Курсовик1
Корзина 0 0 руб.

Работаем круглосуточно

Доступные
способы
оплаты

Свыше
1 500+
товаров

Каталог товаров

Развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности

В наличии
1 000 руб.

Купить оригинальную ВКР развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности

Категория: Дипломы(ВКР)

АП 72

Оглавление

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы развития мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации. 6

1.1. Понятие и сущность конкурентоспособности организации. 6

1.2. Основные понятия и сущность мотивации персонала. 10

1.3. Методы оптимизации системы мотивации персонала. 14

Выводы по первой главе. 18

Глава 2. Развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации на примере салона красоты «Волшебная». 19

2.1. Социально-экономическая характеристика салона красоты «Волшебная». 19

2.2. Исследование действующей системы мотивации персонала. 25

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала салона красоты «Волшебная». 30

Выводы по второй главе. 60

Заключение. 60

Список литературы.. 64


Введение

Актуальность темы. В современных условиях для обеспечения эффективного функционирования любой организации необходим мотивационный механизм работников. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость и актуальность. В настоящее время во многих странах Западной Европы, США и Японии мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены.

В современных условиях развития общества применение методов мотивации персонала позволяет стимулировать работников предприятия на достижение его стратегических целей, влияет на эффективность деятельности хозяйствующего субъекта. Отметим, что в отношении к индивидууму, по мнению Р. Дафта, под мотивацией следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также направляют работника на достижение целей. При этом, применительно к трудовому процессу, Бойчик И.М считает, что мотивация предусматривает реализацию совокупности взаимосвязанных мер, стимулирующих трудовой коллектив к достижению личных целей каждого его члена и общих целей деятельности предприятия.

Отметим, что эффективность управленческого воздействия на работников предприятия во многом предопределяется действующей системой мотивации персонала, использования механизмов которой позволяет сформировать сознательное отношение к труду. Итак, для эффективного функционирования системы мотивации на предприятии при формировании следует учитывать фундаментальные научные подходы к моделям, методов, функций и других элементов рассматриваемой системы. Так, в качестве основы для создания модели мотивации на предприятии предлагаем рассматривать теорию иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько полно учтены актуальные потребности человека, сведены ученым в иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке, потребность в уважении и признании, а также в самовыражении.

Теоретико-методологическую основу данного исследования составляют отечественные подходы к приверженности организации: с точки зрения безопасности (А.В.Ковров), эмпирический подход (К.В.Харский, О.Батурина, С.Коростелева, А.Калабин и др.), научный подход, представленный концепциями Л.Г.Почебут, О.Е.Королева, О.С.Дейнека, Т.Н.Чистякова, Н.В.Моисеенко, Доминяк и пересмотром и адаптацией зарубежных моделей М.И.Магура, Е.В.Доценко, Е.В.Сидоренко, а так же подходы зарубежных авторов: поведенческий Г.Беккер и установочный Л.Джуэлл, Л.Портер, Д.Мейер, Н.Аллен.

Объект исследования: салон красоты «Волшебная».

Предмет исследования: система мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации.

Цель исследования – развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации на примере салона красоты «Волшебная».

В соответствии с целью исследования были сформулированы следующие задачи:

  • Рассмотреть понятие и сущность конкурентоспособности организации.
  • Изучить основные понятия и сущность мотивации персонала.
  • Систематизировать основные оптимизации мотивации персонала.
  • Дать социально-экономическую характеристику салона красоты «Волшебная».
  • Исследовать действующую систему мотивации персонала.
  • Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала салона красоты «Волшебная».

В процессе исследования использовались такие методы как классификации, логический, сравнительный анализ и другие.

Информационную базу исследования составили учебные пособия, периодические издания.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования предложенных рекомендаций в деятельности исследуемой организации.

Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены ее объект, предмет, цель, задачи и методы исследования.

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия.

Во второй главе дана характеристика объекта наблюдения, проанализированы основные организационно-экономические показатели компании, проведен анализ действующей системы мотивации и разработан комплекс мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала компании.

В заключении изложены основные результаты и выводы выпускной квалификационной работы.

Список литературы включает 45 наименований.

Заключение

Таким образом, мотивация — это совокупность внутренних побуждений сотрудника к определенным действиям, стимулирование — внешние способы воздействия на его поведение. Эта функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала. Система мотивации и стимулирования персонала в организации имеет целью побуждение сотрудников к высокоэффективной трудовой деятельности. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно заключаться в правильном определении необходимых рычагов воздействия на сотрудников с учетом коллективной мотивационной структуры.

Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала должны быть направлены на более точное выявление потребностей работников, расширение спектра возможных стимулирующих схем. Экономическая эффективность системы мотивации персонала выражается в повышении производительности труда, снижении уровня текучести кадров, уменьшении потерь рабочего времени, потерь от брака и т. д.

При эффективном использовании разных видов мотивации, можно оказать влияние на такие факторы поведения работников, как текучесть персонала, производительность и вовлеченность в дела учреждения. Качество управления персоналом можно повысить, внеся изменения в определенные организационные параметры, которые влияют на людей. К ним можно причислить такие факторы как: децентрализация власти, участие в вопросах руководства, обучение коллектива способам результативного общения и поведения. Такие меры обращены на предоставление людям дополнительных возможностей для деятельности в организации при одновременном увеличении результативности деятельности организации.

Для успешного функционирования деятельности персонала необходимо в процессе обучения разрабатывать у них такие полномочия, которые позволяли бы формировать у работников умения и навыки работы в систематически изменяющихся условиях, совершенствовать потенциал и создавать возможности работы в стратегическом контексте на дальнейшую перспективу.

В ходе исследования было выявлено, что в салоне красоты «Волшебная» одновременно действует система материального и нематериального стимулирования. Самым эффективным методом нематериального стимулирования в целом считается проведение мероприятий для поддержки морально-психологического климата и сплочения коллектива. Для работников салона красоты «Волшебная» наиболее существенными нематериальными стимулами являются возможность самореализации и интересное содержание работы. У сотрудников салона красоты «Волшебная» в настоящее время актуализирована потребность в самореализации, желание развиваться в профессиональной сфере, наращивать знания и опыт.

Проведенное исследование показало, что в гостинице слабо используются современные методы мотивации персонала. В качестве основного направления совершенствования мотивационного механизма в данном дипломном проекте предлагается внедрение бонусной системы и стимулирование на основе соучастия в прибыли.

В частности, для совершенствования мотивации персонала предлагается использовать методику Скэнлона. Был проведен расчет премиального фонда для ФГУП «НИЦ ИТЭП» Гостиница на Покровском-Стрешнево» по предлагаемой методике. Используя систему Скэнлона, можно увеличить фонд оплаты труда на 8,8% или на 23354 тыс. руб.

Распределение дополнительных средств на стимулирование будет осуществляться с использованием системы KPI.

Порядок разработки данной системы для ФГУП «НИЦ ИТЭП» Гостиница на Покровском-Стрешнево» будет следующий.

  • этап - формирование качественных и количественных показателей, входящие в систему KPI. К качественным показателям можно отнести снижение текучести кадров; выполнение плана по количеству обслуживаемых клиентов; выполнение плана по привлечению новых клиентов.
  • этап - Распределение показателей KPI по уровням и группам персонала ФГУП «НИЦ ИТЭП» Гостиница на Покровском-Стрешнево». В данном случае все показатели разбиваются на два уровня: первый уровень – эффективность предприятия в целом; второй уровень – эффективность бизнес-процессов. В первом случае разрабатываются показатели для административно-управленческих работников, а во втором – для остальных служб и подразделений предприятия.
  • этап – присвоение значимости каждому из показателей, входящих в систему KPI.
  • этап – Формирование диапазона значений показателей KPI.

Количественные показатели – это выполнение плана по выручке; выполнение плана по прибыли; выполнение плана по рентабельности продаж.

Значение показателя KPI зависит от уровня выполнения работником конкретных задач. Их значения могут варьироваться в следующем диапазоне:

  • до 60% - задачи выполнены сотрудников только на 60% или менее, что является недопустимым;
  • 60-80% - выполнение задач на уровне 60-80%;
  • 80-90% - выполнение задач на уровне 80-90%;
  • 100% - выполнение задач на 100%.

Экономия фонда заработной платы от реализации предлагаемых мероприятий составит 3024 тыс. руб.

В целом, можно сказать, что реализация предлагаемых мероприятий приведет к росту производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению морально-психологического климата в коллективе, это положительно скажется на финансовых результатах работы гостиницы.

Целью данной программы является оптимизация системы мотивации персонала за счет усиления роли таких стимулов, как возможность самореализации и интересное содержание работы.

Программа мероприятий включает в себя: разработку профессиональных конкурсов, внедрение системы наставничества и стажировок, разработку комплекса тренингов, присуждение почетных званий за особый вклад в работу, создание и оснащение портала материалами для самообучения.

Предполагается, что реализация данной программы изменений поможет повысить удовлетворенность сотрудников работой. Лояльность работников возрастет, а значит, возрастет и эффективность их труда.


Уникальность
72
Loading...