Скачать

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА.. 6

1.1. Система управления персоналом. 6

1.2. Система управления средним медицинским персоналом. 12

1.3. Роль медицинской сестры - руководителя в организации сестринского дела в ЛПУ 21

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «РДКБ ФГБОУ ВО РНИМУ». 32

2.1. Исследование специфики и основных проблем управления сестринским персоналом. 32

2.2. Имеющийся опыт совершенствования системы управления сестринским персоналом в РДКБ. 54

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ СЕСТРИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ.. 59

3.1. Инновации в управлении сестринским персоналом. 59

3.2. Повышение качества обучения и подготовки сестринского персонала. 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 73

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 81

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Проблема управления персоналом системы здравоохранения в условиях инновационного развития нашей страны приобретает особое значение. Российские ученые подчеркивают растущий интерес руководителей к внедрению систем управления качеством персонала. С другой стороны, накопленный положительный опыт такой работы не получает должного распространения. Учреждения здравоохранения не уделяют должного внимания оценке эффективности управления человеческими ресурсами.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: в качестве главной цели государственной политики в области здравоохранения указано: формирование системы, обеспечивающей доступность медицинской помощи и повышение эффективности медицинских услуг, объемы, виды и качество которых должны соответствовать уровню заболеваемости и потребностям населения, передовым достижениям медицинской науки, а одной из приоритетных задач – развитие медицинской науки и инноваций в сфере здравоохранения, повышение квалификации медицинских работников и создание системы повышения мотивации к качественному труду.

Следовательно, важным условием повышения качества функционирования здравоохранения является грамотно выстроенная система управления персоналом. Научно обоснованная система управления персоналом состоит не только из подготовки кадров, формирования достойных условий труда, но и систему материального стимулирования, которые необходимы для устойчивого развития здравоохранения.

В системе здравоохранения важной составной частью является сестринское дело, располагающее значительными кадровыми ресурсами и реальным потенциалом для удовлетворения потребностей населения в доступной и качественной медицинской помощи.

Выполнение разнообразий функций сестринским персоналом требует понимания факторов, влияющие на здоровье, причины болезни, способы их лечения и реабилитации, а также экологические, социальные и иные условия, в которых осуществляется медицинская помощь и функционирует система здравоохранения. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) рассматривает сестринский персонал как реальный потенциал для удовлетворения растущих потребностей населения к доступной медицинской помощи.

Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, знающие основы менеджмента, маркетинга и современные методы работы с людьми. Именно таким специалистом на сегодняшний день должна являться медицинская сестра с высшим образованием – руководитель сестринской службы современной медицинской организации, которой отводится ведущая роль в системе государственного здравоохранения.

В управленческой структуре медицинских организаций в России существует нерациональное распределение производственных нагрузок среди персонала, особенно в руководящем звене: выполнение текущей работы по требованию вышестоящих структур – отчетности различного рода срочности и важности, излишняя переписка, реагирование на сиюминутные обращения и т.п. Все это приводит к перегруженности руководителя оперативными задачами в ущерб стратегическим целям и задачам. Определение основных направлений и четкая расстановка приоритетов в деятельности медицинской сестры - менеджера в условиях современной медицинской организации является одним из путей устранения перечисленных проблем.

Цель исследования – предложить направления совершенствования управленческой структуры в деятельности медицинской сестры- менеджера.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы изучения системы управления сестринским персоналом;

2. Проанализировать состояние системы управления сестринским персоналом;

3. Выявит основные проблемы управления сестринским персоналом;

4. Разработать рекомендации по совершенствованию управления сестринским персоналом.

Объект исследования - сестринский персонал Российской детской клинической больницы федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российский национальный исследовательский медицинский университет имени Н.И. Пирогова» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Предмет исследования – система управления сестринским персоналом.

Гипотеза состоит в том, что моделирование управленческой деятельности приведет к повышению эффективности функционирования и конкурентоспособности медицинской организации в современных условиях.

Научная новизна состоит в том, что в ходе работы определены основные направления по оптимизации управленческой деятельности.

Практическая значимость работы определяется ее результатами, позволившими разработать предложения по внедрению новых технологий в организацию работы.

В процессе исследования использовались такие общенаучные методы как аналитический, социологический, статистический и экспериментальный методы. Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (77 наименований) и 1 приложения. Работа проиллюстрирована рисунками. Общий объем работы 84 страницы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становиться понятно, качество медицинской напрямую зависит устройства системы персоналом.

Управление персоналом - это работа управляющих служб и подразделений, которые разнообразные инструменты для обеспечения , квалифицированной работы персонала.

Целью работы было направления совершенствования структуры в медицинской сестры- .

Объект - сестринский Российской детской больницы федерального бюджетного образовательного высшего образования « национальный исследовательский университет имени .И. Пирогова» здравоохранения Российской .

Предмет – система сестринским персоналом.

анализа состояния управления сестринским в РДКБ следующие результаты.

1. В целом респонденты довольны действующей системой управления персоналом, построением работы с медицинским персоналом. Респонденты указали, что руководство понимает проблемы рядовых сотрудников и старается в ряде случаев находит компромисс в сложных ситуациях. Однако при этом, половина респондентов отметили, что не очень довольны системой управления, но все же при данных условиях работать можно. Следовательно, в данной ситуации ответы распределились практически наполовину между теми, кто доволен и недоволен. В данном случае, руководству необходимо обратить внимание на данные результаты и попытаться наладить контакт с медицинским персоналом.

2. Большинство респондентов считает, что кадры решают все, если в организации невозможно работать, соответственно в ней происходит текучка кадров, что всегда плохо для организации. Действительно, от уровня профессионализма, навыков и талантов кадров зачастую зависит успех организации, особенно функционирующей в системе здравоохранения, поскольку в данном случае уровень ответственности медицинского персонала является высоким.

3. По мнению опрошенных в организации имеется текучка кадров. Большинство респондентов положительно ответили на данный вопрос, что может свидетельствовать о том, что сотрудники не могут достоверно оценить, есть текучесть кадров или нет. Находясь в своем четко ограниченном мире, сотрудники просто не обращают внимание на происходящее вокруг них, заостряя внимание лишь на своей персоне.

Следовательно, можно сделать вывод, что текучесть кадров есть, но достоверно утверждать о ее масштабах (значительная или незначительная) однозначно не представляется возможным.

4. Большинство респондентов полагают, что необходимо обратить внимание на систему оплаты труда, так как уровень оплаты труда медицинских работников не соответствует их физическим и моральным тратам.

Следовательно, система оплата труда, как и ожидалось, является самой важной составляющей системы управления персоналом.

Также немаловажным являются и условия труда, комфорт, удобство, современное оборудование делают работу персонала более эффективной.

5. Больше всего медицинских работников стимулирует к работе материальные методы мотивации. Большинство сотрудников хотели бы получать регулярные премии и доплаты за хорошо проделанную работу. Руководству можно предложить разработать Положение о поощрении сотрудников, в котором будут предусмотрен перечень случаев, когда сотрудника необходимо поощрить, при этом руководитель согласно законодательства может сочетать материальное и нематериальное виды поощрений, сделать это не правом руководителя, а обязанностью. Перечень мер поощрения, приведенный в трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике. Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Таким образом, основным ресурсом РДКБ является персонал, на который первоначально воздействует существующая система управления. Персонал в свою очередь воздействует на все процессы деятельности. Система управления персоналом распространяется на каждого сотрудника, в целях максимального использования. Сотрудники в свою очередь ждут от руководства подобающей системы мотивации, в большинстве своем материальной. Немаловажным являются условия труда, комфорт, слаженный коллектив, современное оборудование, что делает работу персонала более эффективной и повышает качество обслуживания населения.

показал, что организация системы , основанная на инноваций, диагностических и порядках медицинской помощи, повышению качества помощи, начиная приемно-диагностического .

По итогам и целенаправленной , проводимой со медперсоналом больницы вопросам улучшения оказываемой медицинской , мероприятия по работы сестринского имеют свою .

На основании результатов исследования сказать, что РДКБ оказывается медицинская помощь новейшем, высокотехнологическом . Система применений , уже имеющихся больнице, их , повысит слаженность персонала. Также свою очередь системы обучения персонала отразиться качестве оказания помощи.

• Формирование адаптации новых работников.
• Формирование кадрового резерва.
• и развитие, в работу персонала, инноваций технологий.
• Внедрение дистанционных конференций, среднего персонала больницами города.
• постоянного обучения персонала на местах.
• Повышение грамотности и работе в применения новых .
• Для усиления мотивации разработать о поощрении , в котором предусмотрен перечень , когда сотрудника поощрить, при руководитель согласно может сочетать и нематериальное поощрений, сделать не правом , а обязанностью. мер поощрения, в трудовом РФ, не исчерпывающим. В предусмотрены лишь виды мер поощрения, получившие широкое на практике. образом, перечень может быть в зависимости потребностей и конкретного работодателя. также организовать работу, в которой каждый смог бы о своих на ту иную гарантию, компенсацию: за они даются, каких обстоятельствах получить материальную , сколько раз год и документы нужно . При этом документов должны в доступном обозримом месте всех сотрудников.
• усилить систему качества работы медперсонала. Например, исследования среди по поводу не раз год, а квартал. Лучше проводить опрос в момент выписки, в , когда они выписки, справки больничные листы. период наиболее для получения информации о медсестер. По социологических исследований проверки, выяснять, пациентам не качество обслуживания. разработать рейтинг-, которая бы работу медицинских по отделениям всего учреждения в целом, же в работы будут участие население интернет-голосования сайте больницы. также возможно оценку своих , то есть каждая медицинская может оценить коллегу. От и рассматривать материального поощрения