopodobnie ktoś chce budzić się każdego ranka z uśmiechem i odprowadzić dniem w pozytywnym nastroju. Przebywania szczęśliwie codziennie, wypełnia życie radosne emocje – nie może to być możliwe, kiedy ludzie nie uczą się zarządzać swoimi emocjami.

Nastrój może się zmienić, ponieważ nie muszą być odpowiednie. Aby doświadczyć emocji radości, niekoniecznie czekać na właściwy moment, gdy mamy kogoś lub coś do pozytywy.

Aby być szczęśliwym, mamy się prostu cieszyć. Na szczęście, nie jest koniecznie szukać przyczyny: pieniądze, zdrowie, uznanie i tak dalej. Bycie szczęśliwym może być powodem. Wszystko czego potrzebujemy, to już tam jest - to nasze emocje.

W procesje pracy emocje mogą prowadzić zarówno objawów pozytywnych i negatywnych. W tym celu, przede wszystkim, należy rodzaje emocji nauczyć się odróżnić w celu oddzielenia emocji, ponieważ są one rzadko występuje w czystej postaci.

Każdy składa się z czterech czystych emocji:

- złość;

- strach;

- radość;

- zniechęcenie.

Te rodzaje emocji mogą stworzyć różne kombinację uczuć i emocji, które każdy z nas może doświadczyć na co dzień. Można nosić zarówno pozytywny jak i negatywny ładunek. Tak więc, w miejscu pracy lub emocje motywują, lub demotywują skuteczne wdrożenie pracy.

Znaczenie badań jest ze względu na znaczenie innowacyjnego podejścia do motywacji. Wielokrotniy światowy kryzys gospodarczy dotknął wszystkich dziedzin życia społecznego i gospodarczego. dramatycznie zahostryvshy problemów na rynku pracy. Wiele modeli ładu korporacyjnego muszą być koncepcyjnie zmienione, w tym podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. W szczególności, motywacyjne technologii.

Wieloletnie doświadczenie nauki zarządzania wynika, że w celu zwiększenia współczynnika zatrudnienia ludzkie powinny być realizowane w pełnym zakresie nie tylko czynników organizacyjnych i technicznych, ale także społecznych i psychologicznych, w związku z rozwojem form społecznego życia, cech biologicznych rozwoju człowieka, etapów cyklu życia.

Dziś, motywacja odgrywa kluczową rolę w dostarczaniu wysokiej wydajności działania człowieka w każdej dziedzinie. Nie zawsze konieczne jest szukanie bardzo utalentowanych pracowników, lecz ten sam pożądany efekt końcowy może pokazać i oczywiście, przeciętny pracownik, który dość dobrze umotywowany.

Menedżerowie są zawsze świadomi potrzeby, aby zachęcić ludzi do pracy w organizacji, ale często mają na myśli nagrodą prostą finansowegą. W niektórych przypadkach, taka zasada jest skuteczne, ale w rzeczywistości jest to błędne. Pracownicy w nowoczesnej organizacji, zwykle znacznie bardziej wykształcony i wyposażone niż w przeszłości ze względów, że praca jest bardziej skomplikowana i trudna do wpływów. Nie ma jednej recepty na mechanizm skutecznej motywacji pracownika do pracy. Skuteczność motywacji, a także inne problemy gospodarce są zawsze związane z danej sytuacji.

Motywacja pracowników jest jednym z najbardziej dyskutowanych tematów wśród ekspertów w dziedzinie HR i firm zarządzających. Skuteczny HR zapewnia harmonijne połączenie motywacji i satysfakcji pracowników poprzez wpływ różnych etapów (elementów) procesu motywacji. Przedsiębiorstwo ma zawsze jeden i ten sam problem: gdzie znaleźć dobrych specjalistów i jak je utrzymać się w konkurencyjnym środowisku. Jednak to zrobić w obecnej sytuacji ekstremalnych jest trudne. Przywódcy otwarcie skarżą się, że często muszą przepłacać swoim pracownikam, wprowadzając szereg rocznych, półrocznych, kwartalnych i innych nagród i różnych dodatków[1].

W okolicznościach, w celu zapewnienia skutecznej HR pilnym problemem jest poprawa systemu motywacji. Jednocześnie, aktywność pracowników, a przede wszystkim menedżerów, w wielu cechach podobna do pracy naukowca. Z tego powodu, wprowadzenie i stworzenie systemu naukowo obgruntiwanej i rozsądnej motywacji może być uważane za istotny stan aktywacji czynnika ludzkiego.

Znaczenie racjonalnej organizacji pracowników i konieczność innowacyjnego podejścia do motywowania pracowników ustalona na wybór tematu pracy, kwestie zakresu badań i logiczny plan budowy tej pracy.

Hipoteza badań:

W celu utworzenia skutecznej motywacji pracy naleźy połączyć różne sposoby stymulacji do potrzeb pracowników, okresowe badania i przeglądu je, co prowadzi do wzrostu wydajności pracy jednego pracownika i całej organizacji jako całości.

Celem badań jest zbadanie problemów z nowatorskiego podejścia do motywowania pracowników nowoczesnych firm przy użyciu czynnika emocjonalnego na przykładzie Lime-Kredyt Spółka z o. o.

Cel doprowadził do konieczności uwzględnienia szeregu powiązanych ze sobą zadań:

1. identyfikację pojęć i określić rolę emocji i motywacji nowoczesnego systemu zarządzania;

2. analizować podstawowe koncepcje motywacji;

3. zbadanie tradycyjne i innowacyjne podejście do motywacji w firmach;

4. scharakteryzować politykę motuwacji pracowników pracowników njektórych instytucji finansowych;

5. analizę skuteczności obecnego systemu motywacji;

6. opracowanie podstaw nowej motywacji korporacyjnej, opartej na pozytywnej stymulacji emocjonalnej.

Przedmiotem badań jest tezą sposoby emocjonalnego zachęcania do personelu instytucji finansowych.

Przedmiotem opracowania jest teoretyczne, metodologiczne i stosowane problemów motywacji instytucji finansowych.

Źródłem informacji są prace naukowe ekspertów naukowych w dziedzinie zarządzania; monografie, materiały z konferencji naukowych; czasopisma i rezultaty samoczynnych badań, dotyczące motywacji pracowników.

[1] Aleksy Pocztowski. Zarządzanie zasobami ludzkimi : Strategie - procesy - metody / Aleksy Pocztowski. - Wyd. 2 zm. - Warszawa : Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2008.

5. Zakończenie i wnioski

System nagród promocyjnych, wyróżniający znaków, słów i innych symboli uwagi jest zawsze bardzo skutecznym narzędziem motywacji pracowników. W wyniku badania stwierdzono, że większość pracowników są zadowoleni z istniejącego systemu zachęt moralnych. Ale w celu utworzenia skutecznej motywacji pracy pracowników naleźy połączyć różne sposoby stymulacji do potrzeb pracowników, okresowe badania i przeglądu je, co prowadzi do wzrostu wydajności pracy jednego pracownika i całej organizacji jako całości. Hipoteza badań zatem w pełni potwierdzona.

Po dokonaniu analizy istniejącego systemu motywacyjnego "Lime-Kredyt" Sp. z o.o., możemy wyciągnąć pewne wnioski i propozycje, aby zmienić istniejący system motywacji pracowników. Według autora tezy, nagroda rzeczowa jest dobrym motywatorem, jeśli jest prawidłowo umieszczony w świadomości pracownika iw umysłach kierowcy. Nie może być czynnikiem motywującym premija, która jest wypłacana przez stały czas. W tym przypadku, będzie ona postrzegana jako część wynagrodzenia. Nagroda - jest realizacja potrzeby szacunku dla pracownika na podstawie wynikuw indywidualnych.

1. Płatność motywacyjną należy uregulować z umowami, gdy pracownik ma pewne sukcesy. Wskaźniki te mają być osiągnięte, ich należy zainstalować przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego, na który jest planowana do wypłaty premija. Wskaźniki te powinny być powiązane z działalnością motywowanego pracownika w sposób, zrozumiały wyjaśnić dla niego. Tylko w takim przypadku pracownik będzie w stanie zbudować dla siebie logiczny łańcuch: co muszę zrobić, aby osiągnąć to zadanie. Wypłata premii bez osiągnięcia celów procesu motywacji pozbawia premiję jakiegokolwiek sensu.

2. Przy obliczaniu premii powinny być traktowane wyniki firmy i jego działów zależnych w ogóle i wyników pracy każdego pracownika w tym dla nagrodzenja. Zaniedbanie tej zasady może prowadzić do niedostatecznego zatrudnienia niektórych pracowników, którze zostaną nagrodzeni za wysiłki swoich kolegów, nie robiąc rzetelnego wysiłku. Zjawisko to może doprowadzić do niszczycielskiego konfliktu w zespole i demotivcji personelu pracującego z maksymalną wydajnością. W konsekwencji - znaczne obniżenie wydajności pracowników i uszkodzenie całkowitej działalności firmy.

3. Pracownik nagrodzony powinny być w pełni poinformowany o osiągnięciach, co pozwoliłi mu zdobyć dodatkowy dochód. Pracownik organizacji finansiwej musi jasno zrozumieć, w jaki sposób przeprowadzić indywidualne cele, ponieważ to pozwoli mu obliczyć swoje przyszłe dochody i wysiłek potrzebny do ich otrzymania. Jeżeli pracownik otrzyma premię za kilka działań, powinno być zrozumiałe, jaką otrzymał dochodu, a co może otrzymać dla każdego rodzaju działalności. W przeciwnym razie może to mieć negatywny wpływ na najtrudniejsze do przeprowadzenia procesu.

Jeśli pracownik nie otrzymuje oczekiwanej premii, to musi być również poinformowany o powodach, według których nie otrzymują oczekiwanego dochodu. Zaniedbanie tej zasady może doprowadzić do demotiwacji, oraz do zmniejszonej lojalności pracownika do pracodawcy, ponieważ może to być podejrzane o celu oszczędności firmy na zasłużoną nagrodę.

4. Przy obliczaniu rekompensaty finansowej naleźy stosować jednolite przejrzyste zasady regulujące różnicę dochodów różnych grup i kategorii pracowników. Każdemu zmotywowanemu pracowniku powinien być wyjaśniony algorytm do obliczania premii w oparciu o wymierne efekty jegi pracy. Formula do obliczania premii powinna być prosta i znana każdemu pracownikówie. W przeciwnym wypadku, pracownik nie będzie w stanie obliczyć oczekiwaną nagrodę dla siebie i co należy dążyć do jej uzyskania.

5. Nagrody finansowe powinny zachęcić pracownika do ciągłego samodoskonalenia. W tym celu zaleca się stały wzrost indywidualnych celów dodatkowego wynagrodzenia w obliczeniach, które w tym przypadku muszą być obiektywnie wykonalne.

6. Zainstalowane poszczególne plany powinny być osiągalne. Ponadto, w przypadku planów wskaźnikowych muśi być osiągalnym ich działanie przez co najmniej jednego członka zespołu pod warunkiem równego podziału. Praktyka pokazuje, że w dziale sprzedaży produktów kredytowych, w którym ustalone plany są dystrybuowane wśród pracowników w równych częściach, żaden z członków zespołu nie wykonuje ustawionego schematu przez 2 miesiące, poziom motywacji i wydajności pracowników jest znacznie zmniejszony. Zmniejsza to także lojalności pracowników do banku, ponieważ większość pracowników rozważy ustanowienie nierealistycznego narzędzią planowania oszczędności na płacach.

7. Wynagrodzenie finansowe powinne być znaczącym i spełnić oczekiwania pracowników.

Oczekiwane wynagrodzenie dodatkowe za osiągnięcie ustalonych celów powinno zachęcić pracownika do dołożenia wszelkich starań w celu osiągnięcia celów. W praktyce, niektóre instytucji finansowe, przy użyciu systemu zachęt materialnych, praktukują stosunek planowanego wynagrodzenia i ewentualnych premii w stosunku 1: 2. Zatem, motywowany przez to pracownik z udanej pracy może dostać 3 razy więcej gwarantowanego wynagrodzenia, które, jak pokazuje praktyka, jest dość znaczącą nagrodą. Naruszenie tej zasady implikuje zmniejszenie wydajności pracy personelu instytucji finansowych i może prowadzić do odpływu przedsiębiorczych profesjonalistów.

Stosując te zasady do praktyki w budowie lub reformach systemu motywacyjnego wzrośnie efektywność zarządzania personelem, zapewniają stabilność i konkurencyjności firmy na rynku.

Jeśli chodzi o niematerialnych sposobach promowania, to taki system musi być w ścisłej zgodności z celami strategicznymi "Lime-Kredyt" Sp. z o.o. W tym samym czasie jest w zakresie zachęt niefinansowych ważne, aby mieć motywacyjne środowisko - czyli system reakcji na wpływ motywacjiny ze strony pracowników. Badanie, przeprowadzone wśród pracowników "Lime-Kredyt" Sp. z o.o., wykazało brak silniego, wystarczająco wyrażonego motywacjinego środowiska z powodu niewystarczająco zindywidualizowanego podejścia do wykorzystania motywacji.

Aby poprawić pozafinansowej motywacji moźe być zaproponowane skuteczne narzędzie - zasadę wyznaczania celów SMART, które mogą być uznane jako początkowe zasady. Wszystko zaczyna się od wyznaczenja kierowcą celów dla pracowników i ich zrozumienia tych celów do dalszej realizacji. To będzie zależeć od tego, jak pracownik wykonywał pracę i co firma osiągnęła.

Określimy, jakie są zasady ustalania celów SMART.

Smart - standardowe ustawienie celów, w którym należy wziąć pod uwagę pięć najważniejszych cech.

1. (S) Specific / Specyfika. Ustawja określony cel (specyficzność). Jest to konieczne, ponjewaź szczególny cel jest bardziej prawdopodobny do wykonania, niż cel, określony w ogóle lub niezrozumiało. Należy odpowiedzieć na następujące pytania w formułowaniu celów szczegółowych:

1. Kto? Kto jest zaangażowany?

2. Co? Co chcę osiągnąć?

3. Gdzie? Określić lokalizację.

4. Kiedy? Określić ramy czasowe.

5. Reguly: Identyfikacja wymagań i ograniczeń.

6. Dlaczego? Oznaczyć szczególne powody, jak również z korzyści, które zależą od osiągnięcia celów.

Do celuw są ustawiane takie parametry, jak swoistośc, jasnośc, brak niejednoznacznych brzmień. Cel powinna zawierać jasną informację dla jasnego zrozumienia pracownika, co jest wymagane od niego. W żadnym określonym porządku nie mieśći się "woda", takie cele są jednoznacznie interpretowane zarówno przez menedżerów i pracowników. Przed ustawieniem celu naleźy odpowiedzieć na takie pytania jak: Co? Gdzie? Dlaczego? Kiedy? itd. Kwota konkretnych celów nie może być mniejsza, niż 5-10 słów.

2. (M) Measurable / Mierzalność - zdolność do pomiaru stopnia osiągnięcia.

Szczegółowe kryterie powinny być ustalone dla określonych celów. Nie można zarządzać, czego nie można zmierzyć. Wszystko, co można zmierzyć, można osiągnąć. Przy ustalaniu stopnia osiągnięcia celów ma być pomysł nie tylko tego, co jest pożądane do osiągnięcia, ale także od stanu, z którego wszystko zaczyna.

Kryterium mierzalności - najtrudniejsze w ustalaniu celów SMART, więc w procesie osiągania celów należy rozważyć wpływ wielu czynników i zmiennych warunków (na przykład, choroba pracownika).

3. (A) Achievable / Dostępność. Każdy przy ustawieniu celu, powinny mieć pewność, że jest to osiągalne. Co więcej, nie mówimy o pewnej wiary w szczęście i cud. Chodzi o to, że jeśli dana osoba kładzie do siebie lub innych tego celu, ma rozsądne, logiczne i obiektywne argumenty, potwierdzające możliwość realizacji tego celu, przynajmniej, przez człowieka, który stawia go.

Drugi aspekt osiągalnych celów polega w tym, że dana osoba powinna wyznaczać dla sjebie cele, które są nieosiągalne automatycznie. Oznacza to, że jeśli człowiek nie będzie mogł umieścić dodatkowy wysiłek, to będzie używać tradycyjnych narzędzi, podejść, metod i technologii oraz będzie w stanie osiągnąć ten cel bez dodatkowego wysiłku, a to oznacza to, że cel został ustawiony nieprawidłowo (zbyt niska).

Celem powinno być objęte definicją "trudne, ale wykonalne", on powinien zakwestionować pracownika.

Te cele dla pracownika dają moźliwość "wzrostu" umożliwi profesjonalną karierę i wzrost finansowy, samorealizację. Pozbawiają one jego rutyny codziennej pracy, sprawiają, że robota staje się bardziej interesujące, choć bardziej intensywną.

Trzeci punkt ustawiania osiągalnych celów jest to, że celem powinny być przekazany pracownikowi. Niestety, większość pracowników na całym świecie, nie wie jasnych celów ich pracy, choć być może dla wielu, one istnieją nawet w formie pisemnej.

Czwartym jest to, że dodatkowo do fizycznej konsystencji celów pracownik powinien mjeć bardziej psychologiczne akceptacji do uzyskania celów. Dlatego też, z wyjątkiem obiektywnych umow, njezbędnymy są procedury uzasadnienia dyskusyjne i akceptowanie calów pracownikom. (R) Istotne / Realistyczne, trafność

4. (R) Relevant / Realistyczność. Chodzi o to, że nie ma (lub ich wpływ nie jest tak istotny, lub można go pokonać) niekontrolowane przez pracownika skutki.

Jest to dość trudny problem - wziąć pod uwagę przy ustalaniu celów dwie przeciwstawne tendencje: z jednej strony, chęć udać się do rozpowszechniania zadanie wśród wszystkich pracowników, a z drugiej strony, jest potrzeba zidentyfikować te czynniki i cele, których realizacja zależy przede wszystkim od działań pracowniczych.

5. (T) Time bound / Czas związany / terminy. Jest wskazanie ram czasowych do realizacji celów.

Aby osiągnąć ostateczny cel, musi być określony końcowy i pośredni termin dla każdego etapu prac, których wyniki zostały omówione, spędziane wysiłku i osiągnięćia, odpowiedzialność, itp.

Wyznaczanie celów w oparciu o SMART dla pracowników "Lime-Kredyt" Sp. z o.o. będzie skutecznie wpływać na mechanizm motywacyjny, gdyż dzięki nim wyróżnić następujące punkty:

- cele wyznaczone w związku z kluczowych obszarów działania;

- cele są osiągalne, ale wzrośnie rytm intensywności pracy pracowników;

- cele określone w obszarach znajdujących się pod kontrolą pracownika;

- cele zgodne z ogólnymi celami przedsiębiorstwa i są zgodne z planami głowy;

- w celu osiągnięcia celów wymienionych realistyczny harmonogram i stałą opłatę;

- po osiągnięciu - nowy zestaw.

Nie mniej ważnym narzędziem motywowania pracowników w uzupełnieniu do powyższego, zdaniem autora, jest możliwość korzystania kierowców z tych samych czynników motywacyjnych w róźny sposob. I to może być czynnikiem zarówno materialnej i niematerialnej motywacji. Sformułowanie to będzie zależeć od indywidualnej wydajności każdego pracownika.

Dlatego stałe badanie i analiza potrzeb, pragnień, celów każdego pracownika jest głównym zadaniem moyywowania go efektywnie pracować, aby osiągnąć cele organizacyjne.


Loading...

Последние статьи из блога

Проблемы государственного устройства России

Понятия и принципы федерализма в России

Современные масштабы экологической катастрофы

Теоретико-правовые основы контрактной системы

Разработка системы финансового планирования (бюджетирования)

Architectonika of management system in agrarian sphere in conditions of sanction economy

Конверсия веб-сайта

Взаимодействие PHP и MYSQL

Синтаксис языка PHP

Адаптивная вёрстка сайта

Основные понятия, принципы и системы бережливого производства

Система прохождения государственной службы

Принципы служебной деятельности

Виды государственной службы

Практические рекомендации по совершенствованию поддержки малых форм хозяйствования в АПК Новосибирской области

Анализ деятельности управления развития сельских территории и инвестиций Новосибирской области в сфере поддержки АПК

Характеристика развития АПК Новосибирской области

Анализ ликвидности банковского сектора Российской Федерации

Теоретические аспекты обеспечения банковской ликвидности

Практическая реализация подсистемы голосового управления информационно-измерительных и управляющих систем