Будем благодарны если Вы поддержите проект ссылка на помощь проекту

содержание

Введение.................................................................................................................................................. 2

1. Теоретические аспекты структуры стимулирования труда........................................................... 4

1.1 Сущность структуры стимулирования труда персонала.......................................................... 4

1.2 Структура материального стимулирования труда в организации.......................................... 7

1.3 Структура нематериального стимулирования труда в организации.................................... 10

2. Анализ существующих методов стимулирования труда персонала на примере компании Martinex................................................................................................................................................................ 18

2.1 Структура организации и система управления компании Martinex..................................... 18

2.2 Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации Martinex............................................................................ 22

3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации, при оптимальном использовании материальных и нематериальных методов стимулирования персонала в организации................................................................................................................................................................ 35

Заключение............................................................................................................................................ 39

Список литературы.............................................................................................................................. 40

Приложение.......................................................................................................................................... 42

Введение

Актуальность темы исследования заключается в обязательной потребности любой современной организации найти оптимальное соотношение материальных и нематериальных методов стимулирования персонала, чтобы в итоге получить максимальную эффективность и отдачу от каждого сотрудника, для данной организации. Многие фирмы считают, что на сегодняшний день самым главным критерием качественного выполнения работы любого сотрудника, является заработная плата и публичная благодарность. Такой подход и незнание множества вариантов стимулирования персонала, значительно снижает возможный потенциал рабочего коллектива и, как следствие, потенциал самой организации. Для устранения подобных ошибок и увеличения эффективности труда сотрудников организации, в данной курсовой работе, будут рассмотрены все виды стимулирования персонала, а также соотнесены материальные и нематериальные виды стимулирования труда, для выявления оптимальных вариантов стимулирования персонала в организации. В конце курсовой работы, будут сделаны выводы и предложены рекомендации, необходимые для повышения эффективности труда рабочего коллектива в организации, выявленные в процессе исследования данной темы.

Объектом исследования является организация Martinex.

Предмет исследования - методы и способы стимулирования работников, как средство улучшения его трудовой деятельности.

Задачи исследования для достижения указанной цели заключаются:

1. Теоритические аспекты структуры стимулирования труда

2. Анализ существующих методов стимулирования труда персонала на примере компании Martinex

3 Рекомендации по повышению эффективности работы персонала в организации, при оптимальном использовании материальных и нематериальных методов стимулирования персонала в организации

Цель исследования заключается в выявлении новых оптимальных вариантов стимулирования персонала и разработке рекомендаций по повышению эффективности стимулирования труда в организации, для быстрого роста фирмы и повышения её конкурентоспособности.

Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 6 подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоритические аспекты структуры стимулирования труда

1.1 Сущность структуры стимулирования труда персонала

Большую роль в достижении целей организации играет мотивация персонала. Поэтому одним из основных направлений повышения конкурентоспособности нефтеперерабатывающих предприятий является создание эффективной системы стимулирования труда.

Основное назначение системы стимулирования нефтеперерабатывающих заводов (НПЗ) – это формирование производственного поведения сотрудников, направленное на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами НПЗ.

В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности наемных работников, расширением содержания труда, развитием технологий, усложнением выполняемых работниками трудовых функций резко возрос уровень требований работодателей к профессиональным характеристикам персонала. В свою очередь практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию и эффективному труду.

Трудовые мотивы персонала разнообразны. В то же время их можно классифицировать. В частности, В.И.Герчиков предлагает использовать типологическую модель.

Она основывается на выделении пяти типов трудовой мотивации работающих: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный. В табл.1 приводятся особенности мотивации работающих в своём отношении к труду по каждому типу мотиваций.

Таблица 1 - Типы трудовой мотивации

Тип трудовой мотивации	Особенности мотивации работников в своём отношении к работе
Инструментальный	Работника интересует заработок, а не содержание работы; будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться
Профессиональный	Работника интересует содержание работы, возможность самовыражения; предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили
Патриотический	Работника интересует участие в реализации общего, важного для организации дела; необходимо общественное признание; не привередлив в вопросах оплаты труда
Хозяйский	Работник берет на себя полную ответственность за выполняемую работу; работу выполняет с максимальной отдачей; не интересует содержание работы или высокая оплата; не терпит дополнительных указаний и постоянного контроля
Люмпенизированный	Все равно, какую работу выполнять; слабая мотивация к эффективной работе; не стремится повышать свою квалификацию, избегает любой работы, связанной с личной ответственностью; не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; стремится к минимизации усилий.

Для оценки социальной и мотивационной структуры работников нами был проведен экспертный опрос специалистов нефтеперерабатывающих предприятий Республики Башкортостан. Распределение оцениваемых работников по результатам опроса по описанной выше типологии приводится в таблице 2.

Таблица 2 - Распределение работающих по типу трудовой мотивации (по результатам экспертного опроса специалистов)

Тип трудовой мотивации	Удельный вес в общей численности работающих, %
Инструментальный	51,5
Профессиональный	23,1
Патриотический	9,4
Хозяйский	6,9
Люмпенизированный	9,1
Итого	100,00

Как видно из таблицы 2 преобладающим является инструментальный тип трудовой мотивации. Это значит, что половина работников нефтеперерабатывающих заводов Республики Башкортостан работают с большой эффективностью если их труд высоко оплачивается. Значимый удельный вес имеет и профессиональный тип трудовой мотивации, однако значительно уступает инструментальному типу.

В рамках исследования был проведен также опрос работников нефтеперерабатывающих предприятий Республики Башкортостан относительно оценки эффективности применяемых форм стимулирования работников. Для оценки были представлены 11 форм стимулирования труда. Оценки по каждой из форм стимулирования давались по пятибалльной шкале отдельного для рабочих, специалистов, служащих и руководителей. В результате обработки анкет получены данные, представленные в табл. 3.

Таблица 3 - Оценка экспертами различных форм стимулирования персонала (в баллах по пятибалльной шкале)

Форма стимулирования труда	Рабочие, специалисты, служащие		Руководители
	баллы	ранг	баллы	ранг
Улучшение оплаты труда	4,78	1	3,63	6
Улучшение условий труда	4,04	2	3,31	10
Повышение требовательности	3,89	3	3,63	7
Социальные льготы и доплаты	3,67	4	3,70	4
Проявление заботы о нуждах людей	3,67	5	3,76	3
Участие работников в прибылях	3,52	6	3,65	5
Повышение престижа предприятия	3,37	7	4,26	1
Развитие хозрасчетной ответственности	3,11	8	3,59	8
Воспитательная работа	3,00	9	2,93	11
Привлечение работников к управлению	2,93	10	3,54	9
Моральные стимулы	2,63	11	4,04	2

Сравнение относительных долей работающих по разным типам трудовой мотивации по группам персонала показывает существенные различия по ним. Так, среди руководителей и специалистов больше, чем среди рабочих профессионально, патриотически и хозяйски мотивированных людей. Значительно меньше среди них людей с люмпенизированным и инструментальным типами мотивации, то есть с крайними типами мотивации. Материальные стимулы для руководителей не стоят на первом месте, уступая по своей значимости моральным.

Таким образом, для каждого типа необходимо применять соответствующие наиболее действенные виды и формы стимулирования труда (табл. 4).

Таблица 4 - Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Люмпенизированная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	запрещены	применимы в знаковой форме	запрещены	базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности	базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые	запрещены

Полученные в результате экспертного опроса данные об эффективности различных форм стимулирования труда работающих согласуются с данными о распределении работающих по социальным типам и типам трудовой мотивации. Преобладание на предприятиях нефтеперерабатывающей промышленности Республики Башкортостан работающих, относимых к промежуточным социальным типам и типам трудовой мотивации, повышает значимость таких форм стимулирования, как материальное и моральное поощрение.

Нефтеперерабатывающим предприятиям необходимо совершенствовать систему мотивации сотрудников, стимулируя интенсификацию труда, повышение его качества и результатов. Достижение данных целей возможно путем применения инструментов материального вознаграждения, максимально полно учитывающих личные результаты работы сотрудника, его персональный вклад в результаты работы подразделения на основании заранее известных и четких правил.

1.2 Структура материального стимулирования труда в организации

Материальное стимулирование труда персонала – это совокупность материальных благ, получаемых персоналом за творческую деятельность, профессиональный труд и требуемые правила поведения. Таким образом, в денежное стимулирование включают все виды денежных выплат применяемых в организации, а также формы не денежного стимулирования. Сейчас часто используют такие виды косвенных или прямых выплат как: премии, зарплаты, бонусы, доп. выплаты, участие в прибылях и т.д.

Пока, для большинства сотрудников, главным и наиболее мощным стимулом является заработная плата, для повышения производства и трудовой деятельности в организации, но с развитием социальных наук в сфере управления персоналом, западные организации на первый план поставили развитие их сотрудников в сплоченный рабочий коллектив, стремящийся работать на благо компании в удобных для него условиях [Ошибка! Источник ссылки не найден., с. 50].

Сейчас мы рассмотрим основную структуру материального стимулирования и сущность оплаты труда.

Структура материального стимулирования в таблице: «(Приложение 1)».

Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных аспектов:

1) заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

2) заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

3) заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда, в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение трудовой нормы.

Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;

- выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо организации;

- социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;

- формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее положительного имиджа среди сотрудников [Ошибка! Источник ссылки не найден., с. 24].

Формы и системы оплаты труда продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

К базовой части заработной платы могут быть установлены льготные платы и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.

Материальные не денежные стимулы в таблице: «(Приложение 2)».

1.3 Структура нематериального стимулирования труда в организации

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека.

Потребности человека и характеристика мотивации, развивающейся на их основе включают в себя потребность: в достижении, уважении, доминировании, поддержке, понимании, порядке, опеке, защите и т.д.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника, соответственно Моральное стимулирование — стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Включает следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации [14, с.28].

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например, материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, соответствующих деловых и личных качеств) [Ошибка! Источник ссылки не найден., статья 191].

Представители высшего менеджмента обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников для достижения наиболее доверительных отношений с подчиненными. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К моральным формам стимулирования относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

6. Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике достаточного распространения.

Стимулирование обучением — развитие персонала через повышение его квалификации.

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте — является дешевым и оперативным характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: «Procter&Gamble», «Mars», «Kelly Services» и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разработка конкретной производственной ситуации, проведение семинаров [Ошибка! Источник ссылки не найден., с. 143].

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В маленькой организации, когда директор лично знаком с каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с нематериальным стимулированием наблюдается в крупной компании. В большой организации следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих небольшие отделы управляющих. Они тесно взаимодействуют с сотрудниками и поэтому отлично осведомлены, что может выступать в роли стимулирующего фактора для каждого из них и каким образом можно способствовать удовлетворению потребностей сотрудника в уважении и самовыражении.

Методы морального стимулирования персонала в таблице: «(Приложение 3)».

По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

И последний способ нематериального стимулирования труда персонала - это организационное стимулирование. Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п. Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач [Ошибка! Источник ссылки не найден., с. 65 - 98].

Методы организационного стимулирования персонала:

Методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.

Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков — все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы — для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.

Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

Сокращенно объединим несколько групп методов организационного стимулирования персонала:

1. Повышение качества трудовой жизни

2. Вовлечение персонала в процесс управления

3. Управление карьерой

4. Стимулирование свободным временем

5.Организация трудовых соревнований и т.д.

При проектировании программ нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и принципы:

— соответствие программы целям и стратегии бизнеса.

— участие работников в разработке и реализации мотивационных программ.

-разнообразие программ нематериального вознаграждения.

-максимальная публичность программ вознаграждения.

-учет интересов сотрудников, выходящих за границы работы (семья, хобби).

-применение творческого подхода к выдвижению идей нематериального стимулирования.

Таким образом, система нематериального стимулирования персонала является такой же важной составляющей, как и материальное стимулирование в политике любой организации. От правильного построения и соотношения программы материального и нематериального стимулирования сотрудников зависит моральный климат в коллективе, качество выполняемой работы, пр