СОДЕРЖАНИЕ
Введение.........................................................................................................................................3
1. Теоретические основы производительности труда.........................................................................................................................................5
1.1. Сущность производительности труда на предприятии.........................................................................................................................................5
1.2. Показатели и методы измерения производительности труда на предприятии.........................................................................................................................................8
1.3. Резервы роста производительности труда на предприятии.........................................................................................................................................13
2. Анализ производительности труда ООО «ИСО».........................................................................................................................................17
2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «ИСО».........................................................................................................................................17
2.2. Анализ показателей производительности труда ООО «ИСО».........................................................................................................................................20
2.3. Анализ динамики производительности труда.........................................................................................................................................24
3. Пути повышения производительности труда ООО «ИСО».........................................................................................................................................31
Заключение.........................................................................................................................................38
Список литературы.........................................................................................................................................40
Современные условия экономики России часто находятся в стадии стагнации и непростых условиях. К основной тенденции, характеризующей ситуацию в российской экономике последние годы относится – обостряющийся спад. Также необходимо принимать во внимание все продолжающийся подъем геополитической напряженности между Россией и западными странами, в связи с чем, отечественная экономика продолжает испытывать неблагоприятные экономические последствия. Все это вынуждает современных руководителей более серьезно отнестись к управлению затратами на ресурсы на всех уровнях. Одним из таких ресурсов является персонал хозяйствующего субъекта. Современный бизнес должен быть заинтересован в решении одной из самых сложных задач – поиске максимально эффективных путей производительности труда как основы оптимизации управленческой деятельности.
Изучая западный опыт, можно утверждать, что российские компании сильно отстают по показателям производительности труда. В связи с этим проблема поиска путей повышения производительности труда в современной экономике России приобрела особую актуальность. Ведь повышение уровня производительности является важнейшим условием дальнейшего социально-экономического развития общества, устойчивого экономического роста и повышения конкурентоспособности национальной экономики.
Вопросам повышения производительности труда на современных предприятиях уделяется много внимания, поскольку от данного фактора во многом зависит эффективность деятельности не только самих предприятий, но и экономика государства в целом. Большой вклад в разработку методологических аспектов оценки производительности труда внесли такие авторы, как: И. М. Алиев, А.С. Быков, И. Н. Иванов, В.В. Кафидов, В.А. Коноваленко, В. Е. Хруцкий, П.Е. Цыпин и многие другие.
Объектом данной работы выступает предприятие ООО «ИСО».
Предметом работы является производительность труда на предприятии ООО «ИСО».
Цель работы – разработка рекомендаций по повышению производительности труда на предприятии ООО «ИСО».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
раскрыть сущность и значение производительности труда на современных предприятиях;
рассмотреть и дать характеристику основным факторам роста производительности труда;
проанализировать показатели производительности труда на предприятии ООО «ИСО»;
разработать рекомендации по повышению производительности труда на предприятии ООО «ИСО»;
оценить эффективность предложенных мероприятий по повышению производительности труда на предприятии ООО «ИСО»;
Курсовая работа предполагает использование многих общенаучных и экономических методов исследования, в том числе: методы наблюдения, сравнения, анализа, графического метода и др.
Информационной базой исследования являются нормативно-правовые акты действующего законодательства РФ, финансовая отчетность и организационно-распорядительные документы предприятия ООО «ИСО», результаты собственных эмпирических заключений автора по теме исследования.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенных рекомендаций по повышению производительности труда в деятельности предприятия ООО «ИСО».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Труд представляет собой сознательную деятельность человека, которая направлена на создание материальных или духовных благ, с целью удовлетворения человеческих потребностей.
Любой процесс, в том числе и труд можно охарактеризовать с помощью показателей эффективности. Эффективность трудовой деятельности – важный экономический показатель. Он обозначается понятием «производительность труда».
Построение эффективной работы внутри предприятия независимо от отрасли является одной из основных задач любого руководителя. И чтобы оценить продуктивность работы своей компании, как в целом, так и по подразделениям, следует применять показатель эффективности трудовой деятельности – производительности труда. С помощью данного показателя можно получить данные о том, насколько добросовестно и эффективно сотрудники организации в каждом из отделов выполняют свои обязанности.
Поскольку от того насколько эффективно организован человеческий труд во многом зависит эффективность деятельности хозяйствующего субъекта, то показатель производительности труда по праву считается одним из важнейших экономических показателей.
Если говорить о производительности труда в широком понимании, то как правило говорят о склонности людей к постоянному поиску возможности для усовершенствования того, что уже существует.
Данное понимание производительности основывается на уверенности в том, что любой человек может осуществлять те или иные действия в будущих периодах гораздо лучше, чем делал это ранее. В данном случае производительность труда как экономическая деятельность требует постоянного совершенствования [15].
Данный показатель объединяет в себе множество аспектов. На сегодняшний день, это особенно актуально, так как сфера предоставления услуг начинает постепенно завоёвывать рынок труда и составляет большую его часть.
Еще 10-20 лет назад всё было на много проще. Опытный руководитель мог самостоятельно «на глаз» определить объём выполненной работы, чтобы оценить его производительность. Сейчас такой способ не даст адекватных результатов.
Для того, чтобы раскрыть сущность производительности труда в таблице 1.1 рассмотрим подходы различных авторов к данному понятию.
Таблица 1.1
Подходы авторов к сущности понятия производительности труда
| Авторы | Определение |
| А.С. Быков | производительность труда – это эффективность затрат живого труда на производство потребительной стоимости (товаров и услуг), при исчислении которых необходим также учет использования других видов ресурсов овеществленных в средствах производства [9] |
| И. Н. Иванов, А. М. Беляев | производительность труда – это продуктивность, плодотворность труда, это экономическая категория, характеризующая затраты живого и прошлого труда [14] |
| Г.И. Михайлова, Л.В. Матраева | производительность труда характеризует эффективность совокупных затрат труда в материальном производстве, определяемых количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени [24] |
| О. С. Осипова | производительность труда – это эффективность целесообразной деятельности человека, отражающая соединение рабочей силы со средствами производства и результативность ее функционирования [41] |
| П.Е. Цыпин | производительность труда – это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в процессе производства товаров и услуг в течение определенного времени [39] |
Обобщая приведенные в таблице 1.1 определения можно сделать вывод, что производительность труда рассматривается большинством авторов как результативный показатель количества и качества живого труда, который определяется объемом произведенной за единицу времени продукции необходимой сложности и качества.
Широкое понимание повышения производительности труда предполагает умственную склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.
В более узком смысле, производительность труда – это способность рабочей силы создавать определенное количество продукции за единицу рабочего времени.
Необходимо отметить, что многие авторы, давая определение производительности труда, указывают на зависимость данного показателя от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов, а также от качества рабочей силы, занятой в производстве (предполагает оценку уровня ее образования, профессионализма, обучаемости и даже креативности).
Производительность труда может быть представлена различными видами, характеристика которых представлена в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Виды производительности труда и их характеристика [8]
| Виды | Характеристика |
| Фактическая производительность труда | данный показатель позволяет оценить насколько сотрудники повлияли в определенном периоде на объем произведённого количества продукции/услуг |
| Наличная производительность труда | показатель отражает информацию о то, сколько получится произвести единиц товара/услуг с использованием имеющихся трудовых ресурсов компании, при исключении издержек и простоев. Данный показатель является оптимальным и к нему необходимо стремиться при увеличении прибыли и эффективности труда |
| Потенциальная производительность труда | С помощью данного показателя можно оценить, сколько получится произвести товара при улучшении каких-либо условий. К таким улучшениям относятся: замена оборудования, внедрение новых технологий, а также выбор более качественного сырья при его закупке |
Использование различных показателей производительности труда позволяет оценить различные аспекты эффективности деятельности персонала организации и выявить факторы взаимосвязи эффективности труда персонала и выручки организации.
Таким образом, производительность труда - это оценка его эффективности. Она помогает понять, хорошо ли мы работаем. Это можно измерить, если посчитать объем выполненной работы и время, которое было потрачено. Объективная и всесторонняя оценка эффективности труда, которая применяется в экономике, сложнее и включает множество факторов: от затрат на автоматизацию производства, например на покупку станка, до учета рабочего времени всех причастных к производству, будь то директор завода или уборщица в цеху. А при более комплексном подходе учитывают еще и труд, который использовался при производстве оборудования, разработке методик, добыче сырья и так далее.
Одним из важнейших условий успешности бизнеса является организация необходимого уровня контроля. Поэтому руководителю необходимо регулярно отслеживать и анализировать изменения показателя производительности труда своих работников.
При этом следует опираться на определенные критерии, которые отражены на рисунке 1.1.
Производительность труда как экономический показатель отражает эффективность трудового процесса и определить его можно отношением результатов деятельности к затратам живого труда.
Рис. 1.1. Критерии оценки производительности труда [21]
Кроме этого показатель производительности труда в анализе можно применять:
к отдельным работникам организации;
при проведении анализа в целом по стране;
а также анализируя отдельные локальные показатели каких-либо хозяйствующих субъектов или регионов (таблица 1.3).
Таблица 1.3
Показатели производительности труда на разных уровнях экономики [27]
| № | Уровень | Показатели производительности труда |
| 1 | на уровне экономики страны в целом (общественная производительность труда) | по объему валового внутреннего продукта (ВВП) на одного занятого работника |
| 2 | на уровне региона (субъекта Российской Федерации), отрасли, группы предприятий (организаций) основного вида экономической деятельности | исходя из объема полученной добавленной стоимости на одного среднесписочного работника или на отработанный человеко-час |
| 3 | на производственном объекте (предприятии, производстве, цехе, участке) | по объему добавленной стоимости на одного среднесписочного работника или на отработанный человеко-час |
| 4 | на рабочем месте (индивидуальная производительность труда) | по выработке на одного работника или на отработанный человеко-час |
Повышение производительности труда на любом из перечисленных уровней означает рост эффективности производства, а снижение – экономический или социальный спад. Единицами измерения производительности труда являются те же, что и единицы измерения конечной продукции:
натуральные показатели (шт., тонны, метры и т.п.);
стоимостное (денежное) исчисление;
единицы затраченного труда (нормо-час, человеко-час) [21].
Классификация методов измерения производительности труда представлена в таблице 1.4.
Таблица 1.4
Классификация методов измерения производительности труда [27]
| Название | Краткое описание метода | Область применения |
| Натуральный | Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпуском однородной продукции (монопроизводством). Дополнительной трудностью может являться учет изменений объёмов незавершенного производства. | Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения. На уровне Компании, его применение ограничено. |
| Условно-натуральный | Разновидность первого метода. Монопроизводство группы однородной продукции (нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр.) | Эффективность применения ограничена видами бизнеса, специализирующимися на реализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам. |
| Стоимостной | Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте. Наиболее распространенный и доступный метод | Этот метод универсален для всех видов бизнеса, особенно, если расчет ведется в USD. |
| Трудовой | Объём выработанной продукции измеряется в неизменных нормо-часах. | Метод возможно использовать только при хорошо отлаженной нормативной базе. |
Таким образом, какой метод руководство предприятия не изберет, уровень производительности труда будет измеряться двумя основными показателями:
с помощью выработки продукции;
с помощью трудоемкости. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах [25].
Самый общий показатель производительности труда по предприятию за определенный период времени рассчитывается с использованием формулы (1.1):
(1.1)
где ПТ – объем производительности труда за анализируемый период;
В – выручка за период, выражается в денежных единицах;
Ч – среднесписочная численность работников хозяйствующего субъекта.
Размер среднедневной или среднечасовой выработки можно рассчитать с использованием формулы (1.2):
(1.2)
где Т – затраты рабочего времени затраченного работниками предприятия на производство продукции/услуг, выраженный в днях или часах;
В – выручка за период, выражаемая в денежных единицах.
В некоторых случаях требуется расчет выпуска продукции на одного работника в натуральных единицах. В этом случае можно использовать формулу (1.3):
(1.3)
где ВП – объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг, выражаемых в натуральных единицах;
Ч – среднесписочная численность работников хозяйствующего субъекта.
На основании расчета показателей результативности функционирования работников на предприятии рассчитывается индекс производительности труда.
Этот показатель отражает темп роста производительности и находится следующим образом:
по выработке:
(1.4)
по трудоемкости:
(1.5)
где Во – выработка продукции в отчетном периоде;
Вб – выработка продукции в базисном периоде;
Тро – трудоемкость продукции в отчетном периоде;
Трб – трудоемкость продукции в базисном периоде;
ПТ – индекс производительности труда в процентах.
Изменение производительности можно найти через планируемую экономию численности персонала по следующей формуле:
(1.6)
где Эч – планируемая экономия численности персонала;
Чр – численности рабочих (сотрудников, занятых в производственном процессе).
Показатель средней производительности труда необходим в случае большого числа производимых изделий с разной трудоемкостью.
Формула расчета средней производительности труда:
(1.7)
где Вср – средняя производительность труда;
Qi – объем каждого вида произведенной продукции;
Ki – коэффициент трудоемкости каждого вида произведенной продукции.
Для определения данного коэффициента выделяется позиция с минимальной трудоемкостью. Она приравнивается к единице.
Таким образом, уровень производительности зависит не только от компетентности и способности работников, но и от уровня материальной оснащенности, финансовых потоков и других факторов. Анализ абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя.
Поскольку показатель производительности труда представляет собой динамическим, то есть способным изменяться во времени, то на его уровень оказывает влияние очень много обстоятельств и причин. Они носят название факторов производительности труда.
Факторы роста производительности труда – причины объективного и субъективного характера, которые обусловливают изменение ее уровня.
В настоящее время нет единой классификации факторов производительности труда.
На рисунке 1.2 представлены факторы, которые могут оказывать существенное влияние на уровень производительности труда.
Рис. 1.2. Факторы роста производительности труда [13]
Повышение производительности труда напрямую влияет на будущее организации. Повышение данного показателя позволяет бизнесу быть более конкурентоспособным, а значит, дает возможность бороться за клиентов и покупателей.
Резервами роста производительности труда называются обстоятельства, которые могут повлиять на повышение уровня производительности, но которые ранее по ряду причин еще не использовались.
Рост производительности труда зависит от разных факторов, в общем случае, разделить которые можно на внутренние и внешние.
К внешним факторам роста можно отнести:
природные особенности;
общеэкономические факторы;
политические изменения.
Среди внутренних факторов роста следует выделить:
изменения в структуре производства;
создание или приобретение технических новинок, позволяющих усовершенствовать процесс производства;
усовершенствование системы управления на производстве;
комплексные меры, направленные на мотивирование работников производства.
Изучать факторы роста производительности труда необходимо для выявления резервов ее роста.
Резерв повышения производительности труда – это совокупность условий и обстоятельств, которые могут способствовать повышению уровня производительности, но которые не были использованы по каким-либо причинам.
Рис. 1.3. Основные направления повышения производительности труда [27]
В рамках данных направлений выделяют следующие пути повышения производительности труда, взаимосвязанные между собой (рисунок 1.4).
Рис. 1.4. Пути повышения производительности труда [13]
К материально-техническим путям повышения производительности труда относят вопросы внедрения современных технологий и оборудования, использования новых видов сырья и энергии. Данная категория является результатом внедрения в производство передовых достижений научно-технического прогресса.
Процессы, сопровождающие техническое обновление производства носят разные названия: механизация, автоматизация, электрификация, роботизация и т.п.
Внедрение достижений научно-технического прогресса может носить как эволюционный характер, так и революционный. Эволюционный процесс происходит путем совершенствования и постепенного улучшения оборудования и технологии на всех стадиях традиционного производства. Суть революционного процесса состоит в кардинальной (коренной) замене средств труда, внедрение принципиально новой технологии, использование нетрадиционных видов сырья и энергии. Революционные изменения приводят к структурным изменениям в производстве.
Таким образом, производительность труда является одним из самых главных экономических показателей, способных охарактеризовать эффективность работы предприятия. Данный показатель определяется как плодотворность деятельности работников, которая может измеряться количеством выполненной работы (произведенной продукции, величиной оказанных услуг) на единицу времени. Кроме расчета фактической производительности труда, на предприятиях рассчитываются также наличная и потенциальная производительность труда. Данные значения не отражают реальный уровень производительности на предприятии, однако могут использоваться для расчета прогнозных данных.
Создать систему повышения производительности сложно, особенно там, где результатом для сотрудников являются не выработанные килограммы или литры, а интеллектуальные ценности, определённые услуги или собственно управление. Поэтому данная система должна стать плодом коллективной сознательной договорённости руководителей. Постоянное наблюдение, корректировка и сравнение показателей – основа повышения производительности труда на предприятии.
Общество с ограниченной ответственностью «Инжиниринг Строительство Обслуживание» (ООО «ИСО») – масштабная, современная, высокотехнологичная инжиниринговая организация.
В организации ООО «ИСО» есть цех, который делятся на несколько участков, которые предоставляют услуги:
участок Гидротехнических сооружений и дренажных узлов (откачка воды из шахты);
участок очистки шахтных вод (очистка вод);
электроремонтный участок (ремонтируют шахтные аппараты, двигатели и сварочные аппараты и для своих участков);
участок газовой службы (обеспечивают отопление в холодное время года производственных объектов);
участок тепло-водоснабжения и канализации (ремонт всевозможного водного и прочего);
участок компрессорного хозяйства (обеспечение сжатым воздухом шахты, её горизонтов);
производственно-технологическая группа (стандартизация всех процессов нашего цеха).
Дополнительные услуги в организации:
модернизация металлургических производств в соответствии с экологическими нормами;
инжиниринг ремонтов;
техническое обслуживание основного оборудования предприятий металлургической отрасли;
проектирование и производство промышленного и технологического оборудования.
Организационная структура управления ООО «ИСО» представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «ИСО»
Функциональные структуры подразделений организации находятся в подчинении главного линейного руководителя – генерального директора. Свои решения они проводят в жизнь через главного руководителя или (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.
Динамику хозяйственной деятельности ООО «ИСО» за 2020–2022 гг. характеризуют основные экономические показатели, которые рассчитаны в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Динамика основных социально-экономических показателей деятельности филиала ООО «ИСО» г. Североуральск
| Показатели | Годы | Отклонение, +/- | Отклонение, % | ||||
| 2020 | 2021 | 2022 | 2021 к 2020 | 2022 к 2021 | 2021 к 2020 | 2022 к 2021 | |
| Выручка от оказываемых услуг, тыс. руб. | 324598,0 | 733140,0 | 892524,0 | +408542,0 | +159384,0 | 225,9 | 121,7 |
| Выручка от реализации в расчете на одного работника, тыс. руб./чел. | 399,6 | 915,3 | 1138,4 | +515,70 | +223,1 | 229,1 | 124,4 |
| Себестоимость на предприятии, тыс. руб. | 310586,9 | 715210,9 | 871224,0 | +404624,0 | +156013,1 | 230,3 | 121,8 |
| Среднесписочная численность, всего, чел. | 812 | 801 | 784 | -11 | -17 | 98,6 | 97,9 |
| Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. | 34,1 | 39,6 | 44,8 | 5,5 | 5,2 | 116,13 | 113,13 |
| Фонд заработной платы, тыс. руб. | 332270,4 | 380635,2 | 421478,4 | 48364,8 | 40843,2 | 114,56 | 110,73 |
| Уровень заработной платы, % | 102,36 | 51,92 | 47,22 | -50,44 | -4,7 | 50,72 | 90,95 |
Анализ основных социально-экономических показателей деятельности филиала ООО «ИСО» демонстрирует в целом положительную динамику. В 2021 году наблюдается прирост выручки на 125,9%, а в 2022 году прирост составил значительно меньше - 21,7%; прирост себестоимости составил 130,3% в 2021 году, а в 2022 - 21,8%, таким образом 2021 год характеризуется худшей тенденцией. Единственным показателем с отрицательной динамикой является среднесписочная численность: на 1,4% уменьшилась численность в 2021 году, а в 2022 году на 2,1%. При этом одновременный рост выручки и уменьшение численности сотрудников повлиял на рост производительности в 2021 году на 128,96% и в 2022 году на 24,38%, прирост производительности оказался незначительно, но все же больше прироста выручки, что является положительной тенденцией в целом.
Таким образом, затраты ООО «ИСО» на развитие сотрудников предприятия увеличиваются в анализируемом периоде. Повышение квалификации сотрудников ООО «ИСО» из управляющего состава, оказывает положительное влияние на производственную и хозяйственную деятельность предприятия. Однако развитие персонала не затрагивает другие управленческие кадры и остальных работников организации. Это лишает эффективности работу по карьерному продвижению: происходит ослабление управленческого состава, потенциал персонала снижается и т.д.
Основными приоритетами развития ООО «ИСО» является не только обеспечение высоких темпов производства, но и поддержка социальной стабильности персонала, средняя численность которого составила в 2023 г. 63 человека.
У анализируемой организации обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.2.
Таблица 2.2
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, чел.
| Показатели | Годы | Отклонение, +/- | Отклонение, % | ||||
| 2020 | 2021 | 2022 | 2021 к 2020 | 2022 к 2021 | 2021 к 2020 | 2022 к 2021 | |
| Среднесписочная численность производственного персонала, чел. | 812 | 801 | 784 | -11 | -17 | 98,6 | 97,9 |
| РСС, чел. из них: | 198 | 204 | 194 | +6 | -10 | 103,0 | 95,1 |
| Руководители, чел. | 74 | 68 | 52 | -6 | -16 | 91,9 | 76,5 |
| Специалисты, чел. | 118 | 128 | 132 | -10 | +4 | 108,5 | 103,1 |
| Служащие, чел. | 6 | 8 | 10 | +2 | +2 | 133,3 | 125,0 |
| Рабочие, чел. | 614 | 594 | 590 | -20 | -4 | 96,7 | 99,3 |
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами данного предприятия характеризуется нестабильной динамикой: в целом по предприятию наблюдается снижение численности производственного персонала, что было описано выше. Также уменьшение за 2 года наблюдается среди руководителей на 8,1% в 2021 году и на 23,5% в 2022 году. Прирост наблюдается за данный период среди специалистов: на 33,3% в 2021 году и на 25,0% в 2022 году. Также уменьшение происходит в категории «рабочие» в 2021 году - на 3,3% и в 2022 году - на 0,7%.
Для анализа движения рабочей силы составим таблицу 2.3.
Таблица 2.3
Динамика показателей движения персонала
| Показатели | Годы | Отклонение, +/- | Отклонение, % | ||||
| 2020 | 2021 | 2022 | 2021 к 2020 | 2022 к 2021 | 2021 к 2020 | 2022 к 2021 | |
| Среднесписочная численность, чел. | 812 | 801 | 784 | -11 | -17 | 98,6 | 97,9 |
| Приняты на работу, чел. | 100 | 100 | 53 | 0 | -47 | 100,0 | 53,0 |
| Выбыли, чел. | 91 | 80 | 68 | -11 | -12 | 87,9 | 85,0 |
| В том числе: | |||||||
| По собственному желанию, чел. | 57 | 56 | 50 | -1 | -6 | 98,2 | 89,3 |
| В связи с выходом на пенсию, чел. | 21 | 19 | 11 | -2 | -8 | 90,5 | 57,9 |
| Уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 9 | 3 | 2 | -6 | -1 | 33,3 | 66,7 |
| Смерть работника, чел. | 4 | 2 | 5 | -2 | +3 | 50,0 | 250,0 |
| Коэффициент оборота по приему, % | 12,3 | 12,5 | 6,8 | +0,2 | -5,7 | 101,6 | 54,4 |
| Коэффициент оборота по выбытию, % | 11,2 | 10,0 | 8,7 | -1,2 | -1,3 | 89,3 | 87,0 |
| Коэффициент текучести кадров % | 7,0 | 7,0 | 6,4 | 0,0 | -0,6 | 100 | 91,4 |
Анализ динамики показателей движения персонала предприятия характеризуется в целом за исследуемый период негативной тенденцией: значительным выбытием сотрудников, в том числе по причине ухода на пенсию, нарушения трудовой дисциплины, а также смертности.
В тоже время следует отметить, что при отрицательной динамики показателей движения персонала в целом деятельность предприятия следует оценить положительно, так как выручка и производительность труда демонстрирует положительную тенденцию.
Таким образом, развитие предприятия ООО «ИСО» и объемов продаж требуют дополнительного притока кадров, в связи с чем среднесписочная численность предприятия ООО «ИСО» увеличивается в анализируемом периоде, что в свою очередь повлияло на рост показателя оборота по приему работников. Также наблюдается положительная динамика показателей оборота по выбытию и коэффициента текучести, которые снизились в анализируемом периоде.
Показатели выработки в ООО «ИСО» и их изменение за 2020-2022гг. представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Показатели выработки в ООО «ИСО» за 2020-2022гг.
| Показатель | Период | Отклонение | |||
| 2020 г. | 2021 г. | 2022 г. | 2021 г. от 2020 г. | 2022 г. от 2021 г. | |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | 8,5 | 8,6 | 8,9 | 0,1 | 0,3 |
| Количество часов, отработанных всеми работниками за год, ч | 111384 | 120142 | 142978,5 | 8758 | 22836,5 |
| Показатели производительности труда, тыс. руб./ чел. | |||||
| - среднее значение выработки за год | 1998,58 | 3970,60 | 5546,10 | 1972,02 | 1575,50 |
| - среднее значение выработки за день | 7,93 | 15,63 | 21,75 | 7,70 | 6,12 |
| - среднее значение выработки за час | 0,93 | 1,82 | 2,44 | 0,88 | 0,63 |
Среднечасовая производительность труда выросла с 0,93 тыс. руб./чел. в 2020г. до 2,44 тыс. руб./чел. 2022г. Среднедневная выработка выросла с 7,93 тыс. руб./чел. в 2020г. до 21,75 тыс. руб./чел. в 2022г. Данные изменения произошли за счет роста выручки компании, увеличения количества отработанных дней и средней продолжительности рабочего дня.
Показатели выработки ООО «ИСО» за час и за день увеличиваются в рассматриваемом периоде (рисунок 2.2).
Рис. 2.2. Изменение показателей выработки
в ООО «ИСО» за 2020-2022 гг.
Таблица 2.5
Показатели эффективности системы управления кадрами в ООО «ИСО» за 2020-2022гг.
| Показатели | 2020 г. | 2021 г. | 2022 г. | Отклонение (+,-) | Темп роста, % | ||
| 2021г. от 2020г. | 2022г. от 2021г. | 2021г. от 2020г. | 2022г. от 2021г. | ||||
| Производительность труда 1 работника, тыс. руб. | 1998,58 | 3970,60 | 5546,10 | 1972,02 | 1575,50 | 198,67 | 139,68 |
| Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб. | 481,86 | 464,96 | 474,32 | -16,90 | 9,36 | 96,49 | 102,01 |
Данные таблицы 2.9 свидетельствуют о том, что в анализируемом периоде увеличивается общее количество отработанных работниками часов. При этом увеличивается и производительность труда с 1998,58 тыс. руб. / чел. до 5546,10 тыс. руб. /чел. Фонд оплаты труда вырос на 516 тыс. руб. в 2021г. и на 4309,00 тыс. руб. в 2022г. Частично это произошло за счет увеличения среднесписочной численности сотрудников, но также повлияло увеличение средней заработной платы в организации.
В ходе исследования был проведен опрос самих сотрудников для выявления их мнения о влиянии различных факторов на производительность труда. Большинство респондентов считают, что эффективность труда во многом зависит от размера оплаты труда (18,36 %), а также многие отметили зависимость качества своего труда от профессионализма и квалификации (15,3 %), что наглядно отражено на рисунке 2.3.
Рис. 2.3. Факторы, влияющие на эффективность труда, чел./%
Неудовлетворенность системой развития персонала в организации подтверждают и ответы на вопрос «Вас лично устраивает система развития профессиональных компетенций в организации?» (рисунок 2.4).
Рис. 2.4. Степень удовлетворенности системой развития
профессиональных компетенций в организации, %
Неудовлетворенность системой развития профессиональных компетенций в организации, по мнению большинства опрошенных, делает сотрудников ООО «ИСО» менее востребованными на рынке труда.
Большинство участников опроса сожалеют, что не могут повышать свой профессиональный уровень, работая на предприятии ООО «ИСО» (рисунок 2.5).
Рис. 2.5. Количество сотрудников ООО «ИСО» желающих пройти курсы повышения квалификации, чел./%
Более половины опрошенных сотрудников ООО «ИСО» (72% от общего количества участвующих в опросе) желают участвовать в мероприятиях по повышению квалификации, независимо будут они внутренними или внешними.
Многие из участников опроса отмечают, что повышение квалификации могло бы существенно отразиться на уровне производства и производительности труда и, как результат, на финансово-экономических показателях деятельности предприятия ООО «ИСО», что наглядно отражено на рисунке 2.6.
Рис. 2.6. Влияние системы развития профессиональных компетенций на производительность труда в ООО «ИСО», %
Анализ ответов респондентов позволяет сделать вывод, что сотрудники не удовлетворены организацией системы профессионального развития кадров. Это негативно сказывается на производительности труда, поскольку не стимулирует персонал и не позволяет кадрам раскрыть свой профессиональный потенциал.
Анализ системы управления человеческими ресурсами в ООО «ИСО» показал как положительные тенденции, так и недостатки (таблица 2.6).
Таблица 2.6
Результаты, полученные на основе анализа производительности
труда в ООО «ИСО»
| Преимущества | Недостатки |
| За три года сотрудники вдвое больше стали предлагать рационализаторские решения в своей профессиональной сфере | В целом кадровые сотрудники создали схему карьерной лестницы. Но схема очень загромождена и трудно воспринимаема для персонала предприятия. А передвижение персонала скорее хаотично из-за слишком сложной структуры ее построения. |
| Нарушение дисциплины сотрудниками с каждым годом уменьшается, это говорит о том, что складывается хороший социально – психологический климат в коллективах | Преобладает оппортунизм. Набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему рекомендовали, удобных руководителю, нежели предприятия, получается, что к кадровому резерву предприятия прибегают очень редко. |
| Активная текучесть кадров находится на очень низком уровне, это говорит о том, что в организации соблюдаются все необходимые условия труда, и люди являются самым ценным ресурсом | При наблюдении за работой кадровых служб аппарата управления и производственного отделения нами было подмечено, что ощутимо не хватает кадровых работников, вся работа с человеческими ресурсами сводится лишь к завалам бумаг, из-за которых не уделяется должного внимания персоналу. |
| Для сотрудников кадровой службы очень давно не организовывались курсы повышения квалификации и тренинги по управлению персоналом | |
| В результате активной кадровой и социальной политики персонал стал более лояльным к изменениям в предприятия. | Организация не создает все условия для продвижения и роста своих работников за счет кадрового резерва и предоставления возможностей проявлять себя в различных проектах Отсутствуют разработки четких алгоритмов и условий как горизонтального, так и вертикального карьерного роста. |
Согласно данным таблицы 2.6, после проведения анализа системы управления человеческими ресурсами в ООО «ИСО», был сделан вывод о том, что, не смотря на активную кадровую политику, все равно остаются люди, которые не принимают участия в жизнедеятельности ООО «ИСО». Они не заинтересованы в дальнейшем карьерном росте и у них низкая приверженность к предприятию, по причине того, что уверены, что перспективы развития есть только у тех, кто имеет тесные связи с руководством. Это можно объяснить тем, что в данный момент нет разработанной регламентированной карьерной карты, по которой люди могли бы ориентироваться в возможностях своего карьерного роста и быть уверенными в прозрачности процедур повышения.
Таким образом, из всего перечисленного более приоритетны и весомыми являются проблемы, связанные с отсутствием в ООО «ИСО» четких алгоритмов и условий при организации подготовки и повышения квалификации персонала и кадровом продвижении.
Основные цели формирования и использования кадрового резерва
в ООО «ИСО» отражены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Основные цели формирования и использования кадрового
резерва в ООО «ИСО»
| Цели | Критерии оценки | Запланированные результаты |
| Постоянное пополнение кадров руководителей | Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв | Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом |
| Мотивация карьерного роста работников | Количество сотрудников с индивидуальными планами развития | 100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные планы развития |
| Своевременное замещение вакансий по должностям Руководителей | Процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва | Не ниже 80% |
| Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспективных сотрудников | Процент охвата резервистов программой развития | 100% участников кадрового резерва |
| Частота обучения резервистов | Не менее 1 мероприятия в месяц | |
| Количество стажировок на одного сотрудника, вошедшего в резерв | Не менее 1 стажировки в течение 6 месяцев |
Формы оптимизации трудовых процессов на предприятии: повышение доли квалифицированных рабочих среди персонала, а также проведение мероприятий с целью повышения опыта работников, их творческих способностей и т.д.
Таким образом, разумная расстановка новых кадров позволит компании ООО «ИСО»: эффективно замещать рабочие места; рационально планировать служебную карьеру сотрудников; равномерно загружать работников всех подразделений и служб; конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную ответственность за результаты своей работы; в полной мере реализовать навыки и знания сотрудников.
Профессиональное развитие персонала – это основа для подготовки сотрудников к выполнению новых функций в системе расстановки кадров. Этот процесс включает выработку стратегии, планирование, управление профессиональным ростом, обучение новым знаниям и навыкам с целью дальнейшей расстановки кадров.
Предприятие, которое вкладывает средства в свои кадры, не скупится на обучение своих сотрудников, выглядит привлекательно и выигрышно на фоне других. Оптимальный способ профессионального развития персонала, напротив, характеризуется непрерывностью и комплексным подходом. Гибкая, конкретная система обучения, соответствующая стратегическим задачам компании, всегда будет более эффективной, чем разовые мероприятия.
Предложенная система профессионального развития сотрудников ООО «ИСО» представлена на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Система профессионального развития сотрудников в ООО «ИСО»
Программа совершенствования обучения персонала в ООО «ИСО» представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Программа совершенствования обучения персонала в ООО «ИСО»
| № | Вид обучения | До мероприятий | После мероприятий | |
| 1 | Длительность периода наставничества | 10 дней | 30 дней | |
| 2 | Периодичность профессиональной оценки | 1 раз в 3 года | 1 раз в год | |
| 3 | Техническое обучение | В период адаптации | 16 часов | 80 часов |
| Последующее | - | 16 часов ежеквартально | ||
| 4 | Нетехническое обучение | В период адаптации | 2 часа | 16 часов |
| Последующее | - | 2 часа ежеквартально | ||
Обязательными темами программы нетехнического обучения в ООО «ИСО» должны стать:
цели и принципы работы организации, корпоративные правила и этикет, политика конфиденциальности;
методы эффективных коммуникаций, работа в команде;
навыки управления конфликтными ситуациями и т.п.
Планируется использовать аутсорсинг, при котором ООО «ИСО» предоставляет Консультанту или разрабатывает совместно с Консультантом учебные материалы и программу для процесса нетехнического обучения. Консультант проводит обучение сотрудников. При этом средние затраты на проведение нетехнического обучения персонала по различным направлениям составят в среднем 1500 руб. на человека.
Для проведения аттестации рабочих мест планируется привлечение аккредитованной специализированной компании ООО «Интеркон», стоимость услуг которой составит 1700 руб. в расчете на 1 сотрудника.
На основе приведенной программы обучения, необходимо внести соответствующие изменения в план обучения персонала и в Положение об обучении персонала ООО «ИСО».
Помимо обязательных видов обучения и профессионального развития сотрудников в ООО «ИСО» необходимо создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников. Такое обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником.
Однако курсы и тренинги, которые выбирает сотрудник или рекомендует ему руководство, должны соотноситься с его основной работой и выполняемыми задачами.
Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации и анализе компетенций, а также на рекомендациях руководителя подразделения.
Возможности субсидирования обучения за счет средств компании и профессионального развития сотрудников ООО «ИСО» представим в виде таблицы 3.3.
Таблица 3.3
Возможности субсидирования обучения сотрудников
| Стаж работы в компании | Тип обучения | ||||
| Внутренние тренинги | Цикловой тренинг | Кратко-срочное обучение | Курсы повышения квалификации | Высшее образование | |
| До окончания испытательного срока | Все категории сотрудников | - | - | - | |
| С момента окончания испытательного срока до 1 года работы | Все категории сотрудников | - | - | ||
| В течение 1-2 лет с момента окончания испытательного срока | Все категории сотрудников | - | |||
| Более 2 лет с момента окончания испытательного срока | Все категории сотрудников | Руководители, начальники отделов, специалисты | |||
| Более 3 лет работы | Все категории сотрудников | Руководители, начальники отделов | |||
Определение размера компенсаций за обучение и профессиональное развитие сотрудников ООО «ИСО» согласно данным таблицы 3.4.
Таблица 3.4
Определение размера компенсаций за обучение сотрудников ООО «ИСО»
| Инициатор | Тип обучения | |||
| Внутренние курсы, семинары и тренинги | Внешние краткосрочные курсы | Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки | Высшее образование | |
| Предприятие | 100% | 100% | 100% | Предприятием оплачивается не более 50 % |
| Сотрудник | - | Предприятием оплачивается 2/3 стоимости обучения | Предприятием оплачивается 50% стоимости курса | Предприятием оплачивается не более 75 % стоимости обучения |
По окончании обучения и профессионального развития сотрудник должен получить сертификат или диплом об окончании обучения. В случае, если сотрудником по каким-либо причинам не пройден курс полностью и не получен сертификат, он должен полностью возместить предприятию все средства, которые были затрачены на данное его обучение. Следует также отметить необходимость отработки сотрудником своего обучения, которое было оплачено предприятием (таблица 3.5).
Таблица 3.5
Период работы в компании по окончании обучения
| Тип курса | Период отработки |
| Цикловой тренинг (предназначен для сотрудников, проходящих испытательный срок) | 3 месяца |
| Краткосрочное обучение/тренинги, курсы и семинары | 6 месяцев |
| Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки | 1 год |
| Высшее образование | 3 года |
Руководство готово выделить 0,14% от фонда оплаты труда на цели материального стимулирования в виде субсидирования обучения сотрудников. Возможность частичной или полной компенсации стоимости обучения будет являться для персонала ООО «ИСО» мотивирующим и стимулирующим фактором, дающим возможность повысить свой профессиональный уровень.
Таблица 3.6
Программа реализации управленческого решения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами в ООО «ИСО»
| № | Мероприятия | Ответственный |
| 1 | Формирование программы формирования кадрового резерва в организации | Генеральный директор, менеджер по персоналу, начальники функциональных подразделений |
| 2 | Совершенствование системы профессионального развития кадров для повышения профессионального уровня персонала | Менеджер по персоналу, главный бухгалтер, руководители функциональных подразделений |
| 3 | Экономический расчет отдельных этапов новой системы работы с персоналом | Главный бухгалтер |
Оперативное регулирование системы работы с персоналом должны проводить начальники подразделений ООО «ИСО», ведя тщательный учет трудовых и иных факторов (финансовых, данных по объему работ и т.п.), и сообщая о превышении контрольных показателей в конце отчетных периодов. Руководство всеми оперативными этапами должен осуществлять Начальник отдела кадров, так как именно он контролирует работу персонала компании.
По данным социальных исследований результативность продуманной и качественной системы профессионального развития персонала составляет в среднем +1-3% дополнительного объема продаж за счет роста профессионализма и мотивационного фактора.
Рассчитаем предполагаемое в исследовании увеличение объема продаж (2%) при внедрении предложенных мероприятий:
349 404× 1,02 = 356 392 тыс. руб.
Отклонение в выручке составит:
356 392 – 349 404 = 6 988 тыс. руб.
Динамика основных показателей по труду ООО «ИСО» представлена в таблице 3.7.
Таблица 3.7
Динамика основных показателей по труду в ООО «ИСО»
| Показатели | 2022г. | План | Отклонение | |
| Абсолютное (+,-) | Темп роста, % | |||
| Выручка, тыс. руб. | 892524 | 910374,5 | 17850,48 | 102,00 |
| Среднесписочная численность, чел. | 784 | 784 | 0 | 100,00 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 421478,4 | 421478 | 0 | 100,00 |
| Выработка на 1 чел. (производительность труда) | 1138,4 | 1161,168 | 22,768 | 102,00 |
Согласно данным таблицы 3.7 выручка ООО «ИСО» увеличится на 17850,48 тыс. руб. и при неизменном количестве среднесписочной численности приведет к росту выработки, приходящейся на 1 чел. на 22,768 тыс. руб./чел.
Основным показателем эффективности существования предприятия является понятие производительности труда. Производительность труда отражает эффективность трудового процесса и определяется отношением результатов деятельности к затратам живого труда.
Найти оптимальные пути повышения производительности труда – это одна из наиболее актуальных и сложных задач на сегодняшний день в бизнесе. По данным проведенных исследований, большинство российских предприятий катастрофически отстают по данному показателю от американских, японских и европейских компаний.
Показатели производительности труда могут рассчитываться на разных уровнях экономики. Кроме расчета фактической производительности труда, на предприятиях рассчитываются также наличная и потенциальная производительность труда. Данные значения не отражают реальный уровень производительности на предприятии, однако могут использоваться для расчета прогнозных данных.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Основной целью ООО «ИСО» является осуществление коммерческой деятельности, направленной на получение прибыли и ее распределение между участниками в соответствии с действующим законодательством и уставом общества.
Основная стратегическая задача ООО «ИСО» – усилить позиции на рынке через повышение эффективности управления внутри предприятия, роста производительности, улучшение качества выполняемых работ, услуг и дальнейшее улучшение системы менеджмента качества на предприятии.
Практический анализ позволил сделать вывод о том, что ООО «ИСО» находится в стадии ускоренного развития, но управление, в том числе и персоналом, не достаточно соответствует отрывающимся возможностям, тем самым возможно становясь тормозом дальнейшего роста.
ООО «ИСО» должна стремиться повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников, всячески способствовать своевременному омоложению коллектива, притоку молодых кадров. Необходима разработка новых стимулирующих методов, в том числе с помощью применения различных форм обучения и повышения квалификации персонала, а также формирования кадрового резерва персонала, что позволит повысить лояльность и приверженность сотрудников к компании, в которой они работают. Разумная расстановка новых кадров позволит организации: эффективно замещать рабочие места, рационально планировать служебную карьеру сотрудников, равномерно загружать работников всех подразделений и служб, конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную ответственность за результаты своей работы, в полной мере реализовать навыки и знания сотрудников. Формы оптимизации трудовых процессов на предприятии: повышение доли квалифицированных рабочих среди персонала, а также проведение мероприятий с целью повышения опыта работников, их творческих способностей и т.д.
В результате реализации мероприятий выручка ООО «ИСО» увеличится на 17850,48 тыс. руб. и при неизменном количестве среднесписочной численности приведет к росту выработки, приходящейся на 1 чел. на 22,768 тыс. руб./чел.
Таким образом, произведенные расчеты позволили сделать вывод о положительном влиянии предложенного мероприятия на экономические показатели деятельности.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 19.12.2022) [принят ГД 30 декабря 2001]. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156555/
3. Агамырадова, Б. А. Направления роста уровня производительности труда в организации / Б. А. Агамырадова, М. А. Иванов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2022. – № 4(109).
4. Асташова, Е. А. Нормирование труда как фактор повышения производительности труда / Е. А. Асташова, Е. А. Дмитренко // Экономика труда. – 2022. – Т. 9, № 12. – С. 2145-2158.
5. Алиев, И. М. Экономика труда: учебник и практикум для вузов / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 486 с.
6. Алов, Ю. Ю. Статистический анализ производительности труда в Российской Федерации / Ю. Ю. Алов, А. Е. Сенникова, В. А. Сизов // Управленческий учет. – 2022. – № 5-1. – С. 247-252.
7. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами / А.И. Балашов. – СПб.: Питер, 2018. – 320 с.
8. Беседина, О.И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И.Беседина, Д.И.Зновенко, Е.В.Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – N 1. – С.3-10.
9. Быков, А.С. Анализ деятельности персонала как конкурентное преимущество организации // Проблемы науки. – 2019. – № 6 (19). – С.67-69.
10. Василенко, В. А. Развитие персонала как доминанты роста производительности труда / В. А. Василенко // THEORIA: педагогика, экономика, право. – 2022. – Т. 3, № 4. – С. 56-65.
11. Добросоцкий, В. И. Трансформация теории производительности труда в условиях постпандемической цифровой экономики / В. И. Добросоцкий // Проблемы теории и практики управления. – 2022. – № 2. – С. 61-73.
12. Егоров, Е. Ю. Кадровая политика как инструмент стратегического управления персоналом и повышения производительности труда на предприятии / Е. Ю. Егоров // Инновации. Наука. Образование. – 2022. – № 50. – С. 674-684.
13. Заец, Н. В. Основные факторы, оказывающие влияние на производительность труда персонала / Н. В. Заец // Национальный вестник Республики Крым. – 2022. – № 1. – С. 257-263.
14. Иванов, И. Н. Организация труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / И. Н. Иванов, А. М. Беляев. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 305 с.
15. Ильичева, И. Ю. Условия и факторы роста производительности труда работников на современном предприятии / И. Ю. Ильичева, Т. В. Кузнецова // Актуальные вопросы современной экономики. – 2022. – № 1. – С. 180-183.
16. Казанцева, А. Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих / А. Казанцева. – М.: Издательские решения, 2023. – 80 с.
17. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2021. – 208 с.
18. Коноваленко, В.А. Психология управления человеческими ресурсами / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. – М.: Юрайт, 2022. – 477 с.
19. Киселкина, О. В. Вопросы взаимосвязи производительности труда и оплаты труда / О. В. Киселкина // Казанский экономический вестник. – 2022. – № 4(60). – С. 34-38.
20. Кубатиева, Л. М. Исчисление показателей динамики производительности труда: развитие статистических методов / Л. М. Кубатиева, М. А. Акоева, А. А. Габараева // Управленческий учет. – 2022. – № 6-3. – С. 517-523.
21. Кузнецова, Е. А. Управление условиями и охраной труда: учебник и практикум для вузов / Е. А. Кузнецова, В. Д. Роик. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 302 с.
22. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ, 2022. – 623 c.
23. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2021. – 492 c.
24. Михайлина, Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлова, Л.В. Матраева, А.В. Беляк. – М.: Дашков и Ко, 2023. – 280 с.
25. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. – М: Инфра-М, 2018. – 272 c.
26. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 424 с.
27. Мугаева, Е. В. Управление производительностью труда в условиях цифровизации / Е. В. Мугаева // Естественно-гуманитарные исследования. – 2022. – № 42(4). – С. 196-199.
28. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2023. – 462с.
29. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 467 с.
30. Петров, А. Я. Трудовой распорядок и дисциплина труда: учебник для вузов / А. Я. Петров. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 537 с.
31. Пугачев, А. О. Нормирование как основной инструмент повышения производительности труда и создания высокопроизводительных коллективов / А. О. Пугачев // Мотивация и оплата труда. – 2022. – № 2. – С. 112-119.
32. Теория управления человеческими ресурсами: учебное пособие / В.Н. Пуляева. – М: КноРус, 2023. – 123 с.
33. Управление персоналом : учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2023. – 513 с.
34. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2022. – 358 с.
35. Управление персоналом: социально-психологические основы управления человеческими ресурсами (традиции и инновации): учебное пособие / В. Семенова, и др. – М.: Русайнс, 2023. – 127 с.
36. Управление персоналом в социальной работе: учебник для вузов / Т. В. Бюндюгова [и др.]; под редакцией М. В. Воронцовой. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 378 с.
37. Френкель, А. А. Математический анализ производительности труда / А. А. Френкель. – 2-е издание. – М.: Ленанд, 2022. – 168 с.
38. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей: практическое пособие / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 208 с.
39. Цыпин, П.Е. Управление персоналом / П.Е. Цыпин. – М.: МИИТ, 2023. – 168 с.
40. Шапиро, С.А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности / С.А. Шапиро. – М.: ИД «АТИСО», 2022. – 254 с.
41. Шкурина, Л. В. Аудит рабочего времени как инструмент повышения производительности труда / Л. В. Шкурина, Е. В. Стручкова // Экономика железных дорог. – 2023. – № 1. – С. 25-33..
42. Экономика и социология труда: теория и практика : учебник и практикум для вузов / И. В. Кохова [и др.] ; под редакцией В. М. Масловой, М. В. Полевой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 493 с.
43. Экономика и социология труда. Практикум: учебное пособие для вузов / О. С. Осипова [и др.]; под общей редакцией О. С. Осиповой. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 401 с.
44. Янченко, Е. В. Производительность труда в условиях COVID-кризиса: тенденции и детерминанты / Е. В. Янченко // Экономика труда. – 2022. – Т. 9, № 7. – С. 1181-1196.
45. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. – URL: http://www.rosmintrud.ru/
postmaster@kursovik1.ru
RUB
UAH
USD