Будем благодарны если Вы поддержите проект
Содержание
Введение................................................................................................. 2
1. Теоретические основы формирования и использования трудовых ресурсов.......................................................................................................................... 4
1.1 Сущность и структура формирования и использования трудовых ресурсов....................................................................................................... 4
1.2 Роль трудовых ресурсов............................................................. 6
2 Анализ источников формирования трудовых ресурсов................ 10
2.1. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте........ 10
2.2 Работающие подростки............................................................. 13
2.3 Работающие пенсионеры........................................................... 18
3 Мероприятия, направленные на совершенствование государственной политики России в области труда и занятости............................................ 21
Заключение........................................................................................... 32
Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью ресурсов общества. Принято выделять четыре вида экономических ресурсов, это – труд, капитал, земля и предпринимательские способности. Эти ресурсы называют также факторами производства. Все эти экономические ресурсы – это компоненты природы, трудового потенциала и средства производства, определяющие возможности выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал общества и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития. Так же трудовые ресурсы относятся к разряду наиболее значимых и регулируемых в современных условиях – со стороны профсоюзов, государства и корпораций. Это объясняется спецификой фигурирующего на нем товара. Купля – продажа рабочей силы производится в форме найма на более или менее продолжительный период времени. Кроме экономических, трудовые отношения включают в себя социально – политические и морально – этические аспекты. Данное обстоятельство во многом объясняет тот особый интерес, с которым представители различных партий и научных школ обсуждают пути устранения негативных явлений на рынке труда. Особое влияние на функционирование рынка труда оказывает государство, без координации со стороны которого рынок труда не в состоянии развиваться.
Цель курсовой работы является исследовать состояние трудовых ресурсов в России.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Теоретические основы формирования и использования трудовых ресурсов
2 Анализ источников формирования трудовых ресурсов
3 Мероприятия, направленные на совершенствование государственной политики России в области труда и занятости
Объектом исследования являются трудовые ресурсы в России.
Предметом исследования являются формирование и использование трудовых ресурсов.
В ходе исследования были использованы следующие методы:
метод теоретического анализа литературы;
метод количественной и качественной обработки результатов.
Информационную базу курсовой работы составили статьи из журналов, теоретическая литература, статистические данные.
Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.
В экономической теории и статистике России принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы – часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные ценности и услуги. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.
Для работы человеку необходим некоторый уровень физического развития, определенные духовные качества. Особую важность развитие личности приобретает в условиях экономической реконструкции. Во многом уровень развития вышеуказанных качеств личности зависит от возраста. Таким образом, именно возраст является критерием отнесения к трудовым ресурсам. Согласно статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше этого возраста, который для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин о 16 до 59 лет.
Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.
Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. В 2000 году структура трудовых ресурсов была следующей: трудоспособное население в трудоспособном возрасте – 95,17%, работающие пенсионеры – 4,47%, работающие подростки – 0,06% общей численности трудовых ресурсов. По результатам наблюдений за ряд лет были отмечены следующие тенденции: в первой группе – относительная устойчивость, в группе работающих пенсионеров – повышение численности, в группе работающих подростков – понижение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие рынка труда связано с населением трудоспособного возраста, и динамика численности трудовых ресурсов определяется динамикой численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного возраста и численностью граждан, достигающих пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике.
Численность работающих подростков также находится под влиянием демографических факторов, а также уровня благосостояния семьи: чем он выше, тем меньше подростков работает.
Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована.
В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.
Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются:
- по отраслям;
- по режимам труда;
- по территории страны;
- по полу;
- по возрасту;
- по уровню образования и здоровья;
- по видам экономической деятельности (наемные работники, работодатели, лица работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, работники, не классифицируемые по статусу).
Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом. Далее рассмотрим сущность этого явления и его влияние на экономику и рынок труда России.
Важнейшими трудовыми показателями в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.
Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.
На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно – производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно – производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.
К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.
Выделяют три источника трудовых ресурсов: трудоспособное население в трудоспособном возрасте, работающие пенсионеры и работающие подростки.
Таблица 1 Распределение населения России по возрастным группам
| 2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
2016 |
|
| Все население, тыс. чел. |
144964 |
144168 |
143474 |
142754 |
142221 |
142016 |
141904 |
| Из общей чиcленности - население в возрасте: |
|||||||
| моложе трудоспособного |
26115 |
25014 |
24095 |
23317 |
22718 |
22497 |
22541 |
| трудоспособном |
89206 |
89896 |
90218 |
90328 |
90152 |
89752 |
89266 |
| старше трудоспособного |
29643 |
29258 |
29161 |
29109 |
29351 |
29760 |
30097 |
| Все население, % |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
| Из общей чиcленности - население в возрасте: |
|||||||
| моложе трудоспособного |
18,0 |
17,4 |
16,8 |
16,3 |
16,0 |
15,8 |
15,9 |
| трудоспособном |
61,5 |
62,4 |
62,9 |
63,3 |
63,4 |
63,2 |
62,9 |
| старше трудоспособного |
20,5 |
20,2 |
20,3 |
20,4 |
20,6 |
21,0 |
21,2 |
Таблица 2 Численность и структура источников трудовых ресурсов в России
| 2010 |
2011 |
2012 |
2013 |
2014 |
2015 |
|
| Трудовые ресурсы, тыс. чел. |
90945,2 |
91752,7 |
92250,5 |
92419,8 |
93594,0 |
94184,6 |
| в том числе: |
||||||
| трудоспособное население в трудоспособном возрасте |
85668,6 |
86243,0 |
86417,6 |
86363,2 |
86761,2 |
86595,3 |
| иностранные трудовые мигранты |
820,1 |
935,7 |
1135,1 |
1302,8 |
1863,3 |
2545,8 |
| лица старше трудоспособного возраста |
4361,4 |
4461,2 |
4589,2 |
4652,0 |
4872,2 |
4953,0 |
| подростки |
95,1 |
112,8 |
108,6 |
101,8 |
97,3 |
90,5 |
| Трудовые ресурсы, % |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
| в том числе: |
||||||
| трудоспособное население в трудоспособном возрасте |
94,2 |
94,0 |
93,7 |
93,5 |
92,7 |
91,9 |
| иностранные трудовые мигранты |
0,9 |
1,0 |
1,2 |
1,4 |
2,0 |
2,7 |
| лица старше трудоспособного возраста |
4,8 |
4,9 |
5,0 |
5,0 |
5,2 |
5,3 |
| подростки |
0,1 |
0,1 |
0,1 |
0,1 |
0,1 |
0,1 |
Из приведенных таблиц хорошо видно, что роль различных возрастных групп населения в формировании трудовых ресурсов не одинакова. Основной источник трудовых ресурсов – это трудоспособное население трудоспособного возраста.
Для характеристики основного источника трудовых ресурсов мы сначала рассмотрим население трудоспособного возраста, а затем трудоспособную его часть, помня, что в состав трудовых ресурсов не включаются неработающие инвалиды 1 и 2 групп.
Численность граждан трудоспособного возраста как часть всего населения изменяется в первую очередь под влиянием демографического фактора.
Для демографической ситуации в России характерен более низкий уровень рождаемости по сравнению с уровнем смертности. Как результат – уменьшение численности населения. Однако численность населения трудоспособного возраста за последние приведенные в таблице 1 годы изменяется достаточно мало, а по сравнению с 90-ми годами даже зафиксирован прирост. Это, прежде всего, можно объяснить тем, что изменения в рождаемости сказываются на численности населения трудоспособного возраста только через 15 лет. То есть спад рождаемости 90-х годов только сейчас начинается сказываться на снижении численности населения трудоспособного возраста. Кроме того, существенная часть уменьшения численности граждан трудоспособного возраста закрывается за счет иммигрантов, которые в своём большинстве как раз принадлежат к данной возрастной категории. Значение мигрантов для формирования трудовых ресурсов хорошо видно из таблицы 2.
Другой отличительной особенностью динамики населения трудоспособного возраста в России является волнообразное изменение численности как своеобразное демографическое эхо драматического исторического прошлого. Подобная неравномерность сохранится еще на долгие годы, хотя и с постепенным затуханием, даже при благоприятных обстоятельствах.
Чтобы перейти от населения в трудоспособном возрасте к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте мы должны рассмотреть категорию неработающих инвалидов I и II групп в этом возрасте.
При прочих равных условиях, чем больше изначально численность инвалидов, тем больше и не работающих среди них.
Согласно официальной статистике, в России проживает около 13 миллионов инвалидов, по оценке Агентства социальной информации — не менее 15 миллионов. Официальная статистика учитывает численность инвалидов, имеющих непросроченное свидетельство об инвалидности, в то время как к ним можно также отнести людей, подпадающих под определение инвалидности, но не знающих об этом или не оформивших соответствующий статус. Также можно отметить такую тенденцию как рост численности инвалидов в России.
Ежегодно инвалидами впервые признаётся в России почти миллион человек (2014г. – 1109 тыс. чел., 2015г. – 966 тыс. чел, 2016 г. – 934 тыс. чел.). Среди лиц, впервые признанных инвалидами, около 40% (2016г. – 46,7%) приходится на трудоспособный возраст, причем около 60% из них получают I или II группу инвалидности (в 2016г. 11,7% впервые признанные инвалидами получили I группу, 49,8% - II группу).
Для отнесения населения трудоспособного возраста к трудовым ресурсам принципиальным является отсутствие I или II группы инвалидности, но при этом нужно знать, что существует ещё III группа инвалидности. К I группе инвалидности относятся лица, утратившие полностью трудоспособность и нуждающиеся в постороннем уходе. Ко II группе - утратившие полностью способность к профессиональному труду как по своей, так и по какой бы то ни было другой профессии. К III группе относятся нетрудоспособные к систематическому труду по своей профессии в обычных условиях работы для этой профессии, но могущие использовать свою остаточную трудоспособность: а) либо не на регулярной работе, б) либо при сокращённом рабочем дне, в) либо в другой профессии со значительным снижением квалификации.
Любое государство заинтересовано в том, чтобы инвалидов было меньше, а работающих среди них – больше. В нашей стране, как и во многих других, государство поощряет работодателей, предоставляющих рабочие места инвалидам. Однако уровень занятости инвалидов I и II групп не превышает 8%.
Будущая динамика численности неработающих инвалидов в решающей степени зависит от улучшения жизни людей. Вполне логично утверждать, что снижение доли неработающих инвалидов в трудоспособном возрасте составляет устойчивую тенденцию развития трудовой сферы.
Поскольку трудоспособный возраст в России начинается с 16 лет, то к подросткам относятся лица до 15 лет включительно. Отметим, что нижняя граница трудоспособного возраста когда-то устанавливалась на уровне и 15, и 14 лет, что затрудняет сопоставимость данных по разным годам. В других странах нижняя граница трудоспособного возраста колеблется от 15 до 16 лет.
Наибольшее влияние на численность работающих подростков оказывают социально-экономические факторы, а среди них – благосостояние семей и потребности экономики.
Исторический опыт нашей страны и других стран убедительно свидетельствует о том, что уровень благосостояния и численность работающих подростков находятся в обратной зависимости: чем выше благосостояние – тем меньше работает подростков и наоборот. Причем со временем эта зависимость усиливается.
Потребность экономики в труде подростков закономерно снижается по мере усложнения производства и сферы услуг – расширяется сфера деятельности, где необходимы хорошее образование и профессиональная подготовка. Сроки обучения удлиняются. Во все большей степени работа подростков начинает выступать как своеобразная форма соединения обучения с производительным трудом.
В нашей стране на численности работающих подростков в немалой мере сказывалась и идеологическая составляющая. Считалось, что дети работать не должны. В итоге уже к концу 70-х годов подростки практически потеряли свое значение как источник пополнения трудовых ресурсов.
Ситуация резко изменилась, как только началась перестройка экономики. Рост свободы с одновременным ростом числа семей в тяжелом материальном положении сказались на активизации подростков в поисках дополнительных доходов. Доля работающих подростков в численности трудовых ресурсов в отдельные периоды достигала 2%.
В настоящее время работающие подростки как источник трудовых ресурсов в количественном отношении стабилизировались – по таблице 2 он неуклонно составляет 0,1%. Однако в качественном отношении этот источник самый проблемный: стремление подростков заработать входит в противоречие с интересами здоровья и учебы, в отношении труда подростков наблюдается наибольшее нарушение трудовых норм.
Важно, чтобы работа не влияла на учебный процесс школьника, а также полностью соответствовала требованиям закона.
В соответствии с трудовым кодексом (ТК) РФ, принимать на работу подростков могут лишь с 14 лет. До этого возраста дети могут трудиться только в концертных организациях, театре или кино. Отношения с работодателем оформляются через трудовой договор, который подписывает один из родителей или опекун.
Подростка принимают на работу практически по тем же правилам, что и взрослого человека. Однако работа, предлагаемая подростку, должна соответствовать его возрастным возможностям.
Статьи 265 и 298 ТК определяют, что дети до 18 лет не могут работать:
Полный список можно найти в этом постановлении правительства РФ. В перечень входят горные работы, химическое, нефтехимическое, металлургическое, коксохимическое, машиностроительное, пищевое производство и так далее. Также 14-15-летние дети не могут работать с денежными средствами (кассирами, продавцами и так далее).
Разумеется, никому не придет в голову брать подростка на производственные работы, требующие специальной технической подготовки. Для этого следует как минимум закончить специализированное учебное заведение.
Подростку в возрасте до 18 лет придется пройти медицинское обследование. В соответствии со статьями 69 и 266 ТК, оно проводится за счет работодателя.
При приеме на работу понадобится список определенных документов:
По статье 63 ТК РФ, если подросток 14-16 лет планирует заниматься легким трудом в свободное от учебы время, понадобится согласие одного из родителей (попечителя) или органа опеки и попечительства.
При приеме на работу подростка до 16 лет один из родителей пишет заявление в свободной форме, которое подписывает руководитель предприятия. Подавать заявление от своего лица подросток не имеет права, так как дети, не получившие паспорт, не могут совершать какие-либо сделки.
Также возможен (но не обязателен) трудовой договор с подростком, где указываются условия работы.
Длительность рабочего дня подростка в зависимости от возраста определяется статья 94 ТК РФ:
Отметим, что студенты учебных заведений, проходящие практику на производстве, имеют право работать не более 4 часов в день.
Что касается отпусков, то согласно ст. 267 ТК несовершеннолетние работники могут потребовать отдых продолжительностью в 31 календарный день в удобное для них время.
Впрочем, по статье 242, подросток несет ответственность за умышленное причинение ущерба. Не освобождают его и от ответственности за административные нарушения и тем более уголовные.
Работодатель должен организовать для несовершеннолетнего работника рабочее место в соответствии с нормативами. Это касается нескольких параметров:
Для подростков разрешается минимальное эмоциональное, интеллектуальное, зрительное напряжение. Кроме того, их не привлекают к монотонной работе.
Проблема старения нации актуальна для России. По данным переписи населения 2010 г. почти 19% населения страны составили граждане в возрасте 60 лет. Если нынешний темп роста взять за абсолютное значение, то к 2030 г. доля населения только 65-летнего возраста составит почти 1/3 часть – 28%. В связи с этими показателями, сегодня остро стоит вопрос, сколько всё-таки пенсионеров на 2016 год проживает в России.
Рисунок 2.1 - Количество пенсионеров в мире
Люди старше трудоспособного возраста составляют наиболее быстро увеличивающуюся часть населения и, соответственно, трудовых ресурсов. В этом выражается объективный процесс старения населения, свойственный всем странам с развитой экономикой.
В населении старше трудоспособного возраста заметно преобладают женщины. Эта особенность свойственна всем странам. В ней отражается тот факт, что женщины в среднем живут дольше, чем мужчины. В России сказываются еще и демографические последствия прошлого, сильнее затронувшие мужчин. При этом традиционно мужчины работают заметно дольше женщин. Это выражается не только в том, что мужчины позже выходят на пенсию, но и в том, что они чаще работают в пенсионном возрасте.
Помимо демографических факторов, на численность работающих пенсионеров оказывают заметное влияние экономические факторы (нехватка пенсии), социальные (уровень образования, здоровье), психологические (гибкость мышления, потребность приносить пользу обществу).
Точками приложения труда людей пенсионного возраста традиционно являются самые высокоинтеллектуальные виды деятельности (учителя, преподаватели, врачи, научные работники и др.) и, напротив, виды деятельности, предъявляющие минимальные требования к уровню образования и профессиональной подготовки (дворники, сторожа).
По таблицам 1 и 2 видно, что работают сейчас около 20% пенсионеров. Однако при этом 90 процентов россиян после выхода на пенсию работают еще три года.
Что касается перспектив использования труда пенсионеров, то здесь кроются необычайно большие резервы по части здоровья. Кроме того, общемировой тенденцией является все большее приспособление условий труда к человеку, в том числе и пожилому. Таким образом, число работающих пенсионеров должно расти. Если добавить про особенности России, то обратим внимание на то, что время от времени российское правительство возвращается к идее повышения пенсионного возраста. Во многих странах выход на пенсию происходит позже, чем у нас. К тому же в России 30 процентов пенсионеров уходят на заслуженный отдых досрочно. Это врачи, учителя, творческие работники - огромный список профессий. Ни в одной стране мира нет ничего подобного. И надо понимать: так долго продолжаться не может.По оценкам научного руководителя Высшей школы экономики Евгения Ясина, если не повысить пенсионный возраст, то всего через 20 лет Россия не сможет содержать пенсионеров. А министр финансов заявил, что России нужно определиться с повышением пенсионного возраста в течение пяти лет.
Таблица 3. Численность пенсионеров в России по состоянию на 01.01.2016
| 2015 |
2016 |
|
| Количество пенсионеров на учёте в ПФР |
41456000 |
42 729 00 |
| В том числе: |
||
| По старости |
34422000 |
35555000 |
| Инвалидности |
2317000 |
2267000 |
| Потеря кормильца |
1331000 |
1395000 |
| Пострадавшие от радиационных катастроф |
312000 |
332000 |
| Государственные служащие |
66000 |
71000 |
| Социальные |
3007000 |
3108000 |
| Работающие пенсионеры |
14917000 |
15259000 |
| В том числе: |
||
| По старости |
13872000 |
14199000 |
| Инвалиды |
773000 |
759000 |
| Потеря кормильца |
17000 |
23000 |
| Пострадавшие от радиационных катастроф |
118000 |
127000 |
| Государственные служащие |
20000 |
22000 |
| Социальные |
116000 |
128000 |
Для экономики любой прогрессивно развивающейся страны люди преклонного возраста являются ценным и продуктивным ресурсом. Поэтому государственная власть, в первую очередь, должна поменять устаревшую практику, которая сложилась на рынке труда.
Суть её сегодня заключается в том она отрицает опыт и высокую квалификацию, которую имеют пожилые люди и ориентируется на молодое поколение, у которой эти важные параметры отсутствуют.
Для остановки процесса быстрого старения нации правительству необходимо модернизировать программы государственной поддержки пенсионеров и принимать меры по увеличению периода их активности.
Одной из функций органов исполнительной власти на всех уровнях (федеральном, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления) предусмотрено регулирование занятости населения, поиск путей снижения безработицы и сглаживание ее последствий. Реализация всех этих функций осуществляется посредством политики занятости и труда.
Можно выделить четыре основных направления государственного регулирования рынка труда:
– программа по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе;
– программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы;
– программы содействия найму рабочей силы;
– правительство принимает программы по социальному страхованию безработицы, т.е. выделяет средства на пособия по безработице.
Понятие социальная защита рассматривается, как правило, в двух смыслах: в широком – это деятельность государства по воплощению в жизнь целей и приоритетных задач социальной политики, по реализации совокупности законодательно закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав, в том числе права на достойный человека уровень жизни, необходимый для нормального воспроизводства и развития личности.
При этом необходимо учесть, что если субъект занятости осознает ее динамику, он может играть в ней активную роль, стимулируя таким образом свое собственное развитие, свои способности в сфере социальной защиты населения, в сфере занятости, которая не на словах, а на деле выработала бы целый комплекс мер по обеспечению гарантий в области занятости (защита от безработицы), справедливого вознаграждения за труд (трудовая мотивация), социальной защищенности нетрудоспособных членов общества, ликвидации малообеспеченности, бедности; пенсионных выплат престарелым и инвалидам, компенсации потерь населения от инфляции, роста цен и т.д. По отношению к трудоспособному населению социальная защита предполагает систему соответствующих мер (гарантий), создание равных условий для повышения своего благосостояния за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предприимчивости. Социальная защита в узком смысле – это комплекс целенаправленных конкретных мероприятий экономического, правового и организационного характера для поддержки наиболее уязвимых слоев населения, и прежде всего от негативных последствий процессов переходного периода в проведении реформ и движения к рынку [Збышко, 2008,114 с.].
К пассивным мерам регулирования занятости населения относятся так называемые компенсационные выплаты, целью которых является сдерживание массовых увольнений, временная частичная компенсация доходов работников предприятий, находящихся в вынужденных отпусках, а также работающих неполный рабочий день (неделю) по не зависящим от них причинам. Компенсационные выплаты используются как чрезвычайная мера и устанавливаются на определенный период и в определенных размерах (от одной до нескольких минимальных заработных плат). Преимущество имеют градообразующие и конверсионные предприятия, а также предприятия, расположенные в «проблемных» регионах. Однако и здесь существуют риски – риск принятия государством обязательств работодателя по выплате заработной платы.
К средствам активной политики занятости относятся: информация о рынке труда – сведения о возможностях трудоустройства, информация о занятиях и карьере, динамике рынка труда, тенденциях в спросе и предложениях рабочей силы. Информация распространяется в центрах занятости, через средства массовой информации, общественные организации, предприятия. Но при этом следует учитывать ее ограничители – недостаточная развитость статистической базы, мониторинговой и социологической информации (требует серьезных финансовых затрат), слабая доступность к качественной информации [31].
Содействие в трудоустройстве преследует цель минимизации времени поиска гражданином работы, сокращение периода безработицы и периода заполнения вакансий на предприятиях. Необходимые для этого мероприятия: а) поддержание банка вакансий для информирования граждан о возможностях трудоустройства;
б) подбор подходящего места работы и работников по запросу работодателя; в) проведение «ярмарок вакансий» и «ярмарок специалистов»;
г) обучение навыкам работы и специальная форма интенсивного консультирования для граждан, испытывающих трудности в поиске работы («Клубы ищущих работу», программа «Новый старт»).
Основная проблема повышения эффективности этих мероприятий связана с величиной напряженности на рынке труда (число претендентов на одну вакансию).
Профессиональное обучение безработных в целях предоставления возможности приобрести новую профессию или повысить квалификацию для последующего трудоустройства. В этих целях разработана нормативно-правовая база профобучения взрослых. На конкурсной основе сформирована сеть профессиональных образовательных учреждений по многим, в том числе новым, специальностям и профессиям. К проблемам в этой сфере относятся неготовность образовательных учреждений к эффективной профподготовке взрослых, недостаточное развитие учебно-методической базы. В период экономической нестабильности трудно отбирать перспективные профессии. Несовпадение спроса и предложения на учебные услуги в профессионально-квалификационном разрезе. Недостаточно развита потребность в обучении у лиц, ищущих работу.
Профессиональное консультирование призвано повысить обоснованность выбора гражданами вида деятельности и формы занятости в соответствии с личными склонностями и потребностями рынка труда, сформировать мотивации высшего порядка, в том числе и в трудовой деятельности. В центрах занятости оказываются услуги по предоставлению:
а) профессиональной информации о состоянии и перспективах рынка труда, об особенностях профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к личности, об условиях, режиме труда и его особенностях, о возможностях трудоустройства, получения профессии и специальности;
б) профессиональной консультации о необходимых личных шагах при выборе сферы деятельности, определении профессиональной подготовки, возможностей обучения;
в) профессиональному отбору как на рабочие, так и на учебные места;
г) психологической поддержки, цель которой – развитие навыков адаптации безработных граждан, повышение самооценки и усиление мотивации на поиск работы. Здесь имеются трудности организационного и кадрового плана.
Общественные работы и организация временной занятости подростков аналогичны по принципам организации, адаптационному эффекту и возможностям поддержания доходов. Приоритетным правом пользуются дети-сироты; дети, оставшиеся без попечения родителей; подростки из семей безработных, неполных, многодетных и неблагополучных семей, а также подростки, стоящие на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних. Социально проблема понятна и должна решаться. Однако с позиций расходования государственных средств имеется риск оплачивать временное рабочее место, которое может быть занято обычным путем с оплатой из средств нанимателя.
Временная, субсидируемая занятость, а также квотирование (выделение определенного числа мест, которые могут быть заняты только работниками определенной социальной категории) и поддержка рабочих мест – программы с частичным финансированием органами по вопросам занятости и работодателями. С одной стороны эти программы обеспечивают возможности трудоустройства лиц, которым сложно, по разным причинам, трудоустроиться. Но, с другой стороны, это чревато ограничением доступа к рабочим местам «обычной» рабочей силы, ротацией «дешевой» рабочей силы, существует риск ликвидации рабочего места после прекращения государственной поддержки; слабой заинтересованностью работодателя или подменой использования средств (не создание рабочего места и трудоустройство, а финансирование производственного процесса).
Поддержка предпринимательской активности безработных и самостоятельной занятости заключается в профессиональной ориентации безработных, консультировании по открытию собственного дела, составлению бизнес-планов, обучении основам предпринимательства, финансовая поддержка на стадии становления собственного дела. Однако в условиях нестабильности и отсутствия негосударственных инвесторов процесс идет довольно медленно.
Пожалуй, слабее всего развито в нашей стране территориальное перераспределение рабочей силы. Выбор набора средств политики занятости, как правило, осуществляется из трех вариантов:
1) «активный»;
2) «умеренно пассивный»;
3) «пассивный».
Что касается государственной политики в области труда, то в ходе реформирования трудового законодательства должны измениться не только материальные нормы права, но и процессуальные, обеспечивающие их реализацию, а именно:
― повышение роли органов государственной власти Российской Федерации в регулировании трудовых отношений. Трудовое законодательство должно быть отнесено к ведению Российской Федерации. На нижестоящих уровнях правовой регламентации труда возможно принятие правовых норм, улучшающих положение работников в сравнении с федеральным законодательством.
В федеральном законодательстве необходимо решить и вопрос о максимальном расширении сферы применения норм трудового права. При этом следует попытаться нивелировать разницу между нормами трудового и гражданского законодательства, которая имеется в практике регламентации труда. Целесообразно предоставить основные льготы, установленные в трудовом законодательстве, всем лицам, выполняющим личным трудом работу, определенную нанимателем рабочей силы. Возникла потребность и обязательные государственные взносы взыскивать в одинаковом размере с сумм, выплачиваемых за работу по трудовому договору, и с оплаты труда, выполненного на основании гражданско-правовых договоров. Наниматели рабочей силы законодателем должны быть поставлены в условия, при которых они не смогут извлечь материальных выгод при регламентации трудовых отношений нормами гражданского законодательства.
Изменения необходимы и в государственном регулировании оплаты труда работников. Государство обязано гарантировать работникам получение заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Кроме этого, следует установить меры государственной защиты интересов работников при распределении прибыли, полученной за счет их труда. Определенный законодателем минимальный размер прибыли работодатели обязаны расходовать на оплату труда работников;
― устранение противоречий норм трудового законодательства. Трудовое право является особой отраслью. Прежде всего, сказанное проявляется в том, что на нижестоящих по отношению к федеральному законодательству ступенях правового регулирования положение работников может быть улучшено. В связи с этим общий критерий разрешения правовых коллизий в пользу нормы, имеющей большую юридическую силу, в данном случае не всегда применим. Требуется новая формула устранения противоречий. Поэтому в федеральном законодательстве следует закрепить правило, согласно которому при возникновении коллизий правоприменитель обязан руководствоваться нормой, создающей для работника более благоприятные условия. При возникновении трудностей выявления такой нормы необходимо руководствоваться мнением заинтересованного в ее применении работника.
Положения соглашений, коллективных договоров, иных локальных актов организаций, трудовых договоров, ущемляющие права работников, гарантированные в законодательстве, следует исключить из практики применения. Для этой цели необходимо регламентировать процесс признания Минтрудом РФ и его органами, а также судом названных положений недействительными. При вынесении решений о недействительности таких положений ввиду несоответствия требованиям законодательства они в принудительном порядке должны быть исключены из содержания договоров о труде и локальных актов организаций. Указанные решения следует реализовывать в порядке исполнительного производства;
― систематизация и кодификация трудового законодательства. Давно назрела потребность систематизировать действующие акты трудового законодательства. Данная систематизация может быть закончена путем принятия федеральных законов по отдельным институтам трудового права. В этом случае содержанием законов станут нормы, апробированные на практике.
Как отмечалось, нормы трудового законодательства встречаются в нормативных правовых актах, которые к трудовому праву никакого отношения не имеют. Эти нормы должны органично войти в содержание федеральных законов о труде. Проведение такой работы предполагает наличие в федеральном законодательстве правила о недопустимости включения норм трудового права в нормативные правовые акты других отраслей. После принятия данного правила законодателем станет возможным нормы трудового права сосредоточить в актах трудового законодательства, при этом могут быть устранены и многочисленные противоречия федерального законодательства о труде.
В настоящее время кодификация трудового законодательства идет исключительно по пути разработки Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) хотя в Указе Президента РФ «О мерах по повышению эффективности работы, связанной с формированием Свода законов Российской Федерации» от 14 февраля 1998 года поставлена задача создания укрупненных отраслевых актов. Ни КЗоТ РФ, ни ТК РФ к числу таких актов не могут быть отнесены. Ведь в их содержание невозможно включить перечисленные федеральные законы, а также Федеральный Закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 2 апреля 1999 года. В связи с изложенным целесообразно в результате сплошной систематизации и кодификации трудового законодательства разработать Свод законов о труде РФ. Данный Свод должен состоять из солидной общей части и отдельных федеральных законов, принятых по институтам трудового права;
– совершенствование деятельности по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. Предпочтительным видится создание единой системы органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Хотя перспектива объединения названных органов маячит в далеком будущем в силу, прежде всего, экономических трудностей. Однако в настоящее время предписания надзорно-контрольных инстанций должны получить механизмы принудительной реализации.
Предписания органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства необходимо включить в число исполнительных документов. Тогда их реализация будет происходить по правилам, установленным для исполнения судебных решений.
Работодатели и сейчас вправе обжаловать в судебном порядке предписания органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Если они не воспользуются: данным правом в течение определенного в законодательстве срока, требования предписаний будут исполняться в принудительном порядке. В тех случаях, когда предписание обжаловано работодателем, его принудительное исполнение станет возможным только после оставления судом жалобы работодателя без удовлетворения. При отмене судом предписания в целом или отдельной его части, суд должен вынести свой вердикт по вопросам, которые были незаконно решены при издании предписания.
В Трудовом процессуальном кодексе (далее ТПК) РФ следует закрепить и правило о том, что деятельность по устранению нарушений трудовых прав работников протекает независимо от того, подана ими жалоба на действия работодателя или нет. Сообщение сведений о подаче работниками жалобы и о ее содержании работодателю должно стать возможным только при наличии согласия работников, обратившихся за помощью в органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
― развитие самозащиты трудовых прав. В ТПК РФ следует детально регламентировать действия работников по самозащите трудовых прав. Работники должны получить возможность адекватно реагировать на допускаемые работодателем нарушения. При этом необходимо разработать критерии соразмерности действий работника допускаемым работодателем нарушениям его прав. Данные критерии также могут носить материальный и процессуальный характер. Материальные критерии должны учитывать материальные интересы сторон трудового правоотношения. Например, работник своими действиями по самозащите трудовых прав не может причинять работодателю ущерб в большем размере, чем работодатель имеет перед ним задолженность. Процессуальные критерии касаются процесса регламентации трудовых отношений. Так, при нарушении работодателем обязанности утвердить в установленные законодательством сроки график отпусков, работнику следует предоставить право использовать отпуск самостоятельно в любое удобное для него время.
Причем в ТПК РФ необходимо регламентировать максимально возможное количество случаев самозащиты работниками трудовых прав [26].
Таким образом, политика занятости – это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости. Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный. Отсюда различают государственную активную и пассивную политику занятости. Выделяют следующие мероприятия, направленные на совершенствование государственной политики России в области труда и занятости:
– профессиональное обучение безработных в целях предоставления возможности приобрести новую профессию или повысить квалификацию для последующего трудоустройства;
– профессиональное консультирование, призванное повысить обоснованность выбора гражданами вида деятельности и формы занятости, сформировать мотивации высшего порядка, в том числе и в трудовой деятельности;
– общественные работы и организация временной занятости подростков аналогичны по принципам организации, адаптационному эффекту и возможностям поддержания доходов;
– временная, субсидируемая занятость, а также квотирование и поддержка рабочих мест;
– поддержка предпринимательской активности безработных;
– территориальное перераспределение рабочей силы.
В отношении государственной политики в области труда можно сказать, что в настоящее время кодификация трудового законодательства идет исключительно по пути разработки Трудового кодекса Российской Федерации. Предлагается в процессе реформирования для достижения поставленных целей выполнить следующие пункты:
― повышение роли органов государственной власти Российской Федерации в регулировании трудовых отношений;
― устранение противоречий норм трудового законодательства;
― систематизация и кодификация трудового законодательства. Давно назрела потребность систематизировать действующие акты трудового законодательства;
– совершенствование деятельности по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
― развитие самозащиты трудовых прав.
Проведенное в данной курсовой работе исследование показало, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.
В экономической теории и статистике России принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы – часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные ценности и услуги. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.
В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Во второй главе курсовой работы проведен анализ, в результате которого можно сделать вывод, что численность населения в стране имеет тенденцию к снижению. Это объясняется тем, что в настоящее время в России идет процесс старения населения, сокращается средняя продолжительность жизни, особенно у мужской части населения.
Наибольший удельный вес в численности выпускников имеют выпускники образовательных учреждений высшего профессионального образования. С период с 2014 по 2016 год происходит увеличение численности всех категорий выпускников, что говорит о высокой квалификации пополняемых трудовых ресурсов.
В третьей главе предлагается в процессе реформирования для достижения поставленных целей выполнить следующие пункты:
― повышение роли органов государственной власти Российской Федерации в регулировании трудовых отношений;
― устранение противоречий норм трудового законодательства;
― систематизация и кодификация трудового законодательства. Давно назрела потребность систематизировать действующие акты трудового законодательства;
– совершенствование деятельности по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
― развитие самозащиты трудовых прав.
1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М.С.Абрютина, А.В.Грачев. – М.: Дело и сервис, 2016. – 255 с.
2. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А.Акулич // Финансовый директор. – 2015. – №5. – С.33-45.
3. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 415 с.
4. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 265с.
5. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С.Белокрылова, Е.В.Михалкина. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 224 с.
6. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия / Н.Л. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2015.-335с.
7. Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий в условиях трансформации экономики / А.А. Козлов. – Брест: Изд-во БрГУ, 2016.-156с.
8. Парушина, Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации / Н.В. Парушина, Н.А. Лытнева // Аудитор. - 2012. - N 8. - С. 38 - 47; N 9. - С. 30 - 35.
9. Погосян, Г.Р. Экономика труда: учебник / Г.Р.Погосян, Л.И.Жуков. – М.: Экономика, 2012. – 304 с.
10. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И Трубочкина – М.: ИНФРА-М, 2012. – 215с.
11. Степанов, В.И. Проблемы формирования промышленных предприятий в условиях трансформационных сдвигов в экономике / В.И. Степанов, А.А. Козлов // Организация и управление. – 2011. – № 3. – С. 127-129.
postmaster@kursovik1.ru
RUB
UAH
USD