ВВЕДЕНИЕ................................................................... 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ...................... 4
1.1. Профессиональная деятельность в современных социально-экономических условиях................................................ 4
1.2. Психологическое изучение профессиональной деятельности..................................................................................... 10
1.3. Особенности профессиональной деятельности......... 18
2. Психологический анализ профессиональной деятельности начальника АО Почта России...................... 22
2.1. Характеристика деятельности АО Почта России...... 22
2.2. Построение профессиограммы начальника почтового отделения........................................................................................... 27
Заключение.................................................................. 30
Список использованной литературы........................ 31
Приложение................................................................. 33
Профессионализм -- особое свойство людей систематически, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.
Профессионализм человека -- это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время профессиограмма руководителя почты - это мало исследованная область.
Учебной литературы по данной теме практически нет, а вопрос о психологической и профессиональной характеристике остро стоит как перед работодателями, так и перед выпускниками этой специальности. В разное время над составлением профессиограмы руководителя почты работали такие авторы как Б.Л. Лебедев, П.Д. Павлюнок, Т.В Шеляг, В.И. Курбатова.
Цель работы - исследование профессиограммы руководителя почты.
Объектом работы является психолого-этическая характеристика профессии профессиональная деятельность.
Предмет исследования - профессиограмма и психограмма руководителя почты.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность профессиональная деятельности
- провести психологическое изучение профессиональной деятельности;
- построение профессиограммы работника почтового отделения.
При написании курсовой работы были использованы теоретический, анализирующий и обобщающий методы исследования.
Творческое преобразование, совершенствование действительности и самого человека называют деятельностью. Обобщив виды деятельности, свойственные всем людям, назовем основные: общение, игра, учение и труд. Труд человека может быть профессиональным и непрофессиональным (хобби, увлечения). Профессиональную деятельность можно рассматривать как составляющую часть трудовой, основной деятельности человека.
Профессиональная деятельность — это деятельность человека по своей профессии и специальности в определенной сфере и отрасли производства. От того, как человек готов к своей профессиональной деятельности, зависит его успех в работе.
Профессиональная деятельность выполняет определенные функции, основными из которых являются следующие:
Рисунок 1. Основные функции профессиональной деятельности
Профессиональная деятельность всегда преследует определенную цель и предусматривает решение конкретных задач.
Цель профессиональной деятельности — это предполагаемый результат, обеспечивающий развитие личности и ее жизнедеятельность.
Задачи профессиональной деятельности — это этапы достижения цели.
Например, целью педагогической деятельности является обеспечение для молодежи определенного уровня образования (общего, начального профессионального, среднеспециального, высшего). Задачами педагогической деятельности являются: обучение, воспитание и разностороннее развитие личности.
Профессиональная деятельность характеризуется присущими ей особенностями (окружение, обстановка, условия отдыха и работы, объект и предмет труда).
Успешное овладение профессиональной деятельностью прежде всего зависит от понимания ее содержания. Для этого необходимо получить знания по данной профессии и определенный опыт. Ошибочно считать профессиональной деятельностью временное занятие без предварительной теоретической и практической подготовки. Так, например, разве можем мы сказать, что человек, ремонтирующий свой автомобиль или электропроводку, занимается профессиональной деятельностью? Конечно же, нет. Не владея рациональными приемами, навыками, умениями и знаниями, он может не только не устранить неисправность, но и усугубить ее, хотя иногда возможно и обратное. Но любой из нас согласится, что работа будет выполнена лучше по всем критериям (надежность, быстрота, качество), если за нее возьмется человек, знающий это дело и работающий в этой сфере (электрик, автомеханик).
Профессиональная деятельность появилась с возникновением товарно-денежных отношений в результате обмена товарами и услугами. До этого (при господстве натурального хозяйства) производимый продукт шел только на удовлетворение потребностей производителя. Это происходило из-за того, что не было разделения труда и люди выполняли различную работу. Каждый умел делать всё «понемногу», а в результате «как следует» не умел делать ничего. Это противоречие и привело к постепенному разделению труда, развитию профессиональной деятельности.
В профессиональной деятельности идет постоянное преодоление противоречия между будущим и настоящим, делаемым и желаемым, идеальным и реальным.
Существуют специалисты, которые руководствуются в своей работе социально ценными мотивами. Ими движет противоречие между идеалом своей профессиональной деятельности и собственными приближениями к этому идеалу. Есть и такие люди, которые действуют в режиме исполнения определенных профессиональных норм и предписаний. Первые изменяют свою личность в соответствии с профессиональным идеалом, вторые в основном тренируют профессиональные навыки.
Успешность овладения профессиональной деятельностью зависит от мотива выбора данной профессии, профессиональной направленности и соответствия качеств личности работника выбранному им поприщу. Кроме того, в любой профессиональной деятельности существуют ограничения по здоровью.
Профессиональная деятельность тесно связана с технологической культурой, так как преобразовательная активность составляет основу любого вида труда. Поэтому чем выше уровень технологической культуры, тем более успешной будет профессиональная деятельность.
Профессиональная деятельность явилась следствием исторического процесса разделения и специализации труда людей.
Разделение труда — специфическая для каждой исторической эпохи система связанных между собой видов трудовой деятельности. ее дифференциация по социальным функциям.
В далекой древности главным распределителем труда была природа. Географические и климатические условия определяли характер занятий для племен и их отдельных членов (растить хлеб, охотиться на диких зверей, пасти прирученных животных и т.д.). Первоначальное распределение труда базировалось в основном на биологических особенностях членов коллектива (мужской и женский труд).
В период разложения первобытнообщинного строя сначала происходит отделение скотоводства от земледелия, затем обособляются ремесло, торговля. На заре рабовладельческого строя умственный труд отделился от физического, и в результате одни люди стали выполнять интеллектуальную, творческую и управленческую деятельность, заниматься искусством, тогда как на долю других достался изнурительный, лишенный всякого творческого содержания физический труд. Таким образом, на смену естественному отбору пришло разделение труда между людьми по их социальному положению.
Следующим этапом разделения труда стала мануфактура. Сначала были ремесленники - универсалы, которые самостоятельно выполняли все операции по изготовлению изделий (посуды, орудий, одежды и т.д.). Затем ремесла стати дифференцироваться на целый ряд частичных операций, строю согласованных друг с другом. На место ремесленника-универсала приходит «частный рабочий», выполняющий только одну операцию, но зато более производительно. Произошла специализация труда.
Специализация труда — форма общественного разделения труда. Она выражается в такой организации производства, когда отдельные люди выполняют только определенные трудовые операции в процессе изготовления какого-либо продукта.
Специализация труда представляет собой необходимый момент трудовой деятельности и обусловлена тем, что в процессе труда человек имеет дело с разными предметами, использует различные орудия и приемы труда, в соответствии с чем его трудовая деятельность приобретает специфические особенности.
Специализация выступает как средство развития производительных сил и способствует росту производительности труда.
Развитие крупной машинной индустрии означало превращение работника из основной фигуры производства в придаток машины. Разделение и специализация труда привели к «разделению» самого человека, расчленению его жизнедеятельности, т. е. к выделению в качестве самостоятельных, пожизненно закрепленных за человеком функций тех сторон деятельности, которые только в единстве составляют ее содержание. В результате этого каждый индивид замыкается в сфере узкоспециализированной деятельности и становится «частичным» человеком.
В условиях научно-технической революции под влиянием комплексной механизации и автоматизации производственных процессов осуществляется перемена труда, требующая от работника овладения несколькими профессиями (специальностями). Перемена труда постепенно вытесняет разделение труда.
Форма разделения труда характеризует способ организации процесса профессиональной деятельности людей.
В настоящее время существуют следующие формы разделения труда:
Рисунок 2. Форма разделения труда
Умственный труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои интеллектуальные усилия.
Физический труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои физические усилия.
Отраслевая специализация — это разделение труда по отраслям материального (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство и др.) и нематериального производства (наука, образование, торговля, медицина и др.).
Предметная специализация — это разделение предприятий по выпускаемой однородной продукции (автомобильный завод, швейная фабрика, колбасный цех и др.).
Подетальная специализация — производство отдельных частей и деталей готового продукта (например, продукция шарикоподшипникового завода, продукция карбюраторного завода, продукция шинного завода и др.).
Стадийная (технологическая) специализация — выполнение отдельных операций, частей технологического процесса (например, выпуск заготовок для машиностроительных предприятий на литейных заводах, изготовление пряжи для ткацких фабрик на прядильных фабриках и т.д.).
Функциональная специализация — специализация по функциям, которые выполняют люди на производстве (инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и т.д.).
Профессиональная специализация — дифференциация работников по профессии или специальности (токарь, бухгалтер, экономист и др.).
Квалификационная специализация — создание подразделений работников внутри профессиональной группы в зависимости от уровня их квалификации (разряда, класса, категории).
Специализация труда в различных отраслях экономики имеет свою специфику. Например, в сельскохозяйственном производстве существуют следующие формы специализации:
Психологическое профессиоведение (психология профессий) — направление психологии труда, в котором разрабатываются теоретико-методологические подходы, принципы и технологии, методы изучения конкретных профессий, а также проводятся исследования по их классификации. Какая бы ни стояла цель у психолога труда, (научная или практическая), программа ее реализации включает обязательный этап работы — сбор сведений о конкретных видах труда профессионалов, с которыми предстоит иметь дело психологу.
Психограмма – характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека.
Психограмма для профотбора – требования, определяющие необходимые и некомпенсируемые свойства и требования желательные, но не обязательные. Психограмма для профориентации – для широкого круга читателей; для мастеров и педагогов.
Профессиография – описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии.
Профессиограммы для рационализации процесса подготовки специалистов – должна содержать те качества, которые поддаются значительному улучшению в процессе упражнения.
В самом общем виде профессиограмма должна содержать следующую информацию: 1. Название работы (и её синонимы); отрасль хозяйства, где встречается данная профессия. 2. Краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта:
а) Что делает работник? (Какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту, или результату его действий и процессу их осуществления?),
б) Как выполняется работа? (Какие используются технологии и орудия труда, в каких условиях протекает работа?),
в) Почему делает? (Как связана данная работа с другими видами работ, с другими продуктами? В чем назначение, смысл, миссия работника?),
г) Какие требования предъявляет работа к субъекту труда?
Принципы профессиографирования:
1.Поэтапность. Этапы профессиографирования:
- информационный – собираются и описываются знания о субъекте и объекте труда;
- аналитический – осознание информационных данных, их дифференциация и структурирование;
- синтетический – строиться гипотеза исследования конкретной ситуации трудовой деятельности и осуществляется выделение субъектно-объектных взаимосвязей;
- экспериментальный – планирование эксперимента на основе данных, полученных на трех предыдущих этапах;
- результирующий – анализ экспериментальных данных, сопоставление их с гипотезой исследования, оценка результатов эксперимента, построение прогноза преобразования конкретной ситуации.
2.Целенаправленность – программа исследования должна строиться в зависимости от целей изучения и конкретных практических задач, специфики труда и условий его изучения.
3.Селективность – исследовать именно ту зону труда, в которой наиболее ярко выражена основная специфика субъектно-объектных взаимосвязей данной профессиональной деятельности.
4.Структурированность – реализация поуровневого исследования системного объекта.
5.Многоуровневость – трудовая деятельность является полимодальным объектом: необходимо исследовать не только субъектно-объектные связи, но и субъектно-субъектные, и объектно-объектные связи.
6.Иерархичность – наличие динамики преобразования субъектно-субъектных и субъектно-объектных взаимосвязей в процессе формирования человека как субъекта труда.
Методы профессиографирования:
- анализ документации;
- метод опроса;
- наблюдение;
- самонаблюдение и самоотчет;
- экспериментальный метод – используется для проверки готовой психограммы или для составления новой.
- личностные методы – Айзенк, Кэттел, метод независимых характеристик Платонова.
- алгоритмический метод;
- трудовой метод;
- коллективная дискуссия;
- личностный;
- структурный метод – деятельность человека представляется на уровнях:
1) оперативном – структурная взаимосвязь решаемых задач
2) решения одной задачи – в виде отражения взаимосвязанных алгоритмов
3) алгоритма – отражение взаимосвязанных блоков операций
4) блока операций
5) операций – в виде отражения взаимосвязей ее компонентов.
- системный анализ
Шадриков (1979) выделил 7 уровней возможного анализа профессий:
- Генетический подход: рассмотрение профессии в её возникновении и развитии; исследование становление функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности.
- Личностно-мотивационный анализ деятельности: выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии.
- Компонентно-целевой анализ: исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок.
- Информационный анализ: согласно общей схеме Б.Ф. Ломова /1966/ исследуется модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется количество информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации.
- Структурно-функциональный анализ: устанавливается структура деятельности, т. е. её связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени; сложность компонентов-задач и трудность, или легкость их усвоения; требования деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента.
- Индивидуально-психологический анализ: исследование индивидуальных стилей деятельности;Психофизиологический анализ: исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике.
1. Опросные методы.
-Беседа. позволяет проникнуть во внутренний мир профессионала, получить сведения о профессиональном опыте, эмоциональных предпочтениях, трудностях самовосприятия.
-Опросный лист Липмана. позволяет выявлять внутрипрофессиональные различия для сложных видов труда.
2. Метод экспертных оценок. Составляют ряд ПВК (из 30 пунктов), на карточках пишут названия ПВК. Экспертам предлагают упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитывают средние ранги значимости каждого ПВК по группе экспертов и получают, таким образом, итоговую информацию. При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре.
Опросно-экспертные методы в психологическом изучении профессий имеют некоторые ограничения:
1) опросники, типа липмановского (или другие перечни ПВК), претендуют на составление относительно полного набора психических индивидуально-личностных качеств, типовых профессиональных умений (например, читать чертеж). Но если иметь в виду огромное разнообразие мира профессий (порядка нескольких тысяч), велика вероятность, что в изучении новой профессии с помощью только опросника (или перечня ПВК на карточках) можно пройти мимо ПВК, которые окажутся за их пределами. И увеличивать в этом направлении состав пунктов опросника тоже нельзя, так как он будет слишком громоздким в использовании;
2) при заполнении опросника эксперт-профессионал, отвечая на каждый вопрос, должен мысленно перебрать совокупность выполняемых им задач. Эта работа может быть в достаточной мере эффективной, если разнообразие профессиональных задач не слишком велико. Но используют где-то 20 задач, хотя их объем м.б. гораздо выше — более 300 типовых задач;
3) профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности сами выполняемые задачи и их объективные характеристики, но затрудняются судить о том, каких психических функций требуют эти задачи. обычно в сознании фиксируются те стороны реальности, которые связаны с целевыми установками. Рефлексия по поводу внутренних способов выполнения профессиональных действий — скорее редкость, чем правило.
3. Метод анализа технической документации. использование специальной технической литературы как источника информации о профессиональных задачах, о применяемых материалах, технологиях, орудиях труда, о нормативных требованиях к результатутруда (продукт, услуга, процесс), о видах ответственности.
4. Наблюдение. можно получить сведения об обстановке, условиях работы, используемом оборудовании, о процессах и продуктах труда, применяемых технологиях. Ограничения метода объективного наблюдения состоят в том, что психика другого человека не дана исследователю непосредственно, а поведенческие признаки могут многозначно отображать внутренний мир профессионала либо вообще никак не отражать. Поэтому полученные с помощью наблюдения данные требуют психологической интерпретации и в этом состоит самая большая сложность этого метода.
5. «Фотография рабочего дня». Суть ее состоит в получении информации о видах занятий, внешних формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень разнообразных действий, интересующих исследователя, уточняют поведенческие признаки начала и конца каждого действия, подготавливают удобную форму для протоколирования. И наконец, начинается наблюдение психолога за поведением работника в течение всего рабочего дня на протяжении недели или 10 дней. Полученные данные статистически обрабатываются.
6. Алгоритмическое описание трудовой деятельности. Метод алгоритмического описания труда предназначен для выявления и описания вариантов выполнения трудовой задачи, связей между компонентами. Составленные схемы могут служить основой для замеров времени выполнения отдельных действий, для изучения содержания и функций по отношению к каждому действию. Другие названия метода — «операционно-структурное», «логико-вероятностное» описание деятельности.
7. Трудовой метод в изучении профессий. Трудовой метод, по замыслу его создателей, помогал понять своеобразие функционирования психики профессионала. И. Н. Шпильрейн (1930) предложил три пути изучения своеобразия психики профессионала:
1) исследование процесса формирования высших психических функций в обучении, изучение процесса «свертывания» действия или проявлений «автоматизации» навыков;
2) исследование «естественной деавтоматизации» навыков, т. е. случаев временных обратимых нарушений, функционального распада навыков под влиянием профессионального утомления;
3) исследование «искусственной дезавтоматизации» навыков по проявлениям их разрушения, например, при изменении эле ментов трудовой задачи.
8. Метод коллективной дискуссии. психолог приглашал группу квалифицированных специалистов и руководил обсуждением при высказывании мнений о требованиях профессии к работнику. При этом выбиралась некоторая схема обсуждения, в которой затрагивались разные стороны личности и индивидуальности.
9. Экспериментальный метод. Выделяют естественный, производственный, лабораторный эксперимент. Естественный эксперимент разработал в свое время А. Ф. Лазурский, его суть состоит в том, что испытуемым предлагают для оценки их способностей, качеств, компетенции не новые для них, специально созданные тестовые задания, а привычные виды задач. С. М. Василейский реализовал идею Лазурского и предложил метод естественного профессиографического эксперимента. Суть этого метода состояла в том, что группы хороших и плохих работников в рамках изучаемой профессии подвергались наблюдению при их обычной работе.
Эксперимент (точнее экспериментальное испытание — тестирование с помощью поведенческих заданий) использовался и как универсальный способ в поиске профессионально-важных качеств работников. Речь идет о выявлении ПВК профессионала на основе определения величины корреляционных связей между степенью успешности работников в труде и степенью развитости у них определенных психических функций, способностей.
Производственный эксперимент состоит в сравнительном наблюдении психолога за деятельностью одних и тех же работников в разных условиях (например, при введении дополнительных перерывов на конвейере) или при использовании чем-то отличающихся орудий труда и т.д.
Специфика лабораторного эксперимента в профессиографии (и в целом в психологии труда по сравнению с общей психологией) отличается тем, что модель деятельности, заложенная в экспериментальном задании для испытуемого, должна быть адекватна (по особенностям протекания психических процессов) реальной изучаемой профессиональной ситуации. Выполнение этого требования позволяет распространить данные лабораторных эк-спериментов на реальную профессиональную деятельность.
10. Метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии психолог проводит обследование большого количества работников изучаемой профессии и отмечает степень развития у них профессионально-важных психофизиологических качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится с помощью психологических тестов, экспериментально-психологических психометрических процедур.
11. Метод критических инцидентов. психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, просят их описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может стать любая, поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность, позволяющая по особенностям ее осуществления сделать определенные выводы о работнике. Критическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности четко представлена наблюдателю и определены последствия трудового поведения (успешные, неуспешные).
12. Психосемантические методы. Метод «клайк-анализа» построен на предварительном выделе-ии типичных профессиональных задач и получении оценок при убъективном шкалировании опытных профессионалов этих за-ач (оценки степени их важности, трудности, эмоционального отношения к ним). При получении такого рода сведений от груп-Пы опытных профессионалов могут быть выделены неслучайные, Типичные для профессии и определенного уровня мастерства, Структурные и содержательные, иерархически упорядоченные составляющие опыта, его «склеенные» комплексы — «клайки».
13. Метод качественного содержательного анализа текста (контент-анализ). Суть в подборе текстовых объектов для изучения. При составлении программы исследования определяют цель, предмет изучения, его возможные корреляты в форме семантических категорий. Устанавливается правило поиска и фиксации выбранных категорий в тексте, накапливается эмпирический материал, проводится статистическая обработка данных (частоты и содержания элементов текста по каждой категории).
14. Метод анализа биографий и автобиографий. Метод психобиографий показал свою эффективность в исследовании кризисов профессионального развития; биографический метод успешно применяется в индивидуальном психологическом консультировании. Полезный для психологов опыт накоплен в социологии, в частности в исследовании проблемы социализации личности и в целом в разработке метода так называемого «нарративного интервью».
В качестве небольшого мысленного эксперимента, смысл которого прояснится несколько позже, давайте составим список всевозможных личностных качеств и разделим все отобранные качества на две группы. В первую группу включим все те личностные качества, которые общество оценивает положительно, во вторую - все остальные. А затем попробуем в первом списке выделить качества личности, необходимые хорошему руководителю. Можно заранее сказать, что все или почти все положительные качества личности будут отмечены и как качества, необходимые хорошему руководителю. Обратим внимание, что, с одной стороны, таким списком положительных качеств может обладать только идеальный руководитель, а с другой - такой список дает возможность любому человеку иметь повод быть недовольным любым данным конкретным руководителем.
Каждый участник нашего мысленного эксперимента составит свой список личностных качеств необходимых руководителю. В этих списках некоторые качества будут встречаться чаще, другие реже. Эту частоту встречаемости личностных качеств в составленных списках можно рассматривать как показатель значимости данных качеств личности для успешности профессиональной деятельности руководителя. Можно не сомневаться, что среди наиболее значимых окажется и такая характеристика личности, как ее высокий уровень интеллектуального развития.
Предмет данного исследования - не интеллект сам по себе, но именно интеллект руководителя. По этой причине теоретический анализ современных научных представлений об интеллекте мы намерены дополнить соотнесением тех или иных научных данных с разнообразными аспектами той реальности, которой является профессиональная деятельность руководителя. Действительно, если интеллект- важнейший фактор успешности профессиональной деятельности руководителя, то следует хотя бы в самых общих чертах охарактеризовать специфические особенности деятельности руководителя. При этом мы будем иметь в виду руководителей разных рангов, осуществляющих свою профессиональную деятельность в сфере производства-потребления.
Любой руководитель намечает цели, которые он хочет достичь, планирует свои шаги, организует соответствующее производство, распределяет продукцию, думает о зарплате, экономии ресурсов, кредитах, ссудах, долгах. При этом руководитель имеет дело с разнообразными неодушевленными объектами, такими как необходимые для производства материалы, инструменты, производственные площади, транспорт и т.п. Все это необходимо приобрести, распределить, организовать, как правило, в условиях дефицита времени, быстро меняющихся условий и обстоятельств. По этой причине руководитель постоянно оценивает ситуацию, формулирует суждения, делает соответствующие выводы. Принимает решения. Все это требует от руководителя значительных интеллектуальных усилий, способности быстро и качественно решать обозначенный круг задач.
Вместе с тем очевидно, что руководитель не только постоянно думает о разнообразных неодушевленных, материальных объектах и процессах. Нет руководителя без подчиненных. Нет или почти нет руководителей, не являющихся одновременно подчиненными других руководителей.
Профессиональная деятельность руководителя предполагает его обязательное взаимодействие с другими индивидами. Существенная часть профессиональной деятельности руководителя -это совещания с подчиненными, заседания, планерки, летучки, пятиминутки, визиты к начальству, собеседование с кандидатами на вакантные должности. Никакие производственные процессы не идут сами по себе. За ними стоит слаженная, высоко организованная совместная деятельность коллектива, которая и существует как совместная лишь постольку , поскольку есть необходимое для такой деятельности взаимодействие, общение. Более того, никакое производство не функционирует в вакууме. Есть другие производства, ведомства, общественные организации (экологические, культурные, религиозные). Поэтому руководитель не может обойтись без встреч с общественностью, совместных акций с реальными или потенциальными партнерами. Понятно, что заключение контракта, подписание договора, разрешение конфликта, удачное совместное решение следует признать продуктами интеллектуальной деятельности, интеллектуального творчества руководителя. Иными словами, анализ деятельности руководителя дает определенные основания полагать, что интеллект руководителя должен успешно справляться, по крайней мере с двумя разными типами задач:
задач, связанных с вещами, неодушевленными объектами и процессами, и задач, связанных с другими индивидами, личностями, группами, общностями.
Успех деятельности руководителя зависит от успешности решения им задач как первого, так и второго типа.
Важно подчеркнуть, что подобное разграничение выделенных двух типов задач возможно только в рамках теоретического анализа интеллектуальной деятельности руководителя. В реальности провести их разграничение вряд ли возможно. Действительно, практически все задачи первого типа руководитель решает во взаимодействии с другими индивидами, т.е. в режиме не индивидуального, а совместного решения, которое отличается от индивидуального решения именно наличием общения со всем спектром связанных с ним проблем - взаимопониманием, взаимоотношениями, эмоциональным взаимодействием.
Единодушие в оценке высокой значимости интеллекта руководителя для успешности его профессиональной деятельности не мешает специалистам придерживаться существенно разных взглядов на природу интеллекта, методы его исследования, способы измерения уровня интеллектуального развития личности.
Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» создано распоряжением Правительства от 5 сентября 2002 года. 13 февраля 2003 года проведена государственная регистрация предприятия, принят Устав.
На базе разрозненных управлений почтовой связи создана сеть филиалов ФГУП «Почта России», внедрена принципиально новая система управления региональными структурами почтовой связи на основе единых учетных принципов бухгалтерского, налогового и управленческого учетов.
Сегодня Почта России включает в себя 86 филиалов, около 42 000 объектов почтовой связи, оказывающих услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все города и сельские населенные пункты. Один из самых больших трудовых коллективов почтовых работников – почти 415 000 сотрудников. Ежегодно почтовые работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,7 млрд. писем, 54 млн. посылок и почти 185 млн. денежных переводов.
Услуги, предоставляемые предприятием, представлены на рис. 1. Всего Почта предлагает своим клиентам свыше 80 почтовых, финансовых, инфокоммуникационных и прочих услуг. Через почтовые отделения осуществляется доставка пенсий и пособий, а также подписных печатных изданий. В отделениях почтовой связи можно оплатить коммунальные услуги, получить и погасить банковский кредит, обналичить денежные средства с пластиковых карт, оформить страховку, приобрести лотерейные, железнодорожные, авиа- и театральные билеты, а также товары народного потребления. Кроме того, в Пунктах коллективного доступа желающие могут выйти в Интернет, отправить и получить электронную почту, распечатать документ и т.д.
Рис. 1. Услуги, предоставляемые унитарным предприятием «Почта России»
Почта России активно работает не только над расширением спектра услуг, оказываемых населению, но и над повышением их качества. С 2005 года на предприятии реализуется проект по разработке и внедрению системы менеджмента качества. В настоящее время уже почти половина всех филиалов Почты России получили сертификаты о соответствии требованиям международного стандарта ИСО 9001:2000 в отношении оказания почтовых (письменная корреспонденция, посылки, экспресс-почта) и финансовых (почтовые переводы, доставка пенсий, прием платежей) услуг
В состав Омского филиала Почты России входят 16 обособленных структурных подразделений: 15 почтамтов и автобаза.
Общая численность почтовых работников составляет 7 652 человека, из них - 2 939 почтальонов.
Почтовая маршрутная сеть протяженностью 36 тыс. км состоит из 360 маршрутов, в том числе 9 – внутриобластных, 292 – внутрирайонных (внутригородских), 59 – межрайонных. Общий пробег автотранспорта за III квартал 2018 года составил 3 млн 308 тыс. 893 км.
Показатели деятельности филиала.
За 2019 год прирост доходов по Омскому филиалу ФГУП «Почта России» составил 23 % по отношению к аналогичному периоду прошлого года. Доходы от почтовых услуг возросли на 15 % к прошлому году; доходы от финансовых услуг превышают показатели 2009 года на 6,8 %; доходы от реализации товаров (работ, услуг) по отношению к аналогичному периоду прошлого года увеличились на 3,3%.
Благодаря развитым информационным технологиям Филиал первым среди региональных УФПС начал обслуживать клиентов по системе «Электронная очередь».
Услугами почтовой связи охвачены все населенные пункты области. Доставка печати и корреспонденции производится в городе Омске - 7 раз в неделю, в городах и райцентрах области - 6 раз в неделю, в сельской местности - 5 раз в неделю.
Во II квартале 2019 г. среднесуточный прием почтовых отправлений в подразделениях Филиала составил: простая письменная корреспонденция - 53 893 шт., заказная письменная корреспонденция - 25 518 шт., бандероли и посылки - 1 664 шт., письменная корреспонденция с объявленной ценностью - 1 035 шт.
Рис. 2. Организационная структура ФГУП «Почта России» № 644 г. Омск
Охрана и уборщицы, привлеченные со стороны, не относятся к почте.
В ФГУП «Почта России» № 644 г. Омск отсутствует специально созданная кадровая служба. Данные обязанности возложены на заместителя начальника отделения, основными обязанностями которого являются осуществление отбора и набора персонала.
Одним из основных этапов анализа системы управления человеческими ресурсами является анализ использования рабочей силы.
Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
Ответственным этапом в ходе анализа использования рабочей силы является изучение движения рабочей силы. Расчет показателей движения рабочей силы «Почта России» приведем в таблице 1.
Таблица 1 Показатели движения рабочей силы
| Показатели |
2018 |
2019 |
Изменения |
| Коэффициент оборота по приему (Кп) |
0,15 |
0,14 |
-0,01 |
| Коэффициент оборота по выбытию (Кв) |
0,05 |
0,09 |
0,04 |
| Коэффициент текучести кадров (Кт) |
0,05 |
0,09 |
0,04 |
| Коэффициент постоянства кадров (Кпост) |
0,95 |
0,91 |
-0,95 |
(1)
2018 = 
2019 = 
2018 = 
2019 = 
2018 = 2019 =
2018 = 1-0,05=0,95.
2019 = 1-0,09=0,91.
Незначительное снижение коэффициента оборота по приему к 2019 г. свидетельствует о том, что удельный вес работников принятых за период увеличился.
Рост коэффициента оборота по выбытию также показывает увеличение, однако его значения остаются в пределах рекомендуемых.
Рост коэффициента текучести кадров связан с ростом коэффициента оборота по выбытию, и говорит, о том, что уровень увольнения работников по отрицательным причинам является минимальным.
Но в 2018-2019 году вопросы текучести и закрепления кадров в организации стояли весьма остро. Так называемая болезнь роста, когда стремительно увеличивающиеся объемы работы требуют дополнительных ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Количество персонала стало увеличиваться. Но поскольку из-за большого количества кандидатов, да и отсутствия соответствующего опыта тщательного отбора кандидатов на существующие вакансии не производилось, то на работу принимались и «случайные» люди. Одни вроде бы профессионально были подготовлены, но, как позже выяснилось, по разным причинам «посматривали на сторону» и уходили туда, где сулили более выгодные условия. Другие вроде бы и люди были хорошие, но овладеть необходимыми профессиональными знаниями из-за личных особенностей так и не смогли. Как следствие - текучесть кадров составляла более 10% и все усилия по росту численности компании не приносили желаемого результата. Рост коэффициента постоянства кадров является положительной тенденцией и свидетельствует о том, что уровень работающих на данном предприятии постоянно увеличился.
Разработка профессиограмм решает большое количество задач. Но в данной работе мы рассмотрим профессиограммы, составленные с целью помочь сделать нелегкий выбор- выбор будущей профессии.
При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, — в этом основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.
Перечень обязанностей:
1. Осуществляет разработку маркетинговой политики на основе анализа потребительских свойств производимой продукции и прогнозирования потребительского спроса, технических и иных потребительских качеств конкурирующих услуг.
2. Обеспечивает участие отдела в составлении перспективных и текущих планов.
3. Координирует деятельность всех функциональных подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации.
4. Организует изучение мнения потребителей о услугах предприятия, его влияния на сбыт продукции.
5. Осуществляет контроль над своевременным устранением недостатков, указанных в поступающих от потребителей рекламациях и претензиях, мотивацией определенного отношения потребителей к продукции предприятия.
6. Организует разработку стратегии проведения рекламных мероприятий в средствах массовой для информирования потенциальных показателей и расширения рынков сбыта.
7. Готовит предложения по формированию фирменного стиля предприятия и фирменного оформления рекламной продукции.
8.Участвует совместно с другими отделами в разработке предложений и рекомендаций по изменению технических, экономических и других характеристик услуг с целью улучшения ее потребительских качеств и стимулирования сбыта.
Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности:
Способности:
1. хорошо развитые аналитические способности;
2. целеустремлённость;
3. развитые коммуникативные способности;
4. умение получать и обрабатывать нужную информацию;
5. высокий уровень понятийного мышления;
6. умение принимать решения;
7. способность управлять собой;
8. развитые организаторские способности;
9. ярко выраженные лидерские качества;
10. способность управлять людьми.
Личностные качества, интересы и склонности:
1. креативность;
2. критичность;
3. требовательность;
4. ответственность;
5. оригинальность, находчивость, разносторонность;
6. эрудированность;
7. наблюдательность;
8. стрессоустойчивость;
9. стремление к саморазвитию;
10. уверенность в себе, принимаемых решениях;
11. целеустремленность, настойчивость;
12. тактичность, воспитанность;
13. гибкость (умение гибко и быстро реагировать на разные изменения в ситуациях);
14. наличие развитой интуиции.
Область базовых знаний и их уровень: экономика, социология уровень высокий (теоретический), психология, иностранные языки, математика, статистика уровень средний (практическое использование знаний).
Все мы живем в обществе, а общество - это, прежде всего сообщество «делателей» чего-то полезного. И именно производительный труд выступает как основа жизни здорового общества.
Экономическая свобода - это взаимная ответственность друг перед другом, это верность долгу, это терпимость, порядочность, нацеленность на сотрудничество.
Без соблюдения этих элементарных принципов невозможно обрести свободу - в творчестве, в самореализации себя как личности. Невозможно стать профессионалом в высшем смысле этого слова, не имея профессионального мировоззрения, профессиональных идеалов, профессионального достоинства, уважения к своим коллегам.
Профессионализм выступает не только как психологический, но и как своеобразный культурный феномен. Поэтому особое социокультурное значение имеет система образования и подготовки кадров профессионалов. Именно они являются важнейшими компонентами современного общества и обеспечивают перспективу развития, социальное благополучие населения, общественную стабильность.
В связи с изменением структуры занятости населения повышается значимость психологических проблем профессиональной переподготовки и вторичной профессиональной адаптации человека к новым условиям жизни и деятельности.
Для эффективной деятельности в новых условиях человеку при профессиональной подготовке необходимо усилить внимание на развитие адаптивного потенциала человека, формирование профессиональной Я-концепции, обеспечивающей адекватную профессиональную идентификацию.
1. Горбунова, Кирилюк: 333 современные профессии и специальности: 111 информационных профессиограмм. - изд. Феникс 2016, с 441.
2. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2017.
3. Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. - СПб.: Речь, 2016, с 302.
4. Жильцов Владимир. Техника составления профессиограммы: Методичсекое пособие. - М.: Литературный Совет, 2017. — 240 с.
5. Иванова Е. М. Профессиография как средство формирования образа профессионала // Психология как профессия. Ежегодник Российского психологического общества. М., 2012.
6. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015.
7. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996 г., с 308.
8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ: Новосибирск: 2018, с. 249
9. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013.
10. Мучински П. Психология, профессия, карьера / П. Мучински. 7-е зд. - СПб.: Питер, 2014. - 539 с.: ил. - (Мастера психологии)
11. Охорзин, В.А. Теория управления: Учебник / В.А. Охорзин, К.В. Сафонов. -СПб.: Лань, 2014.
postmaster@kursovik1.ru
RUB
UAH
USD