АП 72

Содержание

Введение

Актуальность исследования. Мотивация, морально-психологический климат, стимулирование персонала являются важными условиями эффективности деятельности организации. Данные параметры жизнеспособности коллектива включают в себя познавательные, поведенческие и эмоциональные компоненты.

Значимость мотивации увеличивается в ходе снижения производительности труда и морально-психологического климата в современных организациях, вследствие этого повышение эффективности мотивации - важный источник конкурентного преимущества в нынешних условиях.

Умение правильно организовывать рабочие процессы в организации, наиболее эффективно заинтересовывать сотрудников в выполнении своих обязанностей, сформировать благоприятный климат в коллективе - все это составляет и характеризует суть управленческой деятельности руководителя.

Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.

Наличие материальных и нематериальных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего, как мы выяснили выше, является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь, определить которую на примере конкретной организации необходимо и в данном исследовании.

Объект исследования – АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка».

Предмет исследования – процедура мотивации и стимулирования в АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка».

Цель исследования - анализ и совершенствование процедуры мотивации и стимулирования труда персонала в АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать понятие мотивации и стимулирования;

- изучить теории мотивации персонала;

- описать методы материального и нематериального стимулирования труда работников в организации;

- дать организационную характеристику и провести анализ кадрового состава АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка»;

- исследовать существующие способы мотивации и стимулирования труда;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка» и оценить их эффективность.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды исследователей в сфере теории управления, менеджмента, управления персоналом.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, статистический, исторический, классификация, психодиагностические методы (опрос), табличный и графический методы и др.

Теоретическая значимость исследования состоит в выработке подходов к сущности мотивации и стимулирования, методов мотивации персонала организаций.

Практическая значимость исследования состоит в обобщении подходов к мотивации и стимулированию персонала, методов и рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка».

Структура исследования: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

Заключение

По результатам исследования сформулируем следующие выводы.

1. Мотивация является побуждением к интенсивной деятельности людей, групп, коллективов, оно связанно с желанием удовлетворить определенные потребности. Стимул является ведущим элементом управления процессами мотивации, он выступает как внешнее побуждение к деятельности. Именно стимулы переводят интересы и потребности в мотивы, иными словами в собственную смысловую основу действий, личную заинтересованность. В роли стимулов могут выступать некоторые предметы, влияние других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности, т.е. то, что хотел бы обрести человек за выполнение определенных действий.

Наличие нематериальных и материальных мотивационных стимулов не свидетельствует о том, что можно избрать только что-то одно. Если компания заинтересована в увеличении показателей, а как мы определили выше, значительной частью этого является труд персонала, то нужно применять оба элемента. Стимулы материального и нематериального свойства друг другом взаимно дополняемы. Имеется между этими стимулами особая связь. К примеру, стимул материального свойства может оказывать влияние на самооценку сотрудника, удовлетворяя его потребность в признании, уважении. Стало быть, материальный стимул может проявиться и в роли нематериального. Задача руководителей компании состоит в определении мотивационных потребностей своих работников и их удовлетворении.

2. Исследование основано на базе автономной некоммерческой организации (АНО) «Корпоративный университет Сбербанка», учрежденной в марте 2012г. в статусе 100% дочерней организации ПАО Сбербанк. В апреле 2014г. Корпоративный университет Сбербанка получил лицензию на осуществление программ дополнительного профессионального образования.

Численность персонала в отчетном 2018г. по сравнению с 2016г. возросла на 11,5%. Что касается структуры персонала, то она за 2016-2018гг. она практически не изменилась: 64% занимает педагогический персонал.

В АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка» наблюдается активное движение персонала. При этом вина нестабильная тенденция показателя оборота по приему персонала, а вот показатель «коэффициент по увольнению» растет, как и текучесть кадров. В исследуемом периоде текучесть кадров возросла на 3% и составила 13%.

3. По итогам анкетирования и анализа функционирующей мотивационной процедуры в организации, можно отметить частичный учет мотивационных факторов, которые побуждают к деятельности работников АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка». Такие факторы как заработная плата, процедура премирования, благодарности от руководства – применяются, а вот потенциальный карьерный рост, возможность самореализации и взаимоотношения с коллегами – недостаточно учтены.

Анализ мотивации и стимулирования показал, что «командный дух» слаб, морально-психологический климат коллектива организация АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка» и процедура стимулирования (мотивации) требует корректировки, т.е. мероприятий по его улучшению. Иначе существует угроза распада наработанного в успешные годы коллектива, поскольку текучесть кадров уже растет.

Также, заметно несовпадение мотивационных признаков у руководителя и других сотрудников организация АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка». Руководство организации должно обратить внимание на улучшение материального и морального стимулирования труда.

4. Для решения выявленных проблем в исследовании предложены направления их решения. Усовершенствование процедуры мотивации коллектива в АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка» предлагается по следующим направлениям:

- повышения заинтересованности новых сотрудников в работе путем их обучения и адаптации;

- проведение тренингов и обучающих мероприятий для сотрудников со стажем работы более 3 лет.

Ключевым направлением понижения текучести кадров обозначим налаживание их обучения в коллективе. Поскольку в организации имеется существенная текучесть молодых специалистов, необходимо осуществлять их обучение и адаптацию с целью приобретения ими требуемых знаний и опыта, удержания на должностях.

Главным видом повышения квалификации и развития в АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка» для сотрудников, которые имеют опыт работы, определим корпоративное обучение. Оно реализовывается путем проведения консультаций, тренингов, семинаров. Организация корпоративного обучения даст возможность

Развитие лояльности к организации и руководителю включает такие направленности: вовлечение и информирование, мероприятия по командообразованию, организация прозрачной и объективной процедуры стимулирования нематериального и материального характера, процедуратический мониторинг удовлетворенности работой, совершенствование трудовых условий, учет вероятной нелояльности при кадровом подборе.

Кроме этого, чтобы решить проблемы недостаточности командного духа есть предложение вводить тренинги по взаимодействию в команде.

5. Исчисленный эффект от вводимых мероприятий показывает, что общая величина эффекта, учитывая все мероприятия составит 2331 тыс. руб. Данная цифра была получена в результате прогнозных вычислений по представленным мероприятиям. Наш прогноз показывает, что текучесть кадров понизится на 20 сотрудников, что дает получение экономии средств на отбор, подбор и оформление новых кадров АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка» на сумму 308 тыс. руб. Также, в результате разницы цены обучения, проводимого внутренними и внешними тренерами, организация получает экономию в размере 36 тыс. руб. на кадровом обучении. Расчет экономического и социального эффекта мероприятий по поднятию корпоративной культуры в границах усовершенствования мотивации в АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка» дал размер эффекта в 1987 тыс. руб.

Кроме этого, данные мероприятия содержат в себе и требуемый социальный эффект, и увеличение качества услуг. Эффект от увеличения лояльности работников, мотивационный, социальный эффект не возможно измерить сразу, он виден в перспективе.