Введение............................................................................................... 4
1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения в подразделениях Министерства обороны Российской Федерации..................................... 7
1.1 Сущность персонала военной части........................................... 7
1.2 Штаты, кадры и деятельность службы управления персоналом военной части........................................................................................................... 11
1.3 Особенности кадрового делопроизводства военнослужащих. 15
2. Анализ кадрового обеспечения в войсковой части
№41158........................................................................................................ 22
2.1 Характеристика войсковой части №41158............................... 22
2.2 Цели и задачи кадровой службы в/ч 41158.............................. 30
2.3 Анализ деятельности, задачи и функции кадровой службы в войсковой части №41158............................................................................................ 35
3. Совершенствование кадрового обеспечения в войсковой части 41158........................................................................................................................ 49
3.1 Совершенствование системы управления персоналом в войсковой части 41158.......................................................................................................... 49
3.2 Предложения по совершенствованию процесса работы кадровой службы в Воинской части 41158............................................................................ 60
Заключение........................................................................................... 67
Список литературы.............................................................................. 70
Приложение......................................................................................... 73
Системный подход в исследовании правовых проблем кадрового обес-печения предполагает рассмотрение его, с одной стороны, как составного элемента общей системы права, а с другой стороны, как относительно само-стоятельной системы (т.е. как совокупности институтов, правовых норм), це-лостные свойства которой определяются связями (отношениями, взаимодей-ствиями) между ее составными частями. Системному подходу в военном и административном праве, в том числе кадрового обеспечения военной орга-низации государства частично уделяли внимание ученые: Р.В. Андрюшкин, М.Ф. Гацко, С.Ф. Зыбин, В.М. Корякин, А.В. Кудашкин, и др. .
Кадровое обеспечение военной организации государства также имеет свою внутреннюю систему , содержание которой определяется спецификой задач, возложенных на конкретный федеральный орган исполнительной вла-сти, в котором предусмотрена военная служба.
Следует согласиться с мнением рядом ученых утверждающих, что система деятельности по обеспечению органа государственной власти со-трудниками - это ее внутренняя структура, совокупность элементов, опреде-ляющих основные признаки, в соответствии с которыми производится по-ступление граждан (военнослужащих) на службу по контракту.
Кадровое управление признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «кадровое управление» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки наилучшего производственного опыта.
Сущность кадрового управления заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их
Тема ВКР – «Совершенствование кадрового обеспечения в подразделениях Министерства обороны Российской Федерации». Актуальность темы ВКР состоит в том, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.
Целью ВКР является поиск путей совершенствования работы кадровой службы в воинской части 41158.
Исходя из выше изложенной цели, сформулируем задачи ВКР:
1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения в подразделениях Министерства обороны Российской Федерации
2. Анализ кадрового обеспечения в войсковой части №41158
3. Совершенствование кадрового обеспечения в войсковой части 41158
Предмет исследования – кадровая служба предприятия.
Объект исследования – воинская часть 41158.
Основными методами исследования являются: анализ, описание, сравнительно-аналитический.
При выполнении ВКР применялись методы исследования: анализ документации в в/ч 41158 (управленческая, кадровая).
Облик армии как социального института меняется под воздействием новых военных угроз, внешнеполитических и внутриполитических приоритетов государства, научно-технического прогресса в области вооружения и военной техники, развития способов ведения боевых действий, экономических и социальных изменений в государстве и в мире, процессов глобализации и других факторов. Социологическое осмысление происходящих трансформаций началось в 60-70 годы ХХ века, классические для военной социологии работы С. Хантингтона, М. Яновица, Ч. Москоса до сих пор провоцируют дискуссии и служат теоретической базой для современных эмпирических исследований.
В работе использованы учебные материалы по управлению персоналом, менеджменту, организации работы кадровых служб, а также публикации в прессе по исследуемой теме.
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время"
По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки" [5, с-193]
Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием”
Первая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей. [5, с-238]
Основные задачи кадрового планирования:
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. [6, с-104]
Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции.
Совокупность органов субъектов управления, состав их взаимосвязей (вертикальных и горизонтальных) образуют аппарат управления фирмой. Он строится на сочетании линейных, функциональных или комбинированных органов управления, их взаимосвязей в деятельности.
Структура управления фирмой даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.
Линейная структура управления основана на использовании принципа иерархичности и предполагает чёткое разделение на вышестоящие и нижестоящие уровни. Линейное звено или орган каждой ступени здесь выполняет весь комплекс управленческих действий по отношению к нижестоящему звену. Каждый работник подчинён только одному руководителю и, следовательно, связан с вышестоящей системой только через него.
Каждый из органов управления обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем .
Преимущества линейной структуры: чёткая система взаимных связей, ясно выражена ответственность, быстрота реакции на прямые приказания. Недостатки - Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений, тенденция к волоките, перегрузка менеджеров верхнего уровня, повышение зависимости от личных и деловых качеств менеджера высшего звена.
Каждый из органов управления обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем.
Функциональная структура является старейшей и наиболее часто используется. Эта структура требует создания подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. Т.е. вид структуры результат департаментализации (разделения) управления на элементы (отделы), каждый из которых имеет свою определённую задачу в управлении, т.е. выполняет определённую функцию. При этом осуществление такой задачи осуществляется с учётом целей организации.
Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность. Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться в выполнении всех функций управления, появляется штат специалистов в своей области и отвечающих за определённое направление деятельности. [10, с-241]
Недостатки функциональной структуры: Усложняются взаимосвязи, затрудняется координация, отдельные отделы могут быть более заинтересованы в реализации своих целей, чем общих, цепь команд от руководителя до исполнителя увеличивается. Положительные стороны функциональной структуры - стимулирует деловую и профессиональную активность, улучшает координацию в функциональных областях, освобождает линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов, уменьшает потребность в специалистах широкого профиля.
Функциональная структура предполагает систему подчинения и ответственности в зависимости от выполняемой функции. Функциональному руководителю легче работать, чем линейному, поскольку он компетентен и ответственен только в какой-то одной функциональной области. [10, с-162]
Одна из разновидностей функциональной оргструктуры - дивизиональная. При ней такая степень централизации управления, что филиалы имеют полные полномочия в принятии оперативных управленческих решений. Центральный офис решает вопросы стратегического управления и контролирует деятельность.
При дивизиональной структуре происходит деление по продуктовому, региональному и демографическому признаку, а также выделяют смешанную дивизиональную структуру управления.
Преимущества функциональной структуры: более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией определённых категорий персонала, освобождение линейных менеджеров от более глубокого анализа проблем, возможность привлечения консультантов и экспертов. Недостатки: недостаточно чёткое представление об ответственности, т.к. готовящий решение не участвует в его реализации, тенденции к чрезмерной централизации. [8, с-316]
Таким образом, система управления в своем развитии должна быть постоянна, готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно отпочковывать новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.
В самом общем виде управление - это внутренне присущая системе функция, обеспечивающая сохранение и развитие ее качеств, специфики, свойств (ее определенность). Управление осуществляется путем воздействия на параметры системы, используя характерные для этой системы объективные законы поведения.
Штаты подразделений разрабатываются отделами организации труда (отдел кадров).
Отдел кадров - это функциональное подразделение организации, подчиняющееся, основными задачами которого являются:
- организация работы по выработке кадровой политики;
- подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
- участие в формировании стабильного коллектива;
- создание кадрового резерва и работа с ним;
- организация учета кадров. [10, с-297]
Обычно отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам.
Служба управления персоналом – это совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.
Характеризуя в целом службу управления персоналом, можно выделить два главных момента, определяющих это понятие:
формирование целевой направленности функционирования системы (функций, целей, задач, т.е. того, ради чего создается система) ;
воздействие на параметры системы с целью приведения ее в равновесное состояние.
Отдел кадров – это функциональное подразделение организации, подчиняющееся, основными задачами которого являются:
- организация работы по выработке кадровой политики;
- подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;
- участие в формировании стабильного коллектива;
- создание кадрового резерва и работа с ним;
- организация учета кадров.
Обычно отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам.
Эффективная деятельность службы управления персоналом зависит от механизма управления персоналом.
Механизм управления персоналом - это совокупность методов, приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе. [2, с-244]
Механизм управления персоналом подразделяется на три группы
-организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
- экономические, обусловленные экономическим стимулами;
- социально - психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.
Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов: вынужденное или внешне навязанное; пассивное; осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.
Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.
Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.
Рис. 1 Система методов управления персоналом. [1, с-167]
Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:
показатели экономической эффективности;
показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;
показатели степени удовлетворенности работников работой в организации;
косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.
Подчиненность службы управления персоналом - организационный статус службы управления персоналом в общей системе управления организации. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности.
Кадровые органы являются структурными подразделениями воинских частей, предназначенными для обеспечения укомплектования войск военными кадрами и организации документационного обеспечения прохождения военной службы.
Военная служба, основываясь на базовых принципах государственной службы, в силу специфического предназначения Вооруженных Сил имеет ряд особенностей, выделяющих ее в особый вид государственной службы и определяющих функционирование кадровых подразделений.
В отличие от государственной гражданской службы граждане проходят военную службу не только в государственных органах, но и в государственных военных организациях.
Граждане, впервые поступившие на военную службу, приводятся к Военной присяге на верность своему народу, своей Родине – Российской Федерации.
Гражданин, поступающий на военную службу, должен соответствовать определенным медицинским требованиям, а поступающий на военную службу по контракту, кроме того, еще и профессионально-психологическим требованиям, а также требованиям к уровню образования, профессиональной и физической подготовке.
Отличительными особенностями военной службы являются ее строго обязательный характер, высокая степень императивности, обязательность выполнения служебных обязанностей каждым военнослужащим. Военнослужащий не вправе по собственному желанию менять место службы, занимаемую должность, прекращать выполнение служебных обязанностей, требовать изменения характера служебных обязанностей, условий их выполнения и т. д.
Для военной службы характерно более существенное влияние воинских званий военнослужащих на условия ее прохождения и на объем их служебных и личных прав, чем влияние классных чинов других государственных служащих на условия их службы. Система воинских званий позволяет отчетливо выразить военную и специальную квалификацию, служебный стаж и заслуги, служебное положение и авторитет каждого военнослужащего. Только в условиях военной службы предусмотрены отношения подчиненности как по должности, так и по воинскому званию, что существенно отличает воинские звания от званий других государственных служащих.
Несение военной службы, уклад жизни и быт военнослужащих детально регламентированы особыми документами - общевоинскими уставами Вооруженных Сил РФ 1. В них определены права и обязанности военнослужащих, характер взаимоотношений между ними. Уставы строго и точно определяют все стороны повседневной жизнедеятельности войск, дают исчерпывающие указания по вопросам поддержания твердой воинской дисциплины, организованности и порядка в войсках, что является объективной потребностью, обусловленной спецификой военной службы.
Военная служба связана с риском для жизни военнослужащего и ответственностью за жизнь других людей. Она требует от военнослужащих не просто исполнительности, как в других видах государственной службы, но беспрекословности подчинения требованиям командиров и начальников в любых условиях. Беспрекословность является непреложным принципом служебных взаимоотношений, стержнем воинской дисциплины.
Наличие военной формы одежды и знаков различия также является особенностью военной службы 2. Возможная форма одежды и знаки различия других государственных служащих, не являющихся военнослужащими, не могут быть аналогичными форме одежды и знакам различия военнослужащих. Ношение военной формы одежды со знаками различия гражданами, не имеющими на это права, запрещено.
Специфика военной службы существенно влияет на характер служебных взаимоотношений, порядок их возникновения, развития и прекращения, что, в свою очередь, находит отражение в организации кадровых органов и кадровом делопроизводстве военнослужащих.
Общее руководство деятельностью кадровых органов в Вооруженных Силах РФ и контроль за ней осуществляет Главное управление кадров Министерства обороны РФ.
Основным нормативным документом, регламентирующим организацию и деятельность кадровых подразделений в Вооруженных Силах РФ, является «Руководство по работе кадровых органов Вооруженных Сил Российской Федерации», утвержденное приказом Министра обороны Российской Федерации от 4 мая 2006 г. № 160дсп3. По своему содержанию оно играет роль положения о кадровой службе.
Кадровые органы как структурные подразделения воинских частей и военных организаций непосредственно подчиняются соответствующим командирам и начальникам и под их руководством ведут кадровую работу. При осуществлении своей деятельности они руководствуются требованиями законодательства РФ о прохождении военной службы4, а также правовыми актами Министерства обороны РФ5.
В Руководстве определены функции кадровых органов. Условно их можно разделить не несколько групп: обеспечение и поддержание, аналитическая деятельность (прогнозирование, планирование, подготовка предложений), контрольные функции, работа с личным составом, справочная работа и собственно документационное обеспечение военно-служебных отношений.
К первой группе относятся следующие функции:
- обеспечение своевременного и качественного укомплектования Вооруженных Сил РФ военными кадрами как в мирное, так и в военное время;
- обеспечение командиров оперативной и достоверной информацией об укомплектованности воинских частей;
- обеспечение своевременного присвоения воинских званий военным кадрам, в том числе и пребывающим в запасе, и награждения военных кадров и лиц гражданского персонала государственными наградами и военными геральдическими знаками.
Аналитическая деятельность осуществляется по следующим направлениям:
- прогнозирование и планирование потребностей в военных кадрах;
- планирование подготовки или переподготовки и повышения квалификации военных кадров;
- планирование работы с офицерами и прапорщиками запаса, поступающими или призываемыми на военную службу, а также с гражданами, поступающими на военную службу на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания офицеров и прапорщиков;
- планирование и организация плановой замены военных кадров, проходящих военную службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, местностях с неблагоприятными климатическими и экологическими условиями, а также в воинских частях, находящихся за пределами РФ;
- подготовка предложений по включению военных кадров в кадровый резерв, по их подготовке или переподготовке, дальнейшему служебному предназначению;
- подготовка расчетов и предложений по обеспечению организационно-штатных мероприятий, касающихся использования высвобождаемых военных кадров;
- подготовка предложений по реализации нормативных правовых актов РФ по вопросам прохождения военной службы;
- анализ и обобщение судебной практики по вопросам прохождения военной службы, передового опыта работы с военными кадрами и результатов использования новых кадровых и информационных технологий.
Работа с личным составом включает:
- изучение и подбор военных кадров, анализ их профессиональных и личных качеств, подготовка и внесение соответствующим командирам предложений по назначению военных кадров на воинские должности;
- постоянное изучение военных кадров, обеспечение согласованной работы воинских частей и военных комиссариатов в вопросах изучения и приписки офицеров запаса к воинским частям; принятие мер по подготовке и накоплению необходимых резервов военных кадров;
- организацию работы с офицерами и прапорщиками запаса, поступающими или призываемыми на военную службу, а также с гражданами, поступающими на военную службу на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания офицеров и прапорщиков;
- организацию работы по подготовке, накоплению и учету ресурсов граждан, пребывающих в запасе, имеющих воинские звания офицеров и прапорщиков.
К контрольным функциям относятся:
- контроль за состоянием работы с военными кадрами в воинских частях, проверка деятельности кадровых органов в порядке подчиненности;
- контроль работы с кадровым резервом в кадровых органах нижестоящих командиров.
Документационное обеспечение прохождения военной службы включает:
- организацию работы по заключению контрактов о прохождении военной службы с военными кадрами;
- оформление допусков к сведениям, составляющим государственную тайну;
- подготовку проектов служебных документов, связанных с прохождением военной службы военными кадрами, и оформление соответствующих решений командиров;
- ведение учета приказов по личному составу, документов персонального, штатно-должностного и статистического учета военных кадров;
- заполнение, выдача, учет и хранение бланков удостоверений личности военнослужащего РФ и присвоение личных номеров;
- обеспечение проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту;
- учет поощрений и дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил РФ;
- организацию своевременного увольнения в запас или отставки военных кадров, выслуживших установленные сроки военной службы.
Кроме перечисленных функций, на кадровые подразделения возлагается также ведение справочной работы. Справочная работа по личному составу организуется и ведется в целях розыска и уточнения сведений о военнослужащих, военнообязанных, лицах, снятых с воинского учета. Она осуществляется посредством составления анкет-запросов, направляемых, в зависимости от содержания запрашиваемых сведений, в воинские части, архивы и организации.
Данное направление справочной работы необходимо отличать от справочной работы по нормативным правовым актам РФ, нормативным правовым актам Министерства обороны РФ и Генерального штаба Вооруженных Сил РФ, приказам и директивам командиров и начальников, которая заключается в учете и постоянном поддержании в выверенном состоянии всех находящихся в воинской части нормативных актов. Справочная работа по нормативным правовым актам выполняется в соответствии с «Наставлением по правовой работе в Вооруженных Силах РФ», утвержденным приказом Министра обороны РФ от 31 января 2001 г. № 106.
Как видим, компетенция кадровых служб военных органов и организаций достаточно широка, она включает не только документационное обеспечение прохождения военной службы, но аналитическую работу, работу с личным составом, справочную работу и др. Большой объем работы связан с военнослужащими, находящимися в запасе, что принципиально отличает кадровые подразделения Вооруженных Сил РФ от гражданских органов.
Анализ нормативной базы Министерства обороны РФ позволяет выделить еще одну специфическую особенность кадровых подразделений. Они должны находиться в постоянной готовности к работе в военное время. С этой целью в мирное время на них возлагаются следующие обязанности:
Подразделения войск радиоэлектронной борьбы осуществляют мероприятия для завоевания господства в эфире, защиты своих систем управления войсками и оружием от преднамеренных помех противника, а также нарушения работы систем управления войсками противника, снижения эффективности применения его боевых средств.
Практика проходила в войсковой части №41158, которая находится по адресу: в/ч Свердловская область г.Екатеринбург, Симферопольская 40а, Россия.
Местом дислокации в/ч 41158 является г.Екатеринбург Свердловской области. Деятельность подразделения направлена на защиту управленческих систем войск от атак противника, и снижение эффективности его действий. Особенностью войск РЭБ является то, что они не вступают в боевой контакт с противником, а удары наносят только в виртуальном пространстве и радиоэфире.
Основными видами РЭБ являются радиоэлектронное подавление сигналов противника и радиоэлектронная защита от них. Воздействие осуществляется с помощью электромагнитных полей специальных установок. Радиопомехи на частоте противника создают активные (станции помех и передатчики) и пассивные (работающие по принципу отражения) средства.
Предшественником бригады был 225-й отдельный полк радиоэлектронной борьбы (войсковая часть 64055), созданный в 2009 году. На тот момент он дислоцировался в г. Новомосковске Тульской области. В 2011 году произошла реорганизация подразделения, вся военная техника и пульты отслеживания сигналов были вывезены в Екатеринбург, на территорию в/ч 41158. В апреле 2011 года полку было присвоено наименование 15 отдельной бригады РЭБ, вручено боевое знамя и другие регалии.
В настоящий момент помещения учебного заведения отведены под казармы, управленческие здания и учебные классы такого подразделения как войсковая часть 41158.
Что касается условий службы, то бойцы срочного призыва и контрактного состава проживают в благоустроенных общежитиях кубрикового типа. Для контрактников и срочников здания для проживания отдельные. На каждую казарму приходится четыре общих душевых, комната отдыха и спортуголок. Обслуживанием техники, уборкой внешней территории и помещения казарм занимается гражданский персонал. Военнослужащие задействуются для вышеперечисленных нарядов только в парко-хозяйственный день по субботам.
Полевые учения длятся около месяца и обычно проводятся на полигоне Тригуляй. Учения могут проходить совместно с курсантами 1084-го Межвидового центра подготовки и боевого применения войск РЭБ.
Приготовление пищи и организация питания также возложена на гражданский аутсорсинг. Питание осуществляется по системе очереди, и оно организовано по типу шведского стола (несколько блюд на выбор). Офицеры и солдаты принимают пищу в одном помещении. Каждый день врач из санчасти проводит мониторинг качества пищи. Помимо столовой, в гарнизоне имеется чипок-чайная.
Дедовщина, как сообщают очевидцы, отсутствует, поскольку часть относится к уставным подразделениям, и каждый день проводится телесный осмотр солдат.
В настоящий момент проводится доукомплектация соединения, и к желающим поступить на контрактную службу предъявляются такие требования:
Возраст соискателя от 18 до 40 лет;
Прохождение многоуровневого отбора (нормативы ФИЗО, медицинская комиссия);
Прохождение переподготовки или подготовки в специальном учебном центре (в Екатеринбурге это 1084-й Межвидовой центр подготовки и боевого применения войск РЭБ).
Призывники срочного состава перед началом воинской службы проходят курс молодого бойца (около 1 месяца), а потом принимают присягу. На это мероприятие разрешено приезжать родственникам и близким служащего в/ч 41158. Увольнение после присяги солдатам разрешено только под залог паспорта родителей либо жены. Родственникам, приезжающим на присягу, стоит знать, что она проводится в субботу в 9.00 утра, но прибыть на КПП стоит уже в 8.00 и не забыть с собой взять теплые вещи для себя и военнослужащего.
В остальное время увольнительные выдаются бойцам по заявлению. Его нужно писать в четверг на имя командира части, т.к. приказ на увольнение подписывается в пятницу. Если в увольнительной отказано, встретиться с военнослужащим можно на КПП части (для свиданий отведено специальное помещение).
Связь с родственниками по мобильному телефону разрешена только по выходным. Телефоны солдаты сдают на хранение командиру роты, а об их получении отмечаются в журнале. Из сотовых операторов рекомендуют МТС (тариф «Позвони маме» или «Супер 0») или Мегафон («Все просто»).
Денежное довольствие солдаты в/ч 41158 получают на карту ВТБ-24. Банкомат находится на КПП части. Служащим по контракту выплаты полагаются два раза в месяц, а солдатам срочного призыва – один раз. Пополнить карту ВТБ-24 можно так:
В одном из филиалов банка. Для перевода нужно знать ФИО бойца, номер его карты. При себе отправитель должен иметь банковскую карту и паспорт.
Интернет-банкинг. Услуга «Телебанк» подключается в офисе банка при наличии паспорта. После входа в личный кабинет ввести номер карты получателя и сумму перевода.
Через терминал. Указать номер карты получателя и вставить купюры в купюроприемник.
Через сервис Contact. Нужны реквизиты получателя (название банка, номер карты и паспортные данные).
Заболевшие солдаты в/ч 41158 направляются в лазарет, а оттуда – в гарнизонный военный госпиталь (филиал № 9 1586-го окружного военного госпиталя), рассчитанный на 150 мест. Посетителям можно наведывать солдата ежедневно с 10.00 до 19.00. Разовый пропуск визитеру выдается только при предъявлении паспорта.
В деятельности в/ч 41158 применяются следующие основные виды правовых актов: воинские уставы, приказы, положения, наставления, инструкции, директивы, предписания, указания, приказания.
Наиболее распространенными в военное управлении являются приказы, которые вправе отдавать (издавать) все командиры (начальники) и другие органы военного управления.
Приказ - обязательное для исполнения, выраженное в строгом соответствии с законом, устное или письменное повеление начальника (органа военного управления).
В Вооруженных Силах РФ действует принцип, закрепленным Дисциплинарным уставом: приказ командира - закон для подчищенного» Приказ должен быть выполнен беспрекословно и точно и в срок.
Приказы служат действенным средством правильной организации боевой подготовки личного состава, проведения в жизнь единой воли командования, повседневного управления и контроля за жизнью и деятельностью подразделения, воинской части, соединения. Четкая регламентация порядка отдания приказов служит важным правовым средством осуществления и укрепления принципа единоначалия Вооруженных Силах РФ, укрепления воинской дисциплины, воспитания исполнительности у подчиненных Особо важное значение имеют боевые приказы, посредством которых осуществляется управление войсками бою. На обеспечение точного исполнения приказов командования направляется разностороння
postmaster@kursovik1.ru
RUB
UAH
USD