АП 45

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………..…

1.1 Современные подходы к оценке текучести персонала……………………..

1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала……………………………….

1.3 Управление процессом текучести кадров …………………………………

2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»……………………………………………………..…………………..

2.1 Общая характеристика ООО КБ «Ренессанс кредит»……………………..

2.2 Анализ трудового потенциала в ООО «Ренессанс Кредит»………………

2.3 Выявление причин текучести кадров в ООО «Ренессанс Кредит»………

3. ПРОГРАММА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»………..……………………...

Заключение……………………………………………………………………….

Список используемых источников……………………………………………..

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………..………………………

ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………..……………....

ПРИЛОЖЕНИЕ 3…………………………………..……………………………

ВВЕДЕНИЕ

Тяжело не согласиться с тем утверждением, что персонал организации является главным потенциалом компании. На сегодняшний день все больше руководителей убедились в актуальности вопросов кадровой политики, потому что какой бы удачной ни была стратегия, реализуют ее сотрудники организации. И только хорошо сформированная команда единомышленников способна воплотить стоящие перед компанией важные задачи и цели.

Для большинства компаний высокая текучесть кадров – одна из главных проблем. Поэтому необходимо научиться управлять текучестью персонала: находить ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Проблему текучести персонала рассматривали такие ученые, как: Шаталова Н.И., Кибанов Я.А., Аскарова В.В., Романов В. И Скавитин А.В. Они обосновали теоретическое значение текучести персонала и главные ее недостатки.

Выбор данной темы обоснован практической значимостью. Разработки, представленные в практической части, могут стать основой для снижения текучести персонала в ООО КБ «Ренессанс Кредит».

Объектом исследования является ООО КБ «Ренессанс Кредит»; предметом исследования – текучесть персонала в ООО КБ «»Ренессанс Кредит».

Цель исследования: разработка мероприятий по снижению показателей текучести кадров в ООО «Ренессанс Кредит».

Достижение данной цели возможно при решении следующих задач:

• Исследовать современные подходы к оценке текучести персонала.
• Выявить причины, вызывающие текучесть кадров, исследовать методы снижения уровня текучести персонала.
• Проанализировать текучесть кадров в ООО КБ «Ренессанс Кредит»
• Разработать и предложить мероприятия по снижению текучести кадров.

В работе были использованы теоретические и эмпирические методы исследования: наблюдение, сравнение, анкетирование, статистический анализ результатов работы.

Теоретическую базу курсовой работы составили научная литература, электронные курсы и учебные пособия по управлению персоналом организации.

Научная новизна:

• уточнено понятие текучести персонала;
• теоритически обоснованы и разделены формы текучести персонала;
• предложены методы по снижению текучести персонала на предприятии;
• выявлена рациональность применения предложенных методов по снижению текучести кадров.

Практическая значимость данного исследования проявляется в возможности применения программы по снижению текучести персонала на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в системе управления персоналом.

Исследование литературы по проблемам текучести, представленный в первой главе курсовой работы, позволил сделать вывод о том, что несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом.

Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников банка. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала.

При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального состава организации.

Во второй главе курсовой работы было проведено исследование текучести кадров в ООО КБ «Ренессанс Кредит». Исследование показало, что заработная плата сотрудников банка значительно меньше, нежели у конкурентов, по этой причине сотрудники зачастую делают выбор в пользу других банков. Так же причинами увольнения сотрудников служит содержание самой работы, поскольку новые сотрудники часто не понимают, что от них требуются. Именно поэтому при приеме нового сотрудника первым шагом в рамках адаптации должно быть его подробное знакомство с банком, целями и задачами и организационной культурой. Кроме того, каждый новый сотрудник должен иметь наставника, что поможет ему быстрее адаптироваться к новым условиям и коллективу.

Неудовлетворенность заработной платой персонала – один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала банка. Поэтому в третьей главе дипломного проекта для повышения мотивации были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации. Данные мероприятия позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал.