Будем благодарны если Вы поддержите проект

Скачать

Содержание

Введение.. 3

1. Общая характеристика организации АО Мелиострой.. 5

2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности.. 7

3. Нормативно-правовые акты по разработке мероприятий по привлечению и удержанию квалифицированных сотрудников.. 21

4. Кадровая политика АО Мелиострой.. 26

5. Анализ действующей системы управления персоналом организации в целом... 28

5.1 Анализ штатного расписания в АО Мелиострой. 28

5.2 Количественный и качественный состав персонала АО Мелиострой. 30

5.3. Процедура приема на работу и увольнения. 33

5.4 Технология управления персоналом: подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, обучение персонала, управление карьерой и кадровым резервом, аттестация и деловая оценка персонала, система трудовой мотивации и стимулирования персонала. 39

6. Недостатки действующей системы управления персоналом... 46

7. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом... 49

Заключение.. 54

Приложения.. 56

Введение

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому современные тенденции в развитии системы управления персоналом являются приоритетом для фирмы, поскольку это играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Целью преддипломной практики является изучение и анализ системы управления развития персонала на АО Мелиострой.

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить:

• Ознакомление с рабочей программой практики; Изучение методических рекомендаций по практике
• Провести изучение истории возникновения АО Мелиострой или иного учреждения, основных и вспомогательных процессов. Проанализировать организационную структуру управления АО Мелиострой. Провести изучение нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность АО Мелиострой или иного учреждения..
• Собрать материалы для проведения анализа системы экономической безопасности АО Мелиострой или иного учреждения (финансовую отчетность за последние три года, опросы сотрудников, опросы клиентов, анализ отзывов о деятельности организации в СМИ, включая сеть Интернет, статистические данные, отчеты аналитиков и т.д.). Отдельно выделить материалы, предполагаемые для использования в дальнейшем обучении.
• Провести анализ уровня экономической безопасности АО Мелиострой, выявить наиболее существенные проблемы, разработать ряд рекомендаций и мероприятий для устранения выявленных проблем.
• Подведение итогов и составление отчета: систематизация, анализ, обработка собранного в ходе практики материала, предоставление отчета, публичная защита отчета

Предметом практики является система управления развития персонала.

Объектом является АО Мелиострой.

Практика была пройдена в период с _._.2019 г. по _._.2019 г.

0
1. Общая характеристика организации АО Мелиострой

Акционерное общество «МЕЛИОСТРОЙ» создано без ограничения срока существования и действует в соответствии с Гражданским кодек¬сом Российской Федерации, Федеральным законом от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных Обществах», иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Уставом Общества, утвержденным протоколом общего собрания акционеров № 5 от 17.05.2016 г.

АО «Мелиострой» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

АО «Мелиострой» (ранее ЗАО «Мелиострой») является непубличным акционерным обществом.

АО «Мелиострой» не относится к субъектам малого предпринимательства.

Основной вид деятельности: 42.11 «Строительство автомобильных дорог и автомагистралей».

Юридический адрес: 623870, Российская Федерация, Свердловская область, Байкаловский район, с. Байкалово, ул. Мальгина, д. 33.

Фактический (почтовый) адрес: 623870, Российская Федерация, Свердловская область, Байкаловский район, с. Байкалово, ул. Мальгина, д. 33.

Дата государственной регистрации: 06.07.1998 г. на основании Постановления Главы МО «Байкаловский район» № 146 (свидетельство серии III-БИ № 207).

Запись в Единый государственный реестр юридических лиц внесена 05.12.2002 г., основной государственный регистрационный номер: 1026600879579.

Дата постановки на учет в налоговом органе: 01.09.2011 г. в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 13 по Свердловской области.

Уставный капитал предприятия составляет 16310 рублей.

Состав акционеров: физические лица в количестве 4-х человек: Капитонов Анатолий Николаевич с долей участия в Уставном капитале 62,17%, Качусов Александр Владимирович – 29,61%, Шаламов Николай Вениаминович – 6,87%, Лошкарева Татьяна Александровна – 1,35%.

Доли в Уставном капитале оплачены полностью.

Ведение реестра акционеров АО «Мелиострой» осуществляет АО «Ведение реестров компании» г. Екатеринбург.

Органы управления АО «Мелиострой»:

- Общее собрание акционеров.

- Наблюдательный совет: Капитонов Анатолий Николаевич, Шаламов Николай Вениаминович, Городничев Михаил Васильевич, Лошкарева Татьяна Александровна, Чащин Сергей Алексеевич (протокол общего собрания акционеров № 3 от 26.10.2018 г.)

- Единоличный исполнительный орган – генеральный директор: Городничева Ирина Анатольевна.

Сведения об аффилированных лицах АО «Мелиострой»:

- Члены Наблюдательного совета: Капитонов Анатолий Николаевич, Шаламов Николай Вениаминович, Городничев Михаил Васильевич, Лошкарева Татьяна Александровна, Чащин Сергей Алексеевич;

- Единоличный исполнительный орган – генеральный директор: Городничева Ирина Анатольевна;

- Капитонов Анатолий Николаевич с долей участия в Уставном капитале АО «Мелиострой» 62,17%;

- ООО «Провинция», доля участия АО «Мелиострой» в Уставном капитале которого составляет 99,25%;

- ООО «Мелиострой Плюс», доля участия АО «Мелиострой» в Уставном капитале которого составляет 99,9%.

2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности

С целью выполнения анализа хозяйственной деятельности предприятия, используем аналитические показатели, характеризующие его работу, представленные в таблице 1.

Таблица 1 – Основные экономические показатели АО МЕЛИОСТРОЙ за 2016–2018 годы, тыс. рублей

Наименование показателей	Ед. измерен.	2016 год	2017 год	Темп роста 2017 / 2016	2018 год	Темп роста 2018/ 2017
1. Стоимость основных средств по балансу	тыс. руб.	16713	27494	164,0%	26904	97,9%
2. Объём произведенной продукции (работ, услуг)	тыс. руб.	112039	166386	148,0%	135528	81,5%
3. Объем реализованной продукции (работ, услуг)	тыс. руб.	112039	166386	148,0%	135528	81,5%
4. Объём выручки от реализации	тыс. руб.	112039	166386	148,0%	135528	81,5%
5. Себестоимость реализованной продукции	тыс. руб.	99137	149688	151,0%	119025	79,5%
6. Балансовая прибыль (убыток)	тыс. руб.	12902	16698	129,0%	16503	98,8%
7. Рентабельность	%	11,5	10	86,9	12,2	122
8. Дебиторская задолженность	тыс. руб.	6242	17708	284,0%	17799	100,5%
в т.ч. просроченная	тыс. руб.	2403	2178	91,0%	6506	298,7%
9. Кредиторская задолженность	тыс. руб.	6024	11828	196,0%	14482	122,4%
в т.ч. просроченная	тыс. руб.	183	670	366,0%	684	102,1%

Результаты, представленные в таблице, показывают, что за анализируемые периоды выручка от реализации продукции предприятия возросла на 48% в 2017 году по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом уменьшилась на 18,5% (темп роста составил 81,5%). АО Мелиострой занимается строительством и ремонтом дорог, эта деятельность востребована и приносит прибыль.

По стоимости основных фондов прослеживается следующая ситуация: 2017 году увеличение на 64% по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году уменьшение на 2,1% (темп роста составил 97,9%) по сравнению с 2017 годом. Данный факт говорит о том, что предприятие достаточно хорошо оснащено производственными фондами.

Себестоимость реализованной продукции предприятия возросла на 51% за период с 2016 по 2017 год, а за период с 2017 по 2018 год уменьшилась на 20,5%. Этот рост обусловлен увеличением и уменьшением выработки соответственно, однако себестоимость за этот период росла более высокими темпами, чем выручка от реализации. Это явилось следствием увеличения уровня цен на оборудование, сырье и материалы и изношенностью техники.

Анализируемая таблица показывает, что за период с 2016 года по 2018 год балансовая прибыль предприятия увеличилась на 27,9%. Однако этот рост не был равномерным. Так в 2017 году предприятие получило прибыли на 29% больше, чем в 2016 году, а в 2018 году произошло снижение балансовой прибыли – на 1,2%.

Рентабельность в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась на 13,1% (темп роста составил 86,9%). На это повлияли два фактора: рост прибыли (темп роста составил 29%) увеличение стоимости производственных фондов (темп роста составил 164%). В 2018 году наблюдается увеличение рентабельности на 22% (темп роста составил 122%) по сравнению с 2017 годом.

Рассмотрение дебиторской задолженности является важным аспектом анализа хозяйственной деятельности предприятия. По данному предприятию отмечается общее увеличение дебиторской задолженности, что является отрицательной тенденцией: в 2017 году на 184% (в сравнении с 2016 годом), а в 2018 году – на 0,5% по сравнению с 2017 годом. По кредиторской задолженности тоже наблюдается тенденция увеличения: так в 2017 году она увеличилась на 96% по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 22,4%. Однако дебиторская задолженность увеличивается и не покрывается кредиторской, а это очень важный пункт финансовой составляющей предприятия, потому что в целом оно работает хорошо, но оплата оказываемых услуг задерживается.

Объем производства и реализованной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) – это основные показатели, характеризующие деятельность предприятия.

По своему экономическому содержанию объем реализованной продукции характеризует конечный результат работы предприятия, выполнения своих обязательств перед потребителями, степень участия в удовлетворении потребностей рынка.

Проанализируем динамику производства и реализации продукции АО Мелиострой за три года по рисунку 2.

Объём произведенной и реализованной продукции предприятия в 2017 году по сравнению с 2016 гдом увеличился на 48% – с 112039 тыс. руб. до 166386 тыс. руб., а в 2018 году по сравнению с 2017 годом уменьшился на 18,5% (81,5%): с 166386 тыс. руб. до 135528 тыс. руб. Причиной снижения объемов в 2018 году явилось сокращение выполнения по внешним заказчикам, так как в прошлом году предприятие работало по краевой целевой программе «Реконструкция, капитальный ремонт и ремонт улично-дорожной сети муниципальных образований Краснодарского края» на 2017–2018 годы.

Рисунок 2 – Динамика производства и реализации продукции, 2016-2018 гг.тыс. руб.

Прибыль предприятия является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности любой коммерческой организации.

Балансовая прибыль – сумма прибылей (убытков) предприятия от реализации продукции и доходов (убытков), не связанных с её производством и реализацией.

Обобщающим показателем экономической эффективности производства является показатель рентабельности. Рентабельность означает доходность, прибыльность работы предприятия. Она рассчитывается путём сопоставления прибыли с затратами или используемыми ресурсами.

Рентабельность продукции можно рассчитать как по всей реализованной продукции, так и по отдельным ее видам.

Рентабельность всей реализованной продукции можно определить как:

– процентное отношение прибыли от реализации продукции к затратам на ее производство и реализацию;

– процентное отношение прибыли от реализации продукции к выручке от реализованной продукции;

– процентное отношение балансовой прибыли к выручке от реализации продукции;

– отношение чистой прибыли к выручке от реализации продукции.

Эти показатели дают представление об эффективности текущих затрат предприятия и степени доходности реализуемой продукции.

Рассмотрим рентабельность реализованных АО Мелиострой работ и услуг, представленную в таблице (таблица 2).

В таблице 2 рассчитана рентабельность по отдельным видам выполняемых работ.

Таблица 2 – Доходы, балансовая прибыль, рентабельность АО МЕЛИОСТРОЙ за 2016–2018 годы

Наименование выполненных работ	Доходы, от выполнения работ и услуг тыс. руб.	Балансовая прибыль тыс. руб.	Рентабельность %
годы
2016	2017	2018	2016	2017	2018	2016	2017	2018
1. Ремонт автодорог	28244	34249	50683	2759	3789	2947	9,8	11,1	5,8
2. Содержание автодорог	21618	22461	32556	2190	– 1018	40	10,1	– 4,5	0,1
3. Итого по ГУ КК «Краснодар автодор»	49862	56710	83239	4949	2771	2987	9,9	4,9	3,6
4. Внешние заказчики	21966	53858	11722	2417	3060	54	11	5,7	0,5
5. Всего собственными силами:	76947	114567	94971	7366	5819	3041	9,6	5,1	3,2
6. Прочая реализация	35092	51819	40557	5536	10879	13462	15,8	21	33,2
7. ВСЕГО:	112039	166386	135528	12902	16698	16503	11,5	10,0	12,2

Как видно из таблицы 2 балансовая прибыль предприятия на протяжении трех лет изменялась следующим образом: в течение периода с 2016 по 2017 годы – увеличилась, что связано с ростом выручки от выполнения производства продукции. С 2017 по 2018 годы балансовая прибыль уменьшилась: это произошло в результате уменьшения объемов производства продукции.

Общая рентабельность от реализации продукции (работ, услуг) с 2016 по 2017 годы уменьшилась с 11,5% до 10,0%, а с 2017 по 2018 годы – увеличилась (с 10,0% до 12,2%), что является положительным фактом.

Анализ рентабельности отдельных видов выполняемых работ, который отображен на рисунке 3, необходим при формировании ассортимента реализуемых работ, услуг, при изыскании возможностей получения дополнительной прибыли за счет увеличения выполнения более рентабельных работ, услуг.

Рассмотрим изменение рентабельности за период с 2016–2018 годы, по отдельным видам работ (рисунок 3).

Рисунок 3 – Динамика изменения рентабельности компании, %

Выполняя анализ данных, представленных на рисунке 3 можно заметить, что содержание дорог в 2017 году нерентабельно. Это связано с высоким уровнем затрат на производство и реализацию работ, услуг. Приоритетные виды выполняемых работ, услуг: прочая реализация, ремонт дорог, ГУ КК «Краснодаравтодор», которые пользуются наибольшим спросом, являются рентабельными. Рентабельность ремонта дорог в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась, что вызвано увеличением прибыли. В 2018 году наблюдается снижение рентабельности с 11,1% до 5,8%.

По таким видам работ, как содержание дорог, ГУ КК «Краснодаравтодор», внешние заказчики, всего собственными силами за период с 2017 года по 2018 год по сравнению с 2016 годом наблюдается снижение рентабельности, это, прежде всего, связано с уменьшением прибыли. По прочей реализации, наоборот, рентабельность увеличивается, также за счет увеличения прибыли.

Однако, не смотря на отрицательную рентабельность по содержанию дорог в 2017 году, предприятие не может полностью отказаться от выполнения данных работ, поскольку это один из основных видов его деятельности. Поэтому следует обратить особое внимание на поиск возможностей решения данного вопроса. Для этого требуется изучить данное направление более детально.

Таблица 3 – Динамика уровня рентабельности по содержанию дорог за 2016–2018 годы

Показатели	2016 год	2017 год	Темп роста, %	2018 год	Темп роста, %
1. Объем произведенных работ тыс. руб.	21618	22461	103,9	32556	144,9
2. Балансовая прибыль тыс. руб.	2190	-1018	-46,48	40	-3,93
3. Рентабельность%	10,1	-4,5	-44,6	0,1	2,2

При анализе рентабельности по содержанию дорог необходимо изучить сначала динамику изменения данного показателя за три года.

(1)

где П – прибыль предприятия, тыс. руб.,

V – объем произведенных работ в денежном выражении, тыс. руб.

Рентабельность по содержанию дорог в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшилась и составила -4,5%. А в 2018 году по сравнению с 2017 годом наблюдается увеличение рентабельности с -4,5% до 0,1%. На это изменение оказали влияние 2 фактора: прибыль и объем произведенных работ.

1. Прирост и снижение рентабельности за счет изменения прибыли:

 (2)

где ∆Р_пр – прирост (или снижение) рентабельности за счет изменения прибыли;

ТР_V – темп роста по объемам произведенных работ;

ТР_пр – темп роста по прибыли.

ΔР_пр = 100/103,9∙(-46,48 – 100) = -140,6%

ΔР_пр = 100/144,9∙(-3,93 – 100) = -71,2%

2. Прирост (или снижение) рентабельности за счет изменения доходов от выполнения работ и услуг:

(3)

ΔР_V = (100/103,9 – 1)∙100% = -4%

Проверка: ∆Р = -140,4 – 4 = -144,6%.

ΔР_V = (100/144,9 – 1)∙100% = -31%

Проверка: ∆Р = -71,2 – 31 = -102,2%.

Из расчетов видно, что снижение рентабельности произошло преимущественно из-за снижения прибыли на -46,48% в 2017 году по сравнению с 2016 годом, что привело к ее уменьшению на -140,6%. В 2018 году наблюдается не значительное увеличение прибыли, что привело к увеличению рентабельности, но темп роста остался отрицательный. Влияние роста объемов произведенных работ по содержанию дорог на 3,9% в 2017 году и на 44,9% в 2018 году привело к снижению рентабельности на 4% в 2017 году и на 31% в 2018 году соответственно. В совокупности эти два фактора снизили рентабельность на 44,6% в 2017 году по сравнению с 2016 годом и на 2,2% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Не смотря на то, что увеличение доходов от выполнения работ и услуг, является положительной тенденцией, прибыль снизилась и это отрицательно сказалось на рентабельности по содержанию дорог.

На основании изучения основных экономических показателей работы предприятия приходим к выводу о том, что в целом за три года наблюдается не равномерное развитие. В 2017 году по сравнению с 2016 годом наблюдается увеличение таких показателей, как объем произведенной продукции, работ и услуг, выручка от реализации и балансовая прибыль, но также увеличились и расходы, что отрицательно сказалось на рентабельности. В 2018 году по сравнению с 2017 годом наблюдается снижение таких показателей, как объем произведенной продукции, работ и услуг, выручка от реализации, но наблюдается увеличение рентабельности. Снижение балансовой прибыли в 2018 году не значительное: по сравнению с 2017 годом на 1,2% (темп роста 98,8%). Однако по сравнению с 2016 годом наблюдается улучшение ситуации: в 2018 году данный показатель составил 16503 тыс. руб., в то время как в 2016 году – 12902 тыс. руб. Данный факт можно объяснить трудностями, возникшими у предприятия вследствие финансового кризиса в стране. Однако, учитывая, что снижение прибыли незначительное, то можно сделать вывод о том, что предприятие выбрало правильную стратегию развития.

Далее выполним анализ себестоимости продукции ОАО АО МЕЛИОСТРОЙ.

Себестоимость продукции – один из важнейших экономических показателей деятельности промышленных предприятий и объединений, выражающий в денежной форме все затраты предприятия, связанные с производством и реализацией продукции. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция. В себестоимость включаются перенесенные на продукцию затраты прошлого труда (амортизация основных фондов, стоимость сырья, материалов, топлива и других материальных ресурсов) и расходы на оплату труда работников предприятия (заработная плата). Сопоставлением затрат по экономическим элементам в абсолютной сумме и в процентах к общим затратам за отчетный год с затратами за предшествующий год выявляются направления в изменении отдельных элементов затрат. Себестоимость по статьям затрат АО Мелиострой представлена в таблице 4

Таблица 4 – Себестоимость продукции, тыс. рублей

Статьи расходов	Анализируемые годы
2016	2017	Темп роста, % (2016 к 2017)	2018	Темп роста, % (2017 к 2018)
Сумма	уд. вес, %	Сумма	уд. вес, %	Сумма	уд. вес, %
1. Материалы+транспорт	38833	39,17	72431	48,39	186,5	57592	48,38	79,5
2. Заработная плата	6398	6,45	8518	5,69	133,1	8549	7,18	100,4
3. Механизмы	9970	10,06	12304	8,23	123,4	13242	11,13	107,6
4. Накладные расходы	8001	8,07	9827	6,56	122,8	9693	8,14	98,6
5 Перевозка рабочих	897	0,90	1098	0,73	122,5	2766	2,32	251,8
6. Прочие затраты (непредвиденные)	362	0,36	558	0,37	154,1	78	0,07	13,96
7. Субподрядные работы по «ДК»	10238	10,34	5448	3,64	53,2	20	0,02	0,36
8. Прочая реализация	24438	24,65	39504	26,39	161,7	27085	22,76	68,6
9. Итого	99137	100	149688	100	150,9	119025	100	79,5

Анализ вышеприведенных данных таблицы 4 позволил выявить отрицательную тенденцию роста себестоимости выпускаемой продукции. Однако, в течение рассматриваемого периода наблюдается ее не равномерное изменение с 99137 тыс. руб. в 2016 году до 149688 тыс. руб. в 2017 году. Также наблюдается снижение до 119025 тыс. руб. в 2018 году, что представлено на рисунке 4.

Также анализ вышеприведенных данных таблицы 4 позволил определить наиболее существенные расходы в целом по работе предприятия за период с 2016 по 2018 годы. Наибольший удельный вес 2016 году – 39,17% или 38833 тыс. руб., в 2017 году – 48,39% или 72431 тыс. руб., в 2018 году – 48,38% или 57592 тыс. руб., имеют расходы на материалы и транспорт.

На втором месте по удельному весу находятся расходы по прочей реализации: в 2016 году они составили 24,65%, в 2017 году – 26,39%, в 2018 году – 22,76%.

На третьем месте по удельному весу находятся расходы на механизмы: в 2016 году они составляют 15,47%, в 2017 году – 14,27%, в 2018 году – 14,41%. Это свидетельствует о специфике данного предприятия, поскольку на его балансе состоит много техники. Сокращения данной статьи на заметную величину можно добиться путем обновления техники, но плановых ремонтов и текущего обслуживания избежать не удастся.

Четвертой крупной статьей расходов по предприятию является статья «накладные расходы», которая в общей структуре имеет доли, равные: в 2016 году – 12,4%, в 2017 году – 11,39% и в 2018 году -10,54%.

Пятой крупной статьей расходов по предприятию является статья «заработная плата», которая в общей структуре имеет доли, равные в 2016 году – 9,94%, в 2017 году – 9,88% и в 2018 году – 9,3%, что связано с уменьшением численности персонала. Остальные расходы составляют заметно меньшие доли в структуре расходов (менее 5% на каждую статью), что представлено на рисунке (рисунок 5).

Анализ динамики статей расходов в течение рассматриваемого периода показывает следующее. Темп роста в 2017 году по статье «Материалы и транспорт» составил 186,5%, что на 86,5% больше, чем в 2016 году, а в 2018 году 79,5%, что на 20,5% меньше, чем в 2017 году. Причиной перерасхода в 2017 году явилось увеличение затрат по транспорту, вследствие его изношенности. Кроме того перевозка материала производилась КДМ, что привело к увеличению затрат по перевозке. Затраты по данной статье складываются из стоимости приобретения материалов и стоимости доставки на объект. В целях снижения затрат по перевозке материалов предприятие работало с наемным транспортом по договорной цене, которая ниже сметной.

Затраты по статье «Заработная плата», увеличились, что могло быть вызвано выполнением в большом объеме работ по зимнему содержанию дорог. Темп роста по такой статье как «Механизмы» в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 3,1% (133,1%), а в 2018 году увеличился всего лишь на 0,4% (100,4%). Рост по этой статье произошел за счет увеличения нормативного времени выполнения работ, вследствие изношенности механизмов, острой нехватки опытных и квалифицированных машинистов дорожно-строительной техники.

По статье «Перевозка рабочих» наблюдается увеличение за счет разбросанности объектов содержания и необходимости одновременного их обслуживания. Прочие затраты увеличились в 2017 году по сравнению с 2016 годом 22,5% (122,5%), а в 2018 году уменьшились на 151,8% (251,8%) по причине неполного использования средств на временные здания и сооружения. Статья накладные расходы увеличилась в 2017 году по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году по данной статье наблюдается уменьшение. Увеличение в 2017 году произошло из-за отсутствия объемов работ по ремонту автодорог, отсутствия выпуска асфальтобетонных смесей, активированного минерального порошка.

Накладные расходы, как часть сметной себестоимости строительно-монтажных работ, представляют собой совокупность затрат, связанных с созданием необходимых условий для выполнения строительных, ремонтно-строительных работ, а также их организацией, управлением и обслуживанием.

Выполним анализ состава накладных расходов рассматриваемого в дипломной работе предприятия за 2016–2018 годы, изучив необходимую информацию, представленную в виде таблицы (таблица 5).

Таблица 5 – Анализ динамики накладных расходов АО Мелиострой за 2016–2018 годы

Показатели	2016 год	2017 год	2018 год	Темп роста 2018 год к 2017 году, %
1. Объем выручки от реализации работ услуг (тыс. руб.)	112,0	166,4	135,5	81,4
2. Сметные накладные расходы (по всем видам деятельности) (тыс. руб.)	17,4	20,4	20,4	100
3. Фактические накладные расходы (тыс. руб.)	16,3	19,1	20,1	105,2
4. Абсолютное отклонение факта накладных от сметных накладных (тыс. руб.)	+1,1	+1,3	+0,3
5.% фактических накладных расходов от выручки	14,5	11,4	14,8	+3,4

Анализ динамики накладных расходов показывает, что пропорционально росту выполненных объемов работ прослеживается рост сметных накладных расходов и соответственно фактических накладных расходов. За последние три года фактические затраты на накладные расходы не превышают затраты предусмотренные в сметах, что говорит о грамотном планировании на предприятии.

Так в 2016 году фактические накладные расходы ниже сметных на 1,1 тыс. руб., в 2017 году – на 1,3 тыс. руб., а в 2018 году – на 0,3 тыс. руб.

Поскольку на протяжении всего периода по статье «Содержание дорог» наблюдается низкая рентабельность, то для того чтобы выявить резервы ее увеличения, необходимо произвести детальный анализ расходов по данной статье.

Для этого рассмотрим себестоимость по содержанию дорог за 2016–2018 годы, представленную в таблице (таблица 6).

Таблица 6 – Себестоимость по содержанию дорог за 2016–2018 годы, тыс. рублей

Статьи расходов	Анализируемые годы
2016	2017	Темп роста, % (2016–2017)	2018	Темп роста, % (2017–2018)
Сумма	уд. вес, %	Сумма	уд. вес, %	Сумма	уд. вес, %
1. Материалы+транспорт	5836	30,04	8682	36,2	148,8	11954	36,7	137,7
2. Заработная плата	4055	20,87	5238	21,94	129,2	5737	17,5	109,5
3. Механизмы	3841	19,77	2443	10,3	63,6	6017	18,3	246,3
4. Накладные расходы	5054	26,02	6190	25,93	122,5	6721	20,5	108,6
5. Перевозка рабочих	640	3,29	856	3,6	133,8	2087	6,4	143,8
6. Прочие затраты (непредвиденные)	2	0,01	70	0,3	3500	0	0	-
7. Субподрядные работы по содержанию дорог	0	0	414	1,73	100	20	0,6	4,8
8. Итого	19428	100	23893	100	122,9	32536	100	136,2

Проанализировав данную таблицу видно, что на протяжении всего периода с 2016 по 2018 годы наблюдается рост себестоимости по содержанию дорог. В 2017 году рост составил 22,9% (темп роста – 122,9%) по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году темп роста себестоимости составил 136,2%, что на 36,2% больше чем в 2017 году. Наибольшее увеличение себестоимости в 2017 году наблюдается по такой статье расходов, как «Прочие затраты» и составило 3500%, что на 3500% больше чем в 2018 году. А в 2018 году затрат по данной статье нет. Экономия по этой статье на 70 тыс. рублей по причине неполного использования средств на временные здания и сооружения. За последнее время в проектно-сметной документации встречается меньше погрешностей, которые выполняются за счет этой статьи.

Так же наблюдается большой рост себестоимости в 2017 году по сравнению с 2016 годом по статье «Материалы и транспорт» и составил 148,8%, что на 48,8% больше. А в 2018 году по этой статье наблюдается увеличение по сравнению с 2017 годом на 37,7% (137,7%). Причиной роста фактических затрат по данной статье является увеличение затрат по транспорту, вследствие его изношенности. Сокращения данной статьи можно добиться путем обновления транспорта.

По статье «Механизмы» в 2017 году наблюдается снижение затрат, темп роста составил 63,6%, что на 36,4% меньше чем в 2016 году. В 2018 году наоборот наблюдается увеличение себестоимости на 146,3% (246,3%) по сравнению с 2017 годом. Рост затрат по этой статье произошел за счет увеличения нормативного времени выполнения работ, вследствие изношенности механизмов, острой нехватки опытных и квалифицированных машинистов дорожно-строительной техники. Сокращения данной статьи на заметную величину можно добиться путем обновления техники, но плановых ремонтов и текущего обслуживания избежать не удастся.

Увеличение затрат по статье «Перевозка рабочих» в 2017 году составило 133,8%, что на 33,8% больше чем в 2016 году, а в 2018 году на 43,8% больше чем в 2017 году. Этот рост связан с разбросанностью объектов содержания и необходимости одновременного их обслуживания. Сокращение данной статьи затрат можно осуществить за счет увеличения численности дорожных рабочих.

По статье «Заработная плата» так же наблюдается увеличение: в 2017 году рост затрат составил 129,2%, что на 29,2% больше чем в 2016 году. В 2018 году наблюдается не значительное увеличение по данной статье всего на 9,5% больше чем в 2017 году, в связи с фактическим выполнением в большем объеме работ по зимнему содержанию дорог, в результате произошло увеличение нормативных трудовых затрат.

По «Накладным расходам» рост затрат в 2017 году по сравнению с 2016 годом составил 22,5% (темп роста – 122,5%), а в 2018 году 8,6% (108,6%) по сравнению с 2017 годом. Рост по этой статье из-за отсутствия объемов работ по ремонту автодорог в 4 квартале 2018 года, отсутствие выпуска асфальтобетонных смесей, активированного минерального порошка. Затраты по данной статье можно сократить за счет увеличения объема производства асфальтобетонных смесей и активированного минерального порошка.

По «Субподрядным работам» в 2016 году расходов не было, а в 2017 году они составили 414 тыс. руб. В 2018 году по данной статье расходов наблюдается снижение на 95,2% (темп роста – 4,8%) по сравнению с 2017 годом. Снижение по данной статье связанно с тем, что все работы с вязанные с содержанием дорог предприятие выполняло собственными силами.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что на протяжении двух лет себестоимость продукции, работ и услуг АО Мелиострой увеличивается. В 2017 году рост себестоимости продукции составил 50,9% (150,9%) по сравнению с 2016 годом. А в 2018 году темп роста себестоимости составил 79,5%, что на 20,5% меньше чем в 2017 году и это можно считать положительной тенденцией.

Решающим условием снижения себестоимости служит непрерывный технический прогресс. Внедрение новой техники, комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование технологии, внедрение прогрессивных видов материалов позволяют значительно снизить себестоимость продукции. Так как транспорт и механизмы имеют больший износ, что можно объяснить высокой степенью интенсивности использования, несвоевременным и некачественным обслуживанием, предприятию необходимо выполнить обновление дорожно-строительной техники. Скорее всего, для этого потребуется брать кредит, который, учитывая благоприятную экономическую конъюнктуру и успешность работы предприятия, можно привлечь на выгодных условиях.

Серьезным резервом снижения себестоимости продукции является расширение специализации и кооперирования. На специализированных предприятиях с массово-поточным производством себестоимость продукции значительно ниже, чем на предприятиях, вырабатывающих эту же продукцию в небольших количествах. Поэтому АО Мелиострой необходимо увеличить производство асфальтобетонных смесей и активированного минерального порошка. А это в первую очередь поможет снизить затраты по накладным расходам. Снижение же заработной платы приведет к утечке рабочей силы, поэтому данное действие не принесет желательного эффекта. Снижение себестоимости продукции обеспечивается, прежде всего, за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда в расчете на единицу продукции, а следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости.

3. Нормативно-правовые акты по разработке мероприятий по привлечению и удержанию квалифицированных сотрудников

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

 Трудовой кодекс РФ;

 Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

 Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

 Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;

 и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Главный упор в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении. Проведение консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

Рассматривая с точки зрения организации.

- оптимизация затрат, возникающих при увольнении;

- анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении;

- наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.

Рассматривая с точки зрения сотрудника.

- задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ увольнение по инициативе администрации может быть определено такими причинами, как:

п.l. «ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

п.2, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

п.З. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

п.4, смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

п.5, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п.6, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п.8, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы;

п.9, принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным оухгалтером. повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п.10, однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

п.11, представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

п.12, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

п.13, в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.» [2]

Согласно статье 80 Трудового Кодекса РФ расторжение трудовых отношений может возникнуть в связи с выходом на пенсию.

Закон не содержит специальных норм, регламентируй процесс увольнения лиц пенсионного возраста. Данное увольнение производится по предусмотренным Трудовым Кодексом РФ, статья 77 на общих основаниях. Однако, в статье 80 Трудового Кодекса РФ, регулируется прекращение трудовых взаимоотношений по инициативе сотрудника, часть третья причисляет выход на пенсию, к случаям невозможности продолжения работы.

Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей таких как:

- он может быть заранее предусмотрен и спланирован;

- связан со специфическими изменениями в личной сфере;

- перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

- человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Процедура приема сотрудников в организацию

Эта процедура состоит из нескольких этапов:

- Составляется трудовой договор в письменной форме в 2-х экземплярах.

Каждый из них подписывается работодателем и работником и передается обеим сторонам. Договор регистрируется в книге регистрации трудовых договоров;

- Ознакомьте работника под расписку с локальными нормативными документами (должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами техники безопасности и т. п.);

- Оформите приказ (распоряжение) о приеме на работу (унифицированные формы Т-1 или 1-1 а утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1),

- Внесите соответствующую запись в книгу регистрации приказов по личному составу;

- Приказ о приеме на работу объявите работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора;

- Оформление карточки Т-2 (на государственных служащих вместо Г-2 личная карточка Т-2 ГС, на научных и научно-педагогических работников наряду с карточкой Т-2 заполняется учетная карточка 1-4);

- Внесите соответствующую запись в книгу регистрации личных карточек;

- Завести личное дело;

- Включите сведения о работнике в табель учета использования рабочего времени (формы Г-12 или Г-13),

Внесите запись в трудовую книжку. При внесении записей надлежит руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 Инструкцией по заполнению рудовых книжек, утвержденной постановление* Правительства РФ от 10.10.2003 №69 (оформление трудовой книжки работнику принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника н позднее недели со дня приема на работу);

Внесите запись в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
• акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
• акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляетсяна двух уровнях:

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

• руководителем организации;
• руководителем и сотрудниками кадровой службы;
• юридической службой.

4. Кадровая политика АО Мелиострой

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал. Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность. Приоритетами кадровой политики на АО Мелиострой считаются:

- квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- управление трудовой карьерой;

- активное развитие и формирование организационной культуры адекватной стратегии развития предприятия;

- привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения;

- формирование корпоративной культуры.

Среднесписочная численность персонала АО Мелиострой на 31.12.2018 года составила 224 человек, из них 210 человек приходится на административный персонал, а 14 человек - на непроизводственный персонал. По сравнению с 2016 годом среднесписочная численность увеличилась на 24 человека. Прирост численности персонала связано с увеличением рабочих мест.

Таблица 5 Обеспеченность трудовыми ресурсами АО Мелиострой

Название показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абсолютное отклонение 2018 г. к 2016 г.
Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность, чел.	200	100	213	100	224	100	24
Административный персонал в том числе:	187	93,5	201	94,4	210	93,8	27
	Руководители	29	14,5	33	15,5	33	14,7	4
	Специалисты	52	25	58	27,3	63	28,1	11
	Рабочие	97	48,5	104	48,8	108	48,2	11
	МОП	9	4,5	6	2,8	6	2,7	-3
Непроизводственный персонал	13	6,5	12	5,6	14	6,3	1

На предприятии постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на процент текучести.

• Коэффициент текучести кадров составил – 12%.
• Коэффициент постоянства кадров – 88% (отношение разности списочной численности и числа, уволенных за период, к среднесписочной численности за этот период).

Рисунок 2 Динамика численности персонала АО Мелиострой за 2016-2018 гг.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, то есть в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и тому подобное.

5. Анализ действующей системы управления персоналом организации в целом

5.1 Анализ штатного расписания в АО Мелиострой

Разработка штатного расписания на предприятии АО Мелиострой применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Разработкой штатного расписания на предприятии АО Мелиострой занимается кадровая служба с непосредственным взаимодействием с отделом труда и экономическим отделом. В связи с необходимостью разработки штатного расписания, в АО Мелиострой сначала издается приказ о возложении на конкретного работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания, где устанавливается срок создания проекта штатного расписания. Обязательным условием подготовки проекта штатного расписания является согласованность его с руководителями всех подразделений предприятия.

Утверждается штатное расписание приказом, подписанным директором организации. Для составления штатного расписания в АО Мелиострой используется форма № Т-3 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем организации.

В каждое структурное подразделение включает штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном. Общее количество штатных единиц по штатному расписанию соответствует расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете. Наименования структурных подразделений и должностей в штатном расписании пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и рабочих профессий, утвержденными в квалификационных справочниках.

На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

• ЕТКС
• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
• Единый квалификационный справочник должностей руководите лей, специалистов и служащих;
• ОКПДТР
• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Штатное расписание в АО Мелиострой было разработано и утверждено в 2004 году, в последствии, в штатное расписание вносились изменения.

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;
• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
• реорганизация компании;
• расширение или сокращение производственной основы компании;
• изменение законодательства;
• оптимизация управленческой работы;
• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.
• штатный персонал, принятый по трудовому договору;
• работающие по гражданско-правовым договорам (договорам подряда с физическими лицами);
• заемные работники, работающие по договору предоставления персонала.
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
• для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
• для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
• по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.
• перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
• перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
• направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).
• перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
• в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
• поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.
• несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
• отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
• систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
• прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
• появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
• неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
• по взаимному согласию сторон;
• по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:

Последнее изменение штатного расписания в связи с массовым сокращением численности в период действия мирового финансового кризиса, было в январе 2019 года, путем внесения изменений в действующее расписание.

Согласно штатному расписанию, представленному в приложении 1, количество штатных единиц предприятия АО Мелиострой составляет 137,4 единиц. Однако штат АО Мелиострой сформирован не полностью, согласно штатной расстановке на август 2018 г., количество занимаемых ставок составляет 221 штатная единица, это составляет 88% от всего количества штатных единиц утвержденного штатного расписания. При детальном анализе организационно-управленческой структуры АО Мелиострой, мы определили, что штатное расписание отвечает деятельности предприятия, загрузка сотрудников равномерная, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены, согласно должностным инструкциям.

Согласно специальной оценке условий труда, рабочее место работника отдела кадров соответствуют. На основании карты специальной оценки труда работников отдела кадров, условия труда допустимы.

Безопасные условия труда согласно нормативным правовым актам в области охраны труда прописаны в "Трудовом кодексе Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

5.2 Количественный и качественный состав персонала АО Мелиострой

АО Мелиострой относится к категории средних предприятий. Средняя численность персонала увеличилась с 2014 года вдвое и составляет в 2018 году 224 человека, из которого 7 человек – административно управленческий персонал (АУП).

Качественный и количественный состав работников предприятия характеризуется штатным расписанием.

Персонал предприятия можно разделить на три основные группы:

Таблица 6. По уровню образования в 2018 году:

образование	Человек	Доля %
работники с высшим образованием	13	12%
со средним профессиональным	84	20%
с начальным профессиональным и без образования	144	68%
Итого	224	100%

Таблица 7. По стажу работу по специальности в 2018 году:

стаж работы по специальности	Человек	Доля %
до 1 года	9	7%
от 1 года до 3 лет	11	9%
от 3 до 5 лет	24	20%
от 5 до 10 лет	48	40%
свыше 10 лет	29	24%
Итого	224	100%

На предприятии наблюдается тенденция старения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих (более 45% составляют работники старше 50 лет, в том числе лиц пенсионного возраста 12 человек).

В связи со спецификой производства, определенной уставом предприятия – строительство, большая часть персонала заняты в строительном участке: штукатуры, маляры, плотники, каменщики. Вспомогательное производство – это, в основном, водители и механизаторы. Среди специалистов 30% составляют работники со строительным образованием.

Таблица 8 – Анализ движения персонала

№ п/п	Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2016 г., %
1	Списочная численность на начало года, чел	200	213	224	127
2	Принято в течение года	50	39	28	56
3	Выбыло в течение года	20	34	42	210
4	В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другие нарушения	18	31	39	216
5	Списочная численность на конец года, чел.	112	117	123	92
6	Среднесписочная численность за год, чел.	103	105	122	99
7	Коэффициент оборота по приему	0,49	0,37	0,27	57
8	Коэффициент оборота по выбытию	0,19	0,32	0,41	212
9	Коэффициент текучести	0,17	0,30	0,38	219
10	Коэффициент замещения	0,29	0,05	-0,14	-47
11	Коэффициент постоянства состава персонала предприятия	0,41	0,42	0,32	79

Формулы просчитаны согласно данным учебников [7]. По данным Таблицы 5 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого возьмем годовые среднесписочные показатели. С 2016 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе производственного персонала. Из анализа графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2016-2018 год видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически не изменилось и варьировалось в пределах 10-20 человек в течение каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.

Таблица 9 – Динамика численности работников, их состава и структуры

Категории работников	2016 г.		2017 г.		2018 г.		2018 г. к 2016 г., %
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу
Весь персонал	200	100	213	100	224	100	99
В том числе:
1. Производственный персонал	94	91	96	91	120	99	106
1.1. Рабочие	76	74	71	68	73	75	75
1.2. Служащие	18	17	25	24	20	25	34
В том числе:
1.2.1. Руководители	10	10	10	10	10	10	10
1.2.2. Специалисты	8	8	15	14	17	15	38
2.Непроизводственный персонал	9	9	9	9	1	11	11

Можно также проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда в АО Мелиострой. По табелям учета рабочего времени за 2016-2018 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад (штукатуры-маляры) можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля в городе Котельниче, которые могли бы воспользоваться услугами работников.

Число руководителей, которые составляют 10 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в подчинении от 2 до 5 человек. Так у заместителя директора по снабжению и сбыту в подчинении 2 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству.

5.3. Процедура приема на работу и увольнения

Прием персонала

При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:

Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).

На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.

Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

Перевод персонала

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.

Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

• по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
• в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
• истечением срока трудового договора;
• обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
• нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
• сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
• изменением существенных условий трудового договора;
• переездом работодателя в другую местность.
• в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариации в решении коллизий.

5.4 Технология управления персоналом: подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, обучение персонала, управление карьерой и кадровым резервом, аттестация и деловая оценка персонала, система трудовой мотивации и стимулирования персонала

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал. Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность. Приоритетами кадровой политики на АО Мелиострой считаются:

- квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- управление трудовой карьерой;

- активное развитие и формирование организационной культуры адекватной стратегии развития предприятия;

- привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения;

- формирование корпоративной культуры.

- отказ работника oт продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода па другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

- нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Причины высвобождения персонала из организации приведены на рисунке 3

Рисунок 3. Причины высвобождения персонала из организации

Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется таким показателем, как среднесписочная численность работников, которая определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде.

В специальной литературе по попросим управления трудовыми ресурсами различаются понятия «высвобождение» и «увольнение» работников.

«Увольнение - это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.» Высвобождение же является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов

«В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе администрации;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу

Виды высвобождения персонала

Рисунок 4- Виды высвобождения персонала в организации

На основании статьи части 1 статьи 80 Трудового Кодекса РФ Увольнение может быть произведено по инициативе работника

Наиболее непредсказуемым для организации является уход по инициативе работника, т е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как следствие, происходит для нее неожиданно. Однако, если рассмотреть тот вариант с точки зрения работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения так как. работник самостоятельно принял решение и готов покинуть организацию, такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Согласно части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ расторжение трудового договора может производиться по инициативе работодателя

Увольнение по данной статье Трудового Кодекса может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это наиболее болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях деятельности организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, это в некоторых случаях является объективной необходимостью. Причины, повлекшие данный вид высвобождения, бывают, рассматривая с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, если взглянуть на это с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельность работников предприятия, который определяется отношением выручки от реализации на среднесписочную численность работающих за отчетный период. Для постоянной тенденции к увеличению производительности труда требуется целый комплекс мер (от применения новых технологий до сокращения персонала), индивидуально разрабатываемых на каждом предприятии.

Фонд оплаты труда предприятия представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Рассмотрим динамику численности работников, производительности труда и фонда оплаты труда (таблица 10).

Таблица 10 – Динамика численности работников, производительности труда и фонда оплаты труда АО Мелиострой за 2016–2018 годы

Показатели	Единица измерения	2016 год	2017 год	Абсолютное отклонение	2018 год	Абсолютное отклонение
Выручка	тыс. руб.	112039	166386	54347	135528	-30858
Среднесписочная численность работников	чел.	155	149	-6	146	-3
Производительность труда	тыс. руб./чел.	722,8	1116,7	393,9	928,3	-488,4
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	25620	34670	9050	37924	2954

Из данных таблицы 7 видно, что в 2017 году производительность труда выросла на 393,9 тыс. руб./чел. Рост производительности труда был достигнут за счет увеличения выручки от реализации. Заработная плата в 2017 году по сравнению с 2016 годом выросла на 9050 тыс. руб., что свидетельствует о положительной тенденции на предприятии. В 2018 году наоборот наблюдается снижение производительности труда по сравнению с 2017 годом на 188,4 тыс. руб./чел., но этот показатель все же выше, чем в 2016 году. Это связано с уменьшением выручки в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 30858 тыс. руб. Фонд заработной платы наоборот увеличился в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 3254 тыс. руб. Следовательно, выросли расходы на заработную плату, что можно назвать положительным фактором не всегда, особенно в случае спада производства.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции, снижения себестоимости, роста прибыли и улучшения ряда других экономических показателей.

Целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов и неиспользованных возможностей, а также разработка мероприятий по приведению их в действие. Сравним количество работников за период с 2016 по 2018 годы. Данные для анализа приведем в таблицах 11 и 12.

Таблица 11 – Обеспеченность АО Мелиострой трудовыми ресурсами за 2016–2017 годы

Показатели	2016 год	2017 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
Всего	155	149	-6	96,1
в том числе АУП	28	28	-	-
В том числе рабочие	127	121	-6	95,3
в том числе по видам работ:
Ремонт автодорог	18	16	-2	88,9
Содержание дорог	34	33	-1	97,0
Содержание мостов	2	2	-	-
Подсобное производство АБЗ (битумные установки, минпорошок)	19	18	-1	94,7
РММ	10	10	-	-
Автотранспортный участок	37	34	-3	91,9
Прочие (охрана, уборщик)	6	7	1	116,6
Внешние (оператор. кот., мед. раб.)	1	1	0	-

Среднесписочная численность работников за 2017 год составила 149 человек, что на 6 человека меньше, чем за 2016 год (155 чел.). Темп роста в 2017 году составил 93,1%, что на 6,9% меньше, чем в 2016 году. Численность аппарата управления не изменилась. Зато численность рабочего персонала в 2017 году сократилась на 6 человек, и темп роста составил 95,3%, а это на 4,7% меньше, чем в 2016 году. Наибольшее сокращение численности работников наблюдается по таким видам работ, как «Автотранспортный участок» и по «Ремонту дорог» на 3 и 2 человека соответственно меньше, чем в 2016 году. Темп роста в 2017 году по «Автотранспортному участку» составил 91,9%, что на 8,1% меньше, чем в 2016 году. Так же наблюдается снижение численности персонала на 1 человека в 2017 году по сравнению с 2016 годом по таким видам работ, как «Содержание дорог» и «Подсобное производство». По данным видам работ темп роста в 2017 году составил 97,0% и 94,7% соответственно. Темп роста прочих рабочих в 2017 году составил 116,6%, что на 1 человека больше, чем в 2016 году.

Таблица 12 – Обеспеченность трудовыми ресурсами АО Мелиострой за 2017–2018 годы

Показатели	2017 год	2018 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
Всего	149	146	-3	97,98
в том числе АУП	28	29	1	103,6
В том числе рабочие	121	117	-4	96,7
в том числе по видам работ:
Реконструкция автодорог
Ремонт автодорог	16	17	1	106,3
Содержание дорог	33	32	-1	96,97
Содержание мостов	2	2	-	-
Подсобное производство АБЗ (битумные установки, минпорошок)	18	18	-	-
РММ	10	10	-	-
Автотранспортный участок	34	32	-2	94,1
Прочие (охрана, уборщик)	7	4	-3	57,1
Внешние (оператор. кот., мед. раб.)	1	2	1	200

Среднесписочная численность работников за 2018 год составила 146 человек, что на 3 человека меньше, чем за 2017 год (149 чел.). В 2018 году наблюдается увеличение численности управленческого персонала, темп роста составил 103,6%, что на 3,6% больше, чем в 2017 году. Так же как и в 2017 году в 2018 году наблюдается сокращение численности рабочего персонала. Наибольшее сокращение работников по таким видам работ, как «Прочие работники» на 3 человека меньше. По данному виду работ темп роста в 2018 году составил 57,1%, что на 42,9% меньше, чем в 2017 году. Так же сокращение численности работников по «Автотранспортному участку» на 2 человека в 2018 году по сравнению с 2017 годом и темп роста составил 94,1%, что на 5,9% меньше, чем в 2017 году. И сокращение численности работников по «Содержанию дорог» в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 1 работника, темп роста составил 96,97%. По данным видам работ необходимо не сокращать численность работников, а наоборот привлекать, так как именно по этому виду работ самые большие расходы.

Анализ статистической информации по предприятию показал, что за 2016 год принято работников 27 человек, а уволено 36 человека. За 2017 год принято 27 человек, в то время как уволено 22 человека. Анализ причин ухода с предприятия показал, что все работники увольнялись по собственному желанию. За 2018 год принято работников 30 человек, а уволено 28 человека. За 2017 год принято 27 человек. При этом уволено 22 человека. Все работники также увольнялись по собственному желанию.

Для характеристики движения рабочей силы в данной работе необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию. Данные дня анализа представим в таблице 13.

Таблица 13 – Движение рабочей силы АО Мелиострой

Показатели	2016	2017	Темп роста, %	2018	Темп роста, %
Коэффициент оборота по приему – всего	0,15	0,18	120	0,21	116,6
Коэффициент оборота по выбытию–всего	0,23	0,15	65,2	0,19	126,6

Проанализировав данные таблицы, можно отметить, что за 2017 год по сравнению с 2016 годом наблюдается увеличение коэффициента оборота по приему с 0,15 до 0,18 соответственно, темп роста при этом составил 120%. Эта динамика, безусловно положительно сказывается на работе предприятия, так как коэффициент оборота по выбытию в это время снизился еще больше – с 0,23 в 2016 году до 0,15 в 2017 году (темп роста 65,2%). Это свидетельствует об относительном постоянстве кадров предприятия и указывает на правильную кадровую политику руководства. В 2018 году по сравнению с 2017 годом также наблюдается увеличение коэффициента оборота по прибытию с 0,18 до 0,21 соответственно, темп роста при этом составил 116,6%. А по коэффициенту оборота по выбытию, наблюдается обратная тенденция, в 2018 году по сравнению с 2017 годом он увеличился с 0,15 до 0,19, темп роста составил 126,6%. Влияние снижения численности персонала привело к снижению производительности труда. Основную часть принятых и уволенных рабочих составляют сезонные работники.

На основании выполненного анализа, можно сделать вывод, что движение рабочей силы происходит в приемлемых рамках, потому что коэффициент по приему превышает коэффициент по выбытию.

6. Недостатки действующей системы управления персоналом

Таблица 14 - Недостатки системы управления персоналом Головного офиса АО Мелиострой

Область	Характеристика недостатков
Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Система развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
Стимулирование труда	Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.
Адаптация персонала	Отсутствует отлаженная система адаптации персонала. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе.
Оценка деятельности персонала	Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации
Обучение персонала	Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства.
Информационное обеспечение	Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора, обучения и развития персонала, отсутствует система стимулирования трудовой деятельности работников. Данные вопросы требуют детальной проработки и совершенствования.

Кроме этого, проанализирую соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом, представленные в таблице 12.

Таблица 15 - Анализ соблюдения принципов формирования эффективной системы управления персоналом Головного офиса АО Мелиострой

Наименование принципа	Содержание принципа
Соответствие функций управления персоналом целям деятельности	Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в сфере бизнеса
Первичности функций управления персоналом	Не выполняется. Организационная структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Не выполняется. Кадровая служба недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность)
Потенциальных имитаций	Выполняется. Временное выбытие отдельных работников не прерывает основной деятельности
Экономичности	Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат
Прогрессивности	Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления
Перспективности	Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует
Комплексности	Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность
Оперативности	Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в большинстве своем своевременно, оперативно
Оптимальности	Не выполняется
Простоты	Выполняется
Научности	Выполняется
Иерархичности	Не выполняется	Принципы не выполняются, т.к. сама система управления персоналом как структурное подразделение отсутствует
Автономности	Не выполняется
Многоаспектности	Не выполняется
Согласованности	Не выполняется
Устойчивости	Не выполняется
Прозрачности	Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах
Комфортности	Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Таким образом, проанализировав систему управления персоналом АО Мелиостройможно сделать вывод, что она требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности.

7. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом

Основные этапы создания системы управления персоналом могут быть представлены в виде схемы: (рис. 4)

Рис. 4 Основные этапы создания системы управления персоналом.

Поскольку разработка всей системы управления персоналом – задача очень сложная, то в данной работе мы представим лишь некоторые рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:

• определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. Разработать четкие планы, которые будут служить основой подбора и увольнения персонала.
• составить штатные расписаний подразделений организации, составить и утвердить положение о системе отбора новых работников для работы в организации.

• разработать и утвердить программы обучения по каждому из направлений (для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на руководящие должности)
• Создать должностные инструкции для всех работников системы управления персоналом (примеры должностных инструкций заместителя начальника отдела управления персоналом и инженера по планированию и найму рабочей силы
• Ввести в организационную структуру системы управления персоналом отдел социального развития и возложить на него выполнение следующих функций: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.
• Создать на предприятии отдел планирования и маркетинга персонала со следующими функциями: разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, кадровый контроллинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имиджа организации

После разработки системы управления персоналом перед руководством организации встают не менее сложные вопросы: как обеспечить ее внедрение, готов ли руководящий состав (знания, навыки, доминирующие подходы к работе с подчиненными и др.) поддержать работу системы.

Организация внедрения разработанной системы управления персоналом может оказаться делом не менее сложным, а иногда и более сложным, чем ее разработка.

Порядок внедрения системы управления персоналом на АО Мелиострой Руководители предприятия, которые хотят создать систему управления персоналом, соответствующую требованиям сегодняшнего дня, сталкиваются с тем, что в организации часто некому решать эту задачу: отдел кадров, в основном ограничивающий свою деятельность документальным оформлением приема перемещения и увольнения работников, и традиционно имеющий низкий статус в организационной структуре управления, не может возглавить эту работу, а кроме того, далеко не во всех организациях есть специалисты, которые обладали бы необходимой квалификацией в области управления персоналом.

Как правило, руководители идут двумя путями. Они либо, приглашают консультантов по управлению, которые за сравнительно короткое время создают в организации систему управления персоналом, либо принимают на работу специалиста (в должности директора по персоналу, менеджера по персоналу или начальника отдела персонала), который самостоятельно сможет приступить к созданию такой системы, работая как штатный сотрудник.

Предлагаем предприятию АО Мелиострой принять на работу специалиста, который будет совершенствовать систему управления персоналом.

Внедрение разработанной системы может проходить поэтапно, когда отдельные элементы системы, отдельные направления работы вводятся последовательно, по отработанной схеме:

1. Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов регламентирующих работу системы управления персоналом (или одного из составляющих ее направлений работы) в организации.

2. Подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач в области управления персоналом и общей организации работы по управлению персоналом.

3. Утверждение пакета документов регламентирующих работу системы управления персоналом в организации.

4. Проведение обучения руководящего состава, с учетом тех изменений в их работе, которые будут необходимы после внедрения в организации разработанной системы управления персоналом или отдельных ее составляющих.

5. Информирование работников о целях и содержании предстоящих изменениях в работе с персоналом является важнейшим элементом такой подготовительной работы. Оно призвано решить широкий круг задач, без решения которых трудно рассчитывать на успешное внедрение разработанной системы управления персоналом. Это такие задачи как:

* Снижение уровня напряжения в коллективе.

* Повышение заинтересованности работников организации в проводимых изменениях.

* Повышение доверия работников организации к решениям, принимаемым администрацией.

* Пропаганда наиболее значимых направлений работы с персоналом в рамках вводимой системы.

Просвещение работников, предоставление работникам необходимой информации, таких знаний, которые позволят им более осознанно, более активно участвовать в проводимых изменениях.

Приведенный в этом параграфе порядок введения в организации эффективной системы управления персоналом, способной повысить отдачу от работников, показывает всю сложность работы, которую требуется провести для решения этой задачи. Безусловно, внедрение спроектированной системы управления персоналом в полном объеме невозможно за одну неделю. Более реально внедрение ключевых элементов системы в практику работы организации поэтапно, не более 2-3 элементов системы одновременно.

Аутплейсмент - это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата

В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

Плюсы мероприятии по аутплейсменту для компании:

- благодаря аутплейсменту компании расстаются со своими уволенными сотрудниками по-хорошему. Без судебных исков и разбирательств.

- аутплейсмент способству ет сохранению хороших отношений.

- формирование репутации компании на рынке труда как надежной и справедливой. Это привлекает внимание наиболее квалифицированных кадров.

- в большинстве случае предотвращает «слив» важной информации фирмам-конкурентам,

- это возможность снять социальную напряженность, возможный негатив.

- сохранить лояльность и доброе имя компании в глазах работника

- в ряде случаев - просто сэкономить на различных социальных выплатах.

Увольнение из организации по причине выхода на пенсию, отличается необычными переменами в жизни. В связи со сменой социальной роли работника в жизни, необходимо уделить ему больше внимания и позаботится о нем, проводя курсы по подготовке выхода на пенсию. Данные курсы могут проводиться в лекционной форме, бесед, семинаров и консультаций, различных по длительности продолжения.

Курсы включают в себя изучение положений и правовых норм, во шикающих при уходе на пенсию, аспекты дальнейшего медицинского обслуживания, льгот, организации досуга и т.д.

Ещё одним методом смягчить увольнение является «Скользящее пенсионирование» Такой метод позволит плавно перейти от полной трудовой активности к периоду пенсии. Метод «скользящее пенсионирование» предполагает плавный переход к неполной занятости, к изменению в заработной плате, но при этом дают работнику понять, что компания ценит его труд, приглашая в качестве консультанта или наставника, а так же для участия в важных для организации дат и мероприятий