Курсовик1
Корзина 0 0 руб.

Работаем круглосуточно

Доступные
способы
оплаты

Свыше
1 500+
товаров

Каталог товаров

Мотивационный менеджмент на муниципальной службе (на примере муниципального образования «город Екатеринбург»)

В наличии
0 руб.

Скачать бесплатно Мотивационный менеджмент на муниципальной службе (на примере муниципального образования «город Екатеринбург»)

После нажатия кнопки В Корзину нажмите корзину внизу экрана, в случае возникновения вопросов свяжитесь с администрацией заполнив форму

Будем благодарны если Вы поддержите проект

Скачать

Содержание

СВведение.............................................................................................. 2

Глава 1. Теоретические основы мотивации муниципальных служащих 4

1.1 Мотивационный менеджмент на муниципальной службе: основные понятия и подходы...................................................................................... 4

1.2 Нормативное правовое регулирование муниципальных служащих 13

Глава 2. Мотивация и стимулирование на муниципальной службе в МО город Екатеринбург................................................................................................ 19

2.1 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих в МО город Екатеринбург.................................................................................. 19

2.2 Рекомендации по улучшению системы мотивации муниципальных служащих в МО город Екатеринбург...................................................... 22

Заключение........................................................................................... 26

Список использованных источников и литературы........................... 28



Введение

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретает мотивация. Основной целью процесса мотивации, является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих pеcуpсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности органов муниципальной службы. Особенностью управления персоналом муниципальной службы в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации муниципальных служащих в настоящее время используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Это и обусловило актуальность работы.

Цель работы: анализ деятельности муниципальных служащих администрации муниципального образования города Екатеринбург и выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности муниципальных служащих.

В соответствии с целью были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации муниципальных служащих.

2. Выявить проблемы в системе мотивации персонала в администрации муниципального образования города Екатеринбург и предложить пути их решения.

Объект исследования: администрация образования города Екатеринбург.

Предмет исследования: муниципальных служащих администрации образования города Екатеринбург.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Первая глава содержит теоретические основы рассматриваемой проблемы и правовое регулирование. Во второй главе рассмотрены проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих и разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации деятельности муниципальных служащих. И в заключении как итог проделанной работы в самом конце курсовой работы следует заключение.

Вопросы стимулирования труда рассматривались в работах отечественных ученых - экономистов: Абалкина А.Г, Беловой В.П, Волгина Н.А., Галькович Р.С., Жукова А.Л., Зайцева О.А., Ильина Е.П, Куликова В.В., Раицкого К.А., Яковлева Р.А. и др. Среди зарубежных ученых, исследовавших управление мотивацией, следует отметить С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегори, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора, А. Файолья и др.



Глава 1. Теоретические основы мотивации муниципальных служащих

1.1 Мотивационный менеджмент на муниципальной службе: основные понятия и подходы

Мотивация является одной из важнейших особенностей в управленческой деятельности. Руководитель компании во время организации и планирования работы определяет, какие функции должен выполнять каждый работник в определенной сфере. Когда эти функции определены эффективно, у руководителя появляется возможность координировать труд людей и реализовать их потенциал. Но, к сожалению, не всегда получается верно распределить функции среди работников, в связи с этим компания несет убытки. Для того чтобы добиться поставленной цели руководителю необходимо стимулировать людей и координировать их работу. Мотивация и является процессом побуждения людей к работе для достижения целей организации. «Мотивация — это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на определенную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. Мотивация отвечает на вопрос, зачем так, а не иначе поступает данный человек.»[1] Также мотивация является процессом, который начинается с потребности, создающей мотив, направленный на достижение цели.

Имеется множество теорий формирования мотивации, такие как:

Е.П. Ильин классифицирует мотивы на три группы: мотивы, связанные с трудовой деятельностью, мотивы выбора профессии и выбора места работы. В конечном итоге конкретная деятельность работника основывается на этих мотивах.

В.А. Ядов раскрывает что, «психическая регуляция трудовой деятельности - это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами)».[2]

C.Б. Каверин разграничивает два метода стимулирования сотрудников: внешний и внутренний. И анализируя данные методы приходит к выводу что они не эффективны, так как стимулирование работника он сравнивает с воспитательным процессом детей, который применяется ко взрослым.

Н.А. Лукьянова на основании возможностей воздействия на работника, в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.[3]

Проанализировав теории формирования мотивации рассмотрим классификации мотивации.

Мотивация

По основным группам потребностей

По используемым способам

По источникам возникновения

По направленности на достижение целей

Материальная

Трудовая

Статусная

Нормативная

Принудительная

Стимулирующая

Внутренняя Внешняя

Положительная

Отрицательная

По основным группам потребностей:

Материальная мотивация, зависит от стремления работника к более высокой оплате труда и от системы материальных стимулов, применяемых руководителем.

Трудовая мотивация, появляется непосредственно в процессе работы, зависит от работы напрямую, связана с полезностью труда, а также с самореализацией работника.

Статусная мотивация - это внутреннее стремление работника занимать лидерскую позицию в организации, престижность должности в организации, которую он занимает, также выполнение ответственной и более сложной работы.

По используемым способам:

Нормативная мотивация заключается в побуждении человека к определенному поведению, с помощью убеждения, внушения и т.д.

Принудительная мотивация основывается на угрозе и власти со стороны руководства.

Стимулирующая мотивация – это система поощрения сотрудников, которая разрабатывается в каждой организации индивидуально.

По источникам возникновения:

«Внутренняя мотивация базируется на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, развитию, самореализации.

При внешней мотивации побуждение к труду вызывается воздействием извне с помощью внешних рычагов (стимулов)».[4]

По направленности достижение целей:

Положительная мотивация заключается в стремлении достичь результата в своей деятельности. Она связана с проявлением положительных чувств и эмоций.

Отрицательная мотивация обычно связана с критикой, осуждением и наказанием не только материально и психологически. При такой мотивации человек старается избежать неудач. От боязни наказания обычно возникают только отрицательные эмоции, следствием чего является отсутствие желания трудиться. Известно, что, применение наказания неоднократно, со временем снижает его воздействие. Ученые доказали, что при длительном применении отрицательной мотивации, происходит разрушительное влияние, как на результаты труда, так и на саму личность человека[5]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Для того, чтобы понимать поведение человека при трудовой деятельности и создать систему воздействия на подчиненных необходимо знание тех ключевых принципов и психологических законов, лежащих в основе мотивации труда.

«Ключевые принципы трудовой мотивации: полимотивированность трудового поведения, иерархическая организация мотивов, компенсаторные отношения между мотивами, принцип справедливости, принцип подкрепления.» [6]

Рассмотрим каждый ключевой принцип более подробно.

Полимотивированность трудового поведения. Одновременно на поведение работника может влиять несколько мотивов. С одной стороны, понимание этого поможет воздействовать на работников чтобы они работали эффективно, а с другой стороны не столкнуться с конфликтами мотивов, когда мотивы разные и требуют от человека разных решений или действий. Например, работник хочет соответствовать требованиям работодателя, что повышает производительность труда, и также он не хочет быть противопоставлен товарищам, это предполагает, что он не будет негласно превышать принятый уровень производительности.

Иерархическая организация мотивов. На поведение человека оказывают большее влияние такие мотивы, которые связаны с потребностями, имеющие важнейшее значение. В иерархии, положение определенного мотива для разных людей может быть разным, его влияние при этом на рабочее поведение тоже будет разным. Например, для одного человека отношение к работе определяет заработная плата, для второго стремление стать лидером, для третьего – больше возможностей для свободного времени. Значимость конкретного мотива в иерархии в зависимости от ситуации может меняться. Если в начале у работника в первую очередь выходят мотивы, которые связаны с организацией отношений с коллегами, то позднее, когда работник освоился на новом месте, мотивы могут измениться, и будут связаны с потребностью в профессиональном росте.

Компенсаторные отношения между мотивами. Когда мотивов множество, между ними существует определенная связь – компенсаторные отношения. Малая сила одних мотивов может компенсироваться другими. Например, не интересная работа может привлекать в силу высокого заработка.

Принцип справедливости. Каждый работник стремится установить справедливые отношения с организацией и изменить рабочие взаимоотношения, которые, по его мнению, являются несправедливыми. При этом представление о справедливости основывается на сравнение. Человек сравнивает свой вклад, который внес в работу организации, и что получил, с тем вкладом, который внесли работники, и что они получили. Понятие справедливости является субъективным, его нельзя измерить, это мнение работника относительно оценки его труда. Работник может считать оценку своего трудового вклада несправедливой, при этом его руководитель вполне может с этим не соглашаться и даже расценить как переплату.

Принцип подкрепления. Поведение и действие каждого человека обычно имеют определенные последствия. Если эти последствия приносят положительный результат, то в подобных ситуациях работник будет пытаться действовать подобным образом. Также и наоборот, если последствия негативные, то работник старается изменить свои действия, чтобы избежать таких последствий.

Работая с персоналом, сложно не заметить, что использование одних и тех же методов стимуляции в разных организациях в итоге дает разный результат. Дело в том, что недостаточно просто время от времени выплачивать сотрудникам премии за перевыполнение производственного плана — система мотивации должна базироваться на комплексном подходе и разрабатываться с учетом десяти «золотых» принципов.

Чтобы понять, какие приемы стоит использовать на практике для повышения производительности труда, нужно разобраться, как работают основные принципы мотивации персонала в 2016 году. Все они направлены, по сути, на достижение одной цели — заинтересовать каждого работника в результатах труда, сделать так, чтобы он видел конечную цель, к которой следует стремиться. Независимо от инструментов, выбранных работодателем — от материальных до «неосязаемых», таких, как проявление уважения к личному и профессиональному мнению сотрудника — применять их следует в соответствии с вышеизложенными базовыми принципами. Нарушение даже одного из них может поставить под угрозу эффективность, а то и существование системы мотивации, используемой работодателем. Например, непрозрачные и запутанные правила начисления премий, когда работники не понимают, при каких условиях и за какие конкретно достижения выплачивается вознаграждение, не только снижают моральный дух коллектива и порождают сомнения в справедливости распределения стимулирующих выплат, но и разрушают ассоциативную связь «достижение цели — вознаграждение». Не менее губительное воздействие на трудовую инициативу работников оказывает руководитель, сознательно или несознательно игнорирующий и другие важные мотивационные принципы, например, демонстрирующий явно неуважительное отношение к подчиненным или практикующий премиальную «уравниловку» (несмотря на разницу вкладов отдельных сотрудников в общий результат).

При знании таких ключевых психологических принципов работодатель может воздействовать на подчиненных и разработать систему мотивации для каждого работника индивидуально, чтобы организация работала эффективно.

«Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.» [7]

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели. Наиболее традиционными среди них являются:

Модель самоактуализации.

В данной модели рассматриваются внутренние потребности работника, как важное условие для долгосрочной мотивации. Влияние на поведение человека оказывают внешние и внутренние факторы. Наиболее значимыми являются внутренние;

Рациональная модель.

В основе данной модели лежит использование материальных стимулов. Чтобы мотивировать работника применяется принцип финансовых наград и наказаний, то есть подход «кнута» и «пряника». Этот подход в некоторых случаях верен, но может быть краткосрочным, а в других случаях отрицательно влиять на взаимоотношения людей;

Модель человеческих взаимоотношений.

Данная модель основана на применении для мотивации таких факторов, как чувство эффективно выполненной работы, вклад в организацию, признание руководителя. Они обеспечивают удовлетворенность работой, от чего повышается производительность труда.

Комплексная мотивационная модель.

Комплексная модель состоит из внутренних и внешних мотивирующих факторов. Мотивация работника зависит от ценности награды, также от ожидания получения награды. Дополнительными элементами мотивации являются его индивидуальные качества и способности.

Мотивационный менеджмент на муниципальной службе является одним из важнейших процессов управления. Ключевую роль в системе муниципального управления играют сами муниципальные служащие. Необходимо отличать труд муниципального служащего от труда обычного работника в других отраслях. «Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает "на себя", в то время как муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную.» [8] Основными элементами для качественной работы системы труда является мотивация персонала и его вовлечение в работу. Эффективное стимулирование работников должно ориентироваться на личные интересы человека и быть максимально гибким. Материальное вознаграждение на сегодняшний день является базовым мотивом поведения человека. Заработная плата на муниципальной службе очень мала и определена ставкой. Поэтому для повышения мотивации муниципальных служащих необходимо использовать немонетарные методы (рычаги). Классическими немонетарными методами являются похвала, размещение на «доске почета», выдача грамот, официальные поздравления, гарантии. Главной задачей для улучшения системы стимулирования муниципальных служащих является выявление рычагов-мотиваторов, которые активизировали бы полным образом потенциал работника. Если знать, что именно побуждает человека к действиям, можно сформировать управление трудовой деятельностью муниципальных служащих так, что человек будет выполнять свою работу на высшем уровне.

В управлении мотивация работника является основой организации в целом. Для достижения успеха, мотивация служащих должна использоваться на всех уровнях управления и воздействовать на всех: на каждого сотрудника и коллектив всей системы. В системе муниципального управления сущность мотивации заключается в том, что процесс стимулирования направлен на активизацию каждого сотрудника для того, чтобы побудить его трудится для достижения цели.

Основные специфические отличия деятельности сотрудников муниципальных организаций от сотрудников коммерческих структур заключаются:

- во-первых, в разности мотивационного механизма, действующего по отношению к ним;

- во-вторых, в большей степени формализации отношений в муниципальных организациях (четко регламентировано Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 02.07.2014);

- в-третьих, в специфике организационной культуры.

Однако существуют точки зрения, что на современном этапе описанное отличие муниципальных и коммерческих структур стирается. Так, весьма популярной в настоящее время является концепция государства-корпорации. А.И. Фурсов приводит вполне типичную трактовку концепции государства-корпорации: "корпорация-государство - такое устройство, цели, функционирование которого носят прежде всего экономический характер, то есть направлены на снижение издержек. Следовательно, они требуют минимизации политических и социальных издержек по содержанию территории прописки - от сведения к минимуму социальных обязательств, характерных для государства, до избавления от экономически лишнего, нерентабельного с экономической (корпоративно-государственной) точки зрения населения (от отсечения от "общественного пирога" до фактического исключения из реальной жизни)" Данная концепция фактически стирает отличия в мотивации и организационной культуре, свойственные для государственной и муниципальной службы, и привносит в деятельности сотрудников те же коммерческие и узкокорпоративные ценностные ориентации, которые характерны для бизнес-среды.

1.2 Нормативное правовое регулирование муниципальных служащих

Для эффективного регулирования и функционирования муниципальных служащих необходимо обозначить правовое обеспечение, так как оно устанавливает особенности действия труда муниципальных служащих. Нужно отметить что правовое регулирование на муниципальной службе в Российской Федерации осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном и местном.

Необходимо начать с федерального уровня Кому необходимо начать? Вы ж не рассуждаете, а пишите научную работу, убирайте все вводные, ничего не значащие предложения по всему тексту. На федеральном уровне устанавливаются основные законы о муниципальной службе в Российской Федерации.

Базовым и основным законодательным актом для муниципальной службы является Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Структура Федерального закона № 25-ФЗ состоит из 10 глав. В этих главах определяются правовые основы муниципального служащего, принципы оплаты труда муниципального служащего, гарантии и пенсионное обеспечение на муниципальной службе (Гл. 6), порядок поступления на муниципальную службу, кадровая работа в муниципальном образовании и дисциплинарная ответственность служащего. Рассмотрим статьи, стимулирующие муниципальных служащих при поступленииܖ наܖ службу.

Однимܖ изܖ способовܖ мотивацииܖ муниципальныхܖ служащихܖ являетсяܖ предоставлениеܖ гарантийܖ наܖ муниципальнойܖ службе.ܖ Вܖ статьеܖ 23ܖ «Гарантии,ܖ предоставляемыеܖ муниципальномуܖ служащему»ܖ Федеральногоܖ законаܖ №ܖ 25,ܖ муниципальныйܖ служащийܖ имеетܖ следующиеܖ гарантии:ܖ «медицинскоеܖ обслуживаниеܖ муниципальногоܖ служащегоܖ иܖ членовܖ егоܖ семьи,ܖ вܖ томܖ числеܖ послеܖ выходаܖ муниципальногоܖ служащегоܖ наܖ пенсию;ܖ пенсионноеܖ обеспечениеܖ заܖ выслугуܖ летܖ иܖ вܖ связиܖ сܖ инвалидностью,ܖ аܖ такжеܖ пенсионноеܖ обеспечениеܖ членовܖ семьиܖ муниципальногоܖ служащегоܖ вܖ случаеܖ егоܖ смерти,ܖ наступившейܖ вܖ связиܖ сܖ исполнениемܖ имܖ должностныхܖ обязанностей;ܖ обязательноеܖ государственноеܖ страхованиеܖ наܖ случайܖ причиненияܖ вредаܖ здоровьюܖ иܖ имуществуܖ муниципальногоܖ служащегоܖ вܖ связиܖ сܖ исполнениемܖ имܖ должностныхܖ обязанностей;ܖ защитаܖ муниципальногоܖ служащегоܖ иܖ членовܖ егоܖ семьиܖ отܖ насилия,ܖ угрозܖ иܖ другихܖ неправомерныхܖ действийܖ вܖ связиܖ сܖ исполнениемܖ имܖ должностныхܖ обязанностейܖ вܖ случаях,ܖ порядкеܖ иܖ наܖ условиях,ܖ установленныхܖ федеральнымиܖ законами.»ܖ [9]ܖ

Такжеܖ вܖ статьеܖ 21ܖ «Отпускܖ муниципальногоܖ служащего»ܖ муниципальномуܖ служащемуܖ предоставляетсяܖ неܖ толькоܖ ежегодныйܖ отпускܖ продолжительностьюܖ вܖ 30ܖ календарныхܖ дней,ܖ ноܖ иܖ ежегодныеܖ дополнительныеܖ оплачиваемыеܖ отпускаܖ заܖ выслугуܖ летܖ (10ܖ календарныхܖ дней)ܖ иܖ заܖ ненормированныйܖ служебныйܖ деньܖ предоставляетсяܖ отпускܖ продолжительностьюܖ триܖ календарныхܖ дня.ܖ

Субъектыܖ вܖ Российскойܖ Федерацииܖ тожеܖ осуществляютܖ правовоеܖ регулированиеܖ наܖ муниципальнойܖ службе.ܖ Такܖ Законܖ Свердловскойܖ областиܖ отܖ 29.10.2007ܖ годаܖ №ܖ 136-ОЗܖ «Обܖ особенностяхܖ муниципальнойܖ службыܖ наܖ территорииܖ Свердловскойܖ области»ܖ устанавливаетܖ правилаܖ регулированияܖ муниципальныхܖ служащих.ܖ Вܖ статьеܖ 10-1ܖ «Присвоениеܖ иܖ сохранениеܖ муниципальнымܖ служащимܖ классныхܖ чиновܖ муниципальныхܖ служащих»ܖ четкоܖ прописанܖ порядокܖ присвоенияܖ классногоܖ чинаܖ наܖ муниципальнойܖ службе.ܖ Кܖ примеру,ܖ вܖ пунктеܖ 5.ܖ «Приܖ назначенииܖ муниципальногоܖ служащегоܖ наܖ должностьܖ муниципальнойܖ службы,ܖ котораяܖ относитсяܖ кܖ болееܖ высокойܖ группеܖ должностейܖ муниципальнойܖ службы,ܖ чемܖ замещаемаяܖ имܖ ранее,ܖ указанномуܖ служащемуܖ присваиваетсяܖ классныйܖ чинܖ муниципальныхܖ служащих,ܖ являющийсяܖ первымܖ дляܖ этойܖ группыܖ должностей,ܖ еслиܖ этотܖ классныйܖ чинܖ вышеܖ классногоܖ чинаܖ муниципальныхܖ служащих,ܖ которыйܖ имеетܖ муниципальныйܖ служащий.ܖ Вܖ указанномܖ случаеܖ классныйܖ чинܖ муниципальныхܖ служащихܖ присваиваетсяܖ безܖ соблюденияܖ последовательностиܖ присвоенияܖ классныхܖ чиновܖ муниципальныхܖ служащихܖ иܖ безܖ учетаܖ продолжительностиܖ прохожденияܖ муниципальнойܖ службыܖ вܖ предыдущемܖ классномܖ чинеܖ муниципальныхܖ служащихܖ наܖ следующийܖ деньܖ поܖ окончанииܖ срокаܖ испытанияܖ приܖ поступленииܖ наܖ муниципальнуюܖ службу.»[10]ܖ расписанܖ порядокܖ повышенияܖ вܖ должности,ܖ чтоܖ можетܖ послужитьܖ мотивациейܖ дляܖ муниципальныхܖ служащих,ܖ такܖ какܖ вܖ коммерческойܖ организацииܖ такиеܖ правилаܖ неܖ предусмотрены,ܖ иܖ повышениеܖ происходитܖ толькоܖ приܖ распоряженииܖ руководителя.ܖ Такимܖ образомܖ муниципальныйܖ служащийܖ вܖ меньшеܖ степениܖ подверженܖ обмануܖ соܖ стороныܖ руководства.ܖ

Вܖ статьеܖ 12ܖ «Поощрениеܖ муниципальногоܖ служащего»ܖ устанавливаютсяܖ видыܖ нематериальныхܖ поощренийܖ заܖ эффективнуюܖ иܖ безупречнуюܖ работуܖ муниципальныхܖ служащих,ܖ такиеܖ как:ܖ благодарность,ܖ награждениеܖ почетнойܖ грамотой,ܖ досрочноеܖ присвоениеܖ очередногоܖ классногоܖ чина,ܖ присвоениеܖ почетногоܖ звания.ܖ Такиеܖ поощренияܖ являютсяܖ стимуломܖ дляܖ болееܖ эффективногоܖ выполненияܖ муниципальныхܖ служащихܖ своихܖ обязанностей.ܖ

Важноܖ опятьܖ же,ܖ комуܖ важно?ܖ Ещеܖ разܖ пишуܖ –ܖ вычитайтеܖ текстܖ наܖ предметܖ ненужныйܖ (бессодержательных)ܖ словܖ иܖ предложенийܖ иܖ эмоционально-окрашенныхܖ словосочетанийܖ отметитьܖ статьюܖ 14ܖ «Оплатаܖ трудаܖ муниципальногоܖ служащего»,ܖ вܖ которойܖ установленыܖ конкретныеܖ ежемесячныеܖ выплаты,ܖ входящиеܖ вܖ денежноеܖ содержаниеܖ муниципальногоܖ служащего.ܖ «Ежемесячнаяܖ надбавкаܖ кܖ должностномуܖ окладуܖ заܖ классныйܖ чинܖ муниципальныхܖ служащих,ܖ ежемесячнаяܖ надбавкаܖ кܖ должностномуܖ окладуܖ заܖ особыеܖ условияܖ муниципальнойܖ службы,ܖ ежемесячнаяܖ надбавкаܖ кܖ должностномуܖ окладуܖ заܖ выслугуܖ лет,ܖ ежемесячнаяܖ процентнаяܖ надбавкаܖ кܖ должностномуܖ окладуܖ заܖ работуܖ соܖ сведениями,ܖ составляющимиܖ государственнуюܖ тайну,ܖ вܖ размерахܖ иܖ порядке,ܖ определяемыхܖ законодательствомܖ Российскойܖ Федерации,ܖ премииܖ поܖ результатамܖ работы,ܖ материальнаяܖ помощь.»[11]ܖ Благодаряܖ такимܖ ежемесячнымܖ премиям,ܖ муниципальныйܖ служащийܖ самостоятельноܖ можетܖ повлиятьܖ наܖ своюܖ заработнуюܖ плату.ܖ Опятьܖ жеܖ –ܖ чтоܖ дополненоܖ законодательствомܖ региональногоܖ уровня?ܖ Какиеܖ мотивыܖ учтены?

Наܖ местномܖ уровнеܖ муниципальнаяܖ службаܖ регулируетсяܖ Уставомܖ муниципальногоܖ образованияܖ «городܖ Екатеринбург»ܖ отܖ 30ܖ июняܖ 2005ܖ г.ܖ №ܖ 757-РП.ܖ Вܖ статьеܖ 42ܖ «Муниципальнаяܖ служба»ܖ данногоܖ Указаܖ описываетсяܖ кемܖ являетсяܖ муниципальныйܖ служащий,ܖ квалификационныеܖ требования,ܖ праваܖ иܖ обязанности,ܖ гарантии.ܖ Подробнееܖ нужноܖ рассмотретьܖ пунктܖ 7,ܖ оܖ дополнительныхܖ гарантияхܖ наܖ муниципальнойܖ службе.ܖ Кܖ гарантиямܖ муниципальногоܖ служащегоܖ относятся:ܖ «выделениеܖ субсидийܖ наܖ приобретениеܖ иܖ строительствоܖ жильяܖ заܖ счетܖ средствܖ соответствующегоܖ местногоܖ бюджета,ܖ денежнаяܖ компенсацияܖ транспортныхܖ расходовܖ илиܖ предоставлениеܖ сܖ учетомܖ содержанияܖ иܖ объемаܖ исполняемыхܖ должностныхܖ обязанностейܖ служебногоܖ транспорта,ܖ денежнаяܖ компенсацияܖ представительскихܖ расходовܖ вܖ порядкеܖ иܖ размерах,ܖ определяемыхܖ городскойܖ Думой,ܖ доплатаܖ кܖ государственнойܖ пенсииܖ вܖ порядкеܖ иܖ размерах,ܖ определяемыхܖ городскойܖ Думой.»ܖ [12]ܖ

Выводы по главе

Основнымиܖ элементамиܖ дляܖ качественнойܖ работыܖ системыܖ трудаܖ являетсяܖ мотивацияܖ персоналаܖ иܖ егоܖ вовлечениеܖ вܖ работу.ܖ Эффективноеܖ стимулированиеܖ работниковܖ должноܖ ориентироватьсяܖ наܖ личныеܖ интересыܖ человекаܖ иܖ бытьܖ максимальноܖ гибким.ܖ Материальноеܖ вознаграждениеܖ наܖ сегодняшнийܖ деньܖ являетсяܖ базовымܖ мотивомܖ поведенияܖ человека.ܖ Заработнаяܖ платаܖ наܖ муниципальнойܖ службеܖ оченьܖ малаܖ иܖ определенаܖ ставкой.ܖ Поэтомуܖ дляܖ повышенияܖ мотивацииܖ муниципальныхܖ служащихܖ необходимоܖ использоватьܖ немонетарныеܖ методыܖ (рычаги).ܖ Классическимиܖ немонетарнымиܖ методамиܖ являютсяܖ похвала,ܖ размещениеܖ наܖ «доскеܖ почета»,ܖ выдачаܖ грамот,ܖ официальныеܖ поздравления,ܖ гарантии.ܖ Главнойܖ задачейܖ дляܖ улучшенияܖ системыܖ стимулированияܖ муниципальныхܖ служащихܖ являетсяܖ выявлениеܖ рычагов-мотиваторов,ܖ которыеܖ активизировалиܖ быܖ полнымܖ образомܖ потенциалܖ работника.ܖ Еслиܖ знать,ܖ чтоܖ именноܖ побуждаетܖ человекаܖ кܖ действиям,ܖ можноܖ сформироватьܖ управлениеܖ трудовойܖ деятельностьюܖ муниципальныхܖ служащихܖ так,ܖ чтоܖ человекܖ будетܖ выполнятьܖ своюܖ работуܖ наܖ высшемܖ уровне.

Вܖ управленииܖ мотивацияܖ работникаܖ являетсяܖ основойܖ организацииܖ вܖ целом.ܖ Дляܖ достиженияܖ успеха,ܖ мотивацияܖ служащихܖ должнаܖ использоватьсяܖ наܖ всехܖ уровняхܖ управленияܖ иܖ воздействоватьܖ наܖ всех:ܖ наܖ каждогоܖ сотрудникаܖ иܖ коллективܖ всейܖ системы.ܖ Вܖ системеܖ муниципальногоܖ управленияܖ сущностьܖ мотивацииܖ заключаетсяܖ вܖ том,ܖ чтоܖ процессܖ стимулированияܖ направленܖ наܖ активизациюܖ каждогоܖ сотрудникаܖ дляܖ того,ܖ чтобыܖ побудитьܖ егоܖ трудитсяܖ дляܖ достиженияܖ цели.ܖ

Муниципальнаяܖ службаܖ вܖ Российскойܖ Федерацииܖ осуществляетсяܖ неܖ толькоܖ вܖ соответствииܖ сܖ правовымиܖ нормамиܖ федерального,ܖ региональногоܖ иܖ местногоܖ уровня.ܖ Необходимоܖ учитыватьܖ иܖ международныеܖ правовыеܖ акты,ܖ средиܖ которыхܖ выделяетсяܖ Европейскаяܖ хартияܖ местногоܖ самоуправленияܖ (Страсбургуܖ 15.ܖ 10.ܖ 1985ܖ г.).ܖ Относительноܖ муниципальнойܖ службыܖ вܖ даннойܖ Хартииܖ предусмотреноܖ следующееܖ положение:ܖ «Условияܖ работыܖ служащихܖ органовܖ местногоܖ самоуправленияܖ должныܖ бытьܖ такими,ܖ чтобыܖ можноܖ былоܖ обеспечиватьܖ подборܖ высококвалифицированныхܖ кадров,ܖ основанныйܖ наܖ принципахܖ учетаܖ опытаܖ иܖ компетентности;ܖ дляܖ этогоܖ необходимоܖ обеспечитьܖ соответствующиеܖ условияܖ профессиональнойܖ подготовки,ܖ вознагражденияܖ иܖ продвиженияܖ поܖ службе».[13]



Глава 2. Мотивация и стимулирование на муниципальной службе в МО город Екатеринбург

2.1 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих в МО город Екатеринбург

Системаܖ стимуловܖ иܖ мотивовܖ трудаܖ чиновниковܖ муниципальногоܖ аппаратаܖ практическиܖ неܖ изученаܖ отечественнойܖ наукой.ܖ Иܖ преждеܖ всегоܖ потому,ܖ чтоܖ разработанныеܖ показателиܖ анализаܖ отношенияܖ кܖ трудуܖ работниковܖ другихܖ сферܖ деятельностиܖ здесьܖ малопродуктивны.ܖ Специфическаяܖ регламентацияܖ служебныхܖ отношений,ܖ неопределенностьܖ оценкиܖ конечныхܖ результатовܖ работы,ܖ отсутствиеܖ прямойܖ связиܖ междуܖ реальнойܖ трудовойܖ отдачейܖ служащихܖ иܖ величинойܖ получаемойܖ имиܖ зарплатыܖ обуславливаютܖ существенныеܖ особенностиܖ мотивационногоܖ ядраܖ ихܖ профессиональнойܖ деятельности.

Учитываяܖ этиܖ особенностиܖ можноܖ выделитьܖ триܖ основныхܖ видаܖ ориентацииܖ служащих:ܖ ориентациюܖ наܖ самуܖ работуܖ какܖ деятельность,ܖ ориентациюܖ наܖ вознаграждениеܖ заܖ работуܖ иܖ ориентациюܖ наܖ карьеру,ܖ тоܖ естьܖ наܖ служебнуюܖ перспективу.ܖ Естественно,ܖ названныеܖ ориентацииܖ разделяютсяܖ лишьܖ вܖ аналитическихܖ целях,ܖ тогдаܖ какܖ наܖ практикеܖ чащеܖ всегоܖ наблюдаетсяܖ сочетаниеܖ вܖ различныхܖ пропорцияхܖ иܖ вܖ различнойܖ иерархииܖ всехܖ трехܖ названныхܖ видовܖ ориентации.ܖ Ориентацияܖ наܖ самуܖ работуܖ определяетܖ подходܖ индивидаܖ кܖ своейܖ трудовойܖ профессиональнойܖ деятельностиܖ какܖ вܖ известномܖ смыслеܖ кܖ самоцели.ܖ Другимиܖ словами,ܖ индивидܖ неܖ нуждаетсяܖ вܖ каких-либоܖ находящихсяܖ заܖ пределамиܖ работыܖ дополнительныхܖ внешнихܖ стимулах.ܖ Вܖ егоܖ представленииܖ достаточныйܖ смыслܖ имманентноܖ присущܖ даннойܖ трудовойܖ деятельности,ܖ иܖ поэтомуܖ она,ܖ сܖ егоܖ точкиܖ зрения,ܖ неܖ нуждаетсяܖ вܖ каких-либоܖ «оправданиях».ܖ Конечно,ܖ работаܖ должнаܖ предоставлятьܖ емуܖ достаточныеܖ средстваܖ дляܖ обеспеченногоܖ существования,ܖ ноܖ получениеܖ материальныхܖ благܖ отнюдьܖ неܖ являетсяܖ вܖ рамкахܖ данногоܖ видаܖ ориентацииܖ ниܖ смыслом,ܖ ниܖ дажеܖ основнойܖ цельюܖ служебнойܖ деятельности.ܖ Проܖ носителейܖ даннойܖ ориентацииܖ вܖ сильноܖ выраженнойܖ степениܖ обычноܖ говорят:ܖ «горитܖ наܖ работе».ܖ Однакоܖ нарядуܖ сܖ этимܖ рассматриваемыйܖ видܖ ориентацииܖ поройܖ наблюдаетсяܖ иܖ уܖ такогоܖ типаܖ личности,ܖ дляܖ которогоܖ служебнаяܖ деятельностьܖ являетсяܖ средствомܖ личногоܖ самоутверждения,ܖ компенсаторнымܖ восполнениемܖ неудачܖ вܖ иныхܖ сферахܖ жизнедеятельности,ܖ элементомܖ другихܖ личностныхܖ защитныхܖ механизмов.

Ориентацияܖ наܖ вознаграждениеܖ вܖ отличиеܖ отܖ двухܖ другихܖ основныхܖ видовܖ ориентацииܖ базируетсяܖ наܖ установке,ܖ согласноܖ которойܖ основныеܖ потребностиܖ индивидаܖ лежатܖ внеܖ егоܖ служебнойܖ деятельности.ܖ Последняяܖ же,ܖ согласноܖ этойܖ точкеܖ зрения,ܖ лишьܖ источникܖ полученияܖ средствܖ дляܖ удовлетворенияܖ различныхܖ потребностей.

Ориентацияܖ наܖ карьеруܖ совсемܖ неܖ равнозначнаܖ широкоܖ применяемомуܖ вܖ обыденнойܖ речиܖ понятиюܖ «карьеризм»,ܖ предполагающемуܖ неразборчивостьܖ вܖ средствахܖ иܖ низменныеܖ цели.ܖ Вܖ тоܖ жеܖ времяܖ заܖ ориентациейܖ наܖ карьеруܖ могутܖ стоять,ܖ во-первых,ܖ совершенноܖ честныеܖ закономерныеܖ притязанияܖ наܖ продвижениеܖ поܖ служебнойܖ лестницеܖ сܖ цельюܖ приведенияܖ своегоܖ формальногоܖ статусаܖ вܖ соответствиеܖ соܖ своейܖ квалификацией,ܖ реальнымиܖ заслугамиܖ иܖ потенциальнымиܖ возможностями,ܖ основаннаяܖ наܖ здоровомܖ честолюбииܖ жаждаܖ общественногоܖ признанияܖ своихܖ заслугܖ иܖ способностей;ܖ во-вторых,ܖ вполнеܖ честныеܖ иܖ поройܖ дажеܖ совершенноܖ бескорыстныеܖ реформаторскиеܖ планыܖ иܖ намерения.

Вܖ современныхܖ условиях,ܖ когдаܖ авторитетܖ муниципальнойܖ властиܖ ослаб,ܖ когдаܖ управленческиеܖ структурыܖ действуютܖ неܖ умением,ܖ аܖ числомܖ иܖ напором,ܖ когдаܖ нетܖ надлежащейܖ социально-правовойܖ защищенностиܖ работника,ܖ трудноܖ рассчитывать,ܖ чтоܖ наܖ муниципальнуюܖ службуܖ добровольноܖ пойдутܖ наиболееܖ подготовленныеܖ иܖ уважающиеܖ свойܖ трудܖ специалисты.ܖ Аܖ еслиܖ иܖ пойдут,ܖ тоܖ служитьܖ будутܖ «неܖ самойܖ сильнойܖ своейܖ стороной».ܖ Мотивацияܖ ихܖ будетܖ заметноܖ деформированнойܖ сܖ точкиܖ зренияܖ общенародногоܖ интереса.ܖ Аܖ ведьܖ известно,ܖ чтоܖ неܖ толькоܖ иܖ неܖ столькоܖ квалификацияܖ иܖ опыт,ܖ аܖ преждеܖ всегоܖ способности,ܖ умноженныеܖ наܖ здоровуюܖ мотивацию,ܖ даютܖ наибольшийܖ эффект.ܖ Именноܖ здесьܖ должноܖ бытьܖ максимумܖ гибкости,ܖ последовательности,ܖ управляемости,ܖ нравственности.ܖ Дляܖ обществаܖ жеܖ сегодняܖ важноܖ следующее:ܖ вܖ подавляющемܖ большинствеܖ работникиܖ властныхܖ структурܖ от

Loading...

Последние статьи из блога

Административное право

Методы оценки эколого-экономической безопасности региона

Факторы эколого-экономической безопасности региона

Экологическая безопасность, как составная часть экономической безопасности региона

Информационные ресурсы библиотечной сети России

Современные технические средства обучения в развитии познавательного интереса

Теоретические основы формирования самооценки в младшем школьном возрасте

Теоретические аспекты маркетинга как функция управления

Французский язык в истории итальянской гастрономии

Понятие дискурса и гастрономического дискурса

Анализ тенденций развития российского рынка микрофинансирования

Совершенствование организационных и методических аспектов внутреннего финансового аудита

Методические и практические аспекты внутреннего финансового аудита в органах исполнительной власти

Теоретико-правовые основы внутреннего финансового аудита в государственных органах исполнительной власти

Теоретические основы экологического воспитания детей старшего дошкольного возраста

Опытно –экспериментальное изучение влияния моделирования на формирование экологических знаний у детей старшего дошкольного возраста

Внеклассная работа

Понятие метафоры. Классификация метафор Джорджа Лакоффа

Теоретические основы изучения метафорических концептов в актовом дискурсе

Теоретико-методологические подходы к изучению представлений о безопасности городской среды