АП 85

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................... 2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ.......................................................................................... 6

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАЛАНТА, ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ.......................................................................................... 7

1.3 ПОНЯТИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ................................................. 20

1.4 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РЕШЕНИЯ ЦЕННЫХ СОТРУДНИКОВ УЙТИ/ОСТАТЬСЯ.................................................... 24

2. АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ВОПРОСУ ИНСТРУМЕНТОВ УДЕРЖАНИЯ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ..................................................... 28

2.1 ОПИСАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ.................................................... 28

2.2 ВЫЯВЛЕНИЕ ФАКТОРОВ УДЕРЖАНИЯ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ.................................................................................... 30

2.3 ИНСТРУМЕНТЫ УДЕРЖАНИЯ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ.................................................................................... 42

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ УДЕРЖАНИЯ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ........................................................................................ 50

3.1 МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ............................................. 50

3.2 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ КОЛИЧЕСТВЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ................................................................................. 51

4. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СИТУАЦИИ КОМПАНИИ ООО ЛИДЕР-1............................................................................................................... 66

4.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ И РЫНКА, НА КОТОРОМ КОМПАНИЯ РАБОТАЕТ...................................................................... 66

4.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА, СТРУКТУРЫ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ................................................... 67

4.3 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА..................................... 71

4.4 ВЫРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИ ПО УДЕРЖАНИЮ ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ..................................................... 74

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................................................................... 78

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................... 80

Приложение 1......................................................................................... 87

ВВЕДЕНИЕ

В современной конкурентной среде и ориентации на получение прибыли каждая компания стремится использовать все возможные способы повышения качества своей деятельности. В связи с чем финансовых, информационных и иных ресурсов становятся недостаточно для выдерживания конкуренции, и человеческие ресурсы становятся наиболее важными из них. Опыт многих зарубежных компаний показывает, что упор на человеческий капитал, а именно развитие и сохранение уникальных и ценных кадров, является эффективной стратегией для построении успешной организации.

Конкурентная борьба предприятий ведется именно за высококвалифицированных работников, так как именно эти сотрудники несут ответственность за осуществления большего количества операций. В современной практике предприятий важной задачей является удержание перспективных сотрудников, которые вносят наибольший вклад в развитие организации. От компетенции таких сотрудников зависит адаптация инновационных идей в компании и общее направление развития организации.

Согласно статистике, проведенной некоторыми кадровыми агентствами, российские работники задерживаются на одном месте в среднем на 2-3 года. Отсюда и возникает проблема удержания персонала в организациях. Уход ценных сотрудников приводит к уменьшению человеческого капитала компании, так как вместе с сотрудником уходят и вложенные в него инвестиции в виде затрат на его поиск, привлечение и обучение. В ситуации кадрового голода компаниям прежде всего необходимо сосредоточиться на удержании талантливых сотрудников, эффективно работающих, знающих специфику своей компании, которые имеют внутренние и внешние коммуникации. Удержание и мотивация сотрудников сегодня является не просто частью кадровой политики компании, но жизненно важным условием для успешного функционирования организации на рынке.

К сожалению, в России основная часть компаний до сих пор не уделяет должного внимания и ресурсов вопросам управления талантами. Именно поэтому данная проблема особа актуальна для российских компаний в условиях современной «войны за талантов». Российские организации прилагают большие усилия на поиск и привлечение сотрудников, но забывают уделять средства и время на удержание и развитие талантов, которые трудятся в самой компании. Сегодня в стране, особенно при кризисных ситуаций, компании экономят на развитии потенциала талантливых работников, недооценивают их результаты и вклады в деятельность отдела/организации в целом, хотя именно в сложных для компании ситуациях руководство должно думать о сохранении важных для компании сотрудников и максимально их поддерживать.

Талант-менеджмент только начинает внедряться в российские компании, часто руководители не в состоянии удержать высококвалифицированных и одаренных кадров из-за нехватки опыта и знаний в данном виде вопроса. В следствии этого, необходимо также рассмотреть и изучить зарубежный опыт в отношении разработки и успешном применении методик и техник по удержанию талантливых сотрудников.

Проблема данного исследования состоит в отсутствии информации об практиках использования HR-инструментов для удержания сотрудников, вносящих наибольший вклад в работу организации.

Основная цель настоящего исследования - выявить на основе современных практик, какие методы и инструменты удержания сотрудников наиболее эффективны для российских компаний.

Ожидаемые результаты. Наверное, это очевидно, что невозможно удержать сотрудника, делая акцент только на один инструмент, поэтому к вопросу сохранения особых кадров необходимо подходить системно, используя различные вариации методик, начиная от премий и заканчивая поддержанием внерабочих отношений. Можно предположить, что наиболее действенные механизмы для удержания ценных сотрудников для организации будут заключаться не в материальных мотиваторов, так как талантливым людям будут предлагать хорошие зарплаты не только в российских компаниях, но в и иностранных. Таким образом, генеральная гипотеза исследования заключается в том, что для удержания талантливых сотрудников наиболее эффективными инструментами являются нематериальные факторы мотивации.

Объектом исследования является политика и стратегия управления персоналом с точки зрения удержания и мотивации ценных (талантливых) работников, применяемых в российских компаниях.

Предметом являются непосредственно методы и инструменты удержания сотрудников в компаниях.

Для достижение главных целей исследования поставлены следующие задачи:

• Изучение теоретических аспектов вопроса, в частности раскрытие терминов «управление талантами», «таланты», «текучесть кадров», а также выделение основных HR-инструментов удержания сотрудников.
• Анализ зарубежных и отечественных практик управления персоналом в сфере мотивации и удержания работников.
• Выявление основных факторов, влияющих на решение работников покинуть текущее рабочее место или же остаться.
• Проведение количественного исследование в российских компаниях
• Исследование кадровой ситуации в организации «ООО Лидер-1» в области управления талантами, а также разработка рекомендаций для компании.

Методы сбора эмпирических данных: анализ источников на тему управления талантами и методов удержания, контент-анализ зарубежных русскоязычных статей на тему удержания сотрудников в российских компаниях, проведение количественного исследования.

Для лучшего понимания области исследования необходимо знать важные теоретические термины. Область науки, в которой будут проводиться исследование, называется управлением талантами. Это наука об использовании стратегического планирования человеческих ресурсов для повышения ценности бизнеса и обеспечения возможности достижения компаниями и организациями своих целей. В узком смысле это набор инструментов управления персоналом, которые позволяют привлекать, эффективно использовать и удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации. Отсюда вытекает значение следующего термина, ценные (талантливые) работники. Это сотрудники с отличительными личными и профессиональными качествами, которые вносят значительный вклад в работу команды. Еще одним важным понятием является такое явление, как текучесть кадров, которая существует в каждой крупной организации, и это показатель, показывающий как быстро компания теряет своих сотрудников. Высокий уровень текучести кадров свидетельствует об угрозе стабильности и целостности организации и связан со значительными затратами. Именно поэтому это одна из самых значительных проблем современных компании

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Управление талантами в современном мире – очень важная составляющая бизнеса и является не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, а стратегическим направлением, которое задаёт основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом. Основной источник прибыли любой компании – это талантливые сотрудники. стоящие идеи, амбициозные цели, инновационное производство, популярный продукт и раскрученный бренд – ничего из этого не сработает, если компания не владеет хорошей командой. Сегодня существует огромное количество определений «таланта» и подходов к определению практик управление талантами. У каждой организации есть свое понимание кто является талантом. Но резюмирую настоящее исследование, можно определить талантливого сотрудника как высококвалифицированного профессионала, приносящий существенный вклад в работу команды и имеющий особо значение для компании.

Удержание талантливых сотрудников в политике управлении талантами сегодня стоит на первом месте в компаниях, так как привлекать таких сотрудников со стороны становится труднее в виду финансовых и кадровых ситуаций на рынке.

Как уже отмечалось, не существует единого фактора удержания ценных сотрудников. В этом вопросе нужно подчеркнуть важность комплексного подхода с акцентом на мотивирование персонала в долгосрочной перспективе.

Сочетание этих мотиваторов напрямую зависит от финансового состояния компании, от стратегии развития и многих других факторов. На российском рынке, ввиду низкой развитости такого явления, как управлении талантами, только крупные компании успешно осуществляют политику удержания кадров, так как у них есть возможности задействовать все факторы управления талантами.

Тем не менее, талантливые люди востребованы всегда и везде, и на рынке для них всегда будут достойные предложения. Именно поэтому наиболее эффективными инструментами удержания талантливых и ценных сотрудников выступают именно нематериальные методы. Четкие и понятные цели, разумное руководство, здоровая корпоративная культура, ощущении командной работы, интерес к своим профессиональным задачам, доверии к сотруднику и признании его заслуг перед компанией, хороший коллектив и достойная компенсация за приложенные усилия во многом определяют будущий успех.