Введение.....................................................................................................................................................................................................3
1. Теоретические основы оплаты труда.....................................................................................................................................................................................................5
1.1 Виды, формы и основные системы расчетов по оплате труда.....................................................................................................................................................................................................5
1.2 Основные проблемы при расчетах оплаты труда.....................................................................................................................................................................................................13
1.3 Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.....................................................................................................................................................................................................18
2. Предпосылки возникновения и становления теневой экономики.....................................................................................................................................................................................................21
2.1 Теневая составляющая в системе оплаты труда.....................................................................................................................................................................................................21
2.2 Пути устранения теневой составляющей в расчетах при оплате труда.....................................................................................................................................................................................................22
3. Анализ и оценка теневой составляющей в расчетах оплаты труда в РФ.....................................................................................................................................................................................................25
3.1 Преодоление теневой составляющей в система оплаты труда на ООО «СпарТула».....................................................................................................................................................................................................25
Заключение.....................................................................................................................................................................................................30
Список литературы.....................................................................................................................................................................................................32
Актуальность выбранной темы в том, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.
Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям торговли, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.
Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.
Цель курсовой работы – изучение системы оплаты труда персонала на торговом предприятии на примере конкретного предприятия.
Задачи курсовой работы – изучить виды заработной платы, формы оплаты труда, систему показателей по труду и заработной плате.
Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на
прямую сдельную
косвенно-сдельную
сдельно-премиальную
сдельно-прогрессивную
и аккордную.
Когда применяются сдельные формы оплаты труда?
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.
При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:
1. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:
При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.
При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников — формы и виды
Система оплаты труда представляет собой совокупность главных условий, главным образом, в зависимости, от которых сотрудник имеет право рассчитывать на выплату денежных средств за осуществленную им работу.
Размер заработной платы каждого занятого на предприятии человека регулируется рядом важных факторов, среди которых важно отметить:
Уровень квалификации сотрудника.
Выплаты-компенсации, рассчитывать на которые могут сотрудники, осуществляющие профессиональную деятельность в условиях, отличных от нормальных или представляющих потенциальную угрозу для здоровья.
Специфические особенности выполняемой работы (в том числе, сложность, качество, условия).
Прочие стимулирующие премии, полагающиеся отличившимся сотрудникам.
Тарифная система оплаты труда.
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда – это основные системы оплаты труда в организации, именно о них мы и расскажем в данной статье.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность правил и норм, дифференцирующих уровень заработной платы различных групп лиц в зависимости от качества результатов осуществляемой ими деятельности.
Элементы
На сегодняшний день тарифная система оплаты труда включает в себя 3 ключевых слагаемых:
Тарифная сетка.
Тарифная ставка.
Тарифно-квалификационный справочник.
Формы оплаты труда
В зависимости от того, каким способом работодатель осуществляет начисление заработной платы, большинство современных предприятий используют повременную или как вариант – сдельную форму заработной платы. Она может зависеть в отдельных случаях от количества выработанного времени, произведенной продукции или с учетом обоих факторов.
Основное различие форм заработной платы заключается в том, если с повременной формой заработной платы, денежные средства начисляются согласно тарифной ставке, разряду с учетом времени, отработанного сотрудником.
Размер сдельной заработной платы зависит в первую очередь от работоспособности самого работника и может быть непостоянным.
В некоторых случаях сотрудник также может иметь дело с различными модификациями систем заработной платы, когда на размер выплат оказывают влияние попеременно разные слагаемые выплат.
1. Бестарифный вариант
Бестарифная система оплаты труда ставит на первый план уровень квалификации сотрудника. В свою очередь, он определяется признаками, оговариваемыми сторонами трудового договора во время его заключения.
На сегодняшний день существует несколько разновидностей бестарифной оплаты труда:
1. Оплата по диапазонам представляет собой систему, согласно которой заработная плата зависит от умения сотрудника грамотно воплощать в жизнь конкретные задачи и получать высокие результаты работы за установленный отрезок времени.
2. Оплата согласно коэффициенту трудовой стоимости отличается тем, что главную роль здесь играет отношение заработной платы, получаемой сотрудником по факту к минимальному среднему уровню зарплаты за определённый период. Получившийся в итоге коэффициент является отражением деловых качеств сотрудника и того, насколько эффективно он справляется со своими обязанностями.
Основные признаки:
Наличие фонда оплаты труда, составленного из фиксированного процента заработка.
Долевое распределение средств фонда между работниками предприятия.
Учет личных результатов сотрудников, их достижений, а также качества реализации предъявляемых требований и социального заказа.
2. Смешанная система оплаты труда
Третья, смешанная система оплаты труда может характеризоваться признаками двух рассмотренных нами систем оплаты. На сегодняшний день внутри смешанной системы оплаты труда дополнительно выделяют сдельно-премиальную, повременно-премиальную, повременную с заранее установленным заданием форму.
Современные формы и виды оплаты труда
Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.
Существует два вида зарплаты:
основная;
дополнительная.
1. Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.
2. Выделяют две основных формы:
3. Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:
сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу — всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.
Повременная оплата возможна в вариантах:
при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.
В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.
Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.
Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.
Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.
Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда.
1. Расходы на фонд оплаты труда (ФОТ) прирастают быстрее, чем прибыль
Ошибка возникает в при отсутствии прогноза развития компании и прироста. На старте, как правило, собственник занимает позицию «вы только сделайте, я за все заплачу», не соотнося возможный уровень заработка с поставленными задачами. В результате при достижении сотрудниками результата владелец часто отказывается выполнять свои обязательства, т.к. по его мнению, усилия персонала не стоят такой компенсации. Так формируется конфликт как со стороны собственников («сотрудники хотят слишком много»), так и со стороны персонала («собственники не выполняют взятых на себя обязательств»).
Рекомендация: прогнозирование различных вариантов выполнения плана (пессимистичный, ожидаемый, оптимистичный варианты) и определение суммы выплат персоналу при каждом из вариантов. Возможно определение градаций выполнения плана. Например — выполнено 95-100% задач — сотрудник получает 100% премии; при выполнении 85-94% задач — сотрудник получает 80% премии; при выполнении менее 50% — сотрудник получает 0.
Особое внимание нужно обратить на ситуацию, в которой прибыль может иметь отрицательный тренд, а расходы на ФОТ — положительный. В этом случае прибыль компании перестает покрывать существующие расходы, в том числе на ФОТ. Это создает финансовые риски и ставит под угрозу существование бизнеса. Проблема кроется в том, что многие компании (особенно малого бизнеса) не обладают элементарными экономическими знаниями и зачастую не в состоянии рассчитать такие показатели, как «норма прибыли» и даже «себестоимость», не говоря уже про анализ соотношения указанных трендов.
2. Прямая зависимость дохода от объема продаж (например, премия = % от продаж)
Также не является экономически целесообразной в долгосрочной перспективе и может существовать лишь на этапе старта бизнеса. С точки зрения собственников нет смысла бесконечно наращивать объем заработной платы в прямом соотношении с ростом бизнеса. Эти расходы после достижения и фиксации доли на рынке теряют мотивационный эффект и превращаются в убытки. Позиция собственника такова: «зачем такой рост расходов на ФОТ?» Она справедлива, потому что экономически целесообразнее будет, если рост доходности будет опережать рост расходов на ФОТ.
Кроме того, по мере роста компании возникает необходимость мотивирования персонала на другие показатели (часто сразу на несколько). Поэтому при достижении стабильных экономических показателей часто происходит смена схемы оплаты — например переход на оплату на основе KPI.
3. На размер премии влияет слишком мало или слишком много показателей
По мере развития и усложнения организации большинство компаний приходит к пониманию, что персонал должен быть замотивирован больше, чем на один результат (например, на объем продаж).Как правило, одного показателя недостаточно для оценки эффективности работы сотрудника. Большинство персонала и подразделений одновременно участвуют в достижении минимум трех целей (результатов). Поэтому один показатель никак не может отражать все многообразие происходящих процессов.
Как выделить дополнительные важные индикаторы? Возникает соблазн все разработанные показатели оценки эффективности использовать в системе оплаты одного сотрудника. Схема получается громоздкая и непонятная персоналу. Эффективность ее невысока.
4. Несоответствие системы оплаты целям компании
Персонал может быть замотивирован на достижение результатов, совершенно не нужных организации. Это может показаться странным, но во многих компаниях отсутствуют измеримые цели работы. Большинство формулировок, которые компании принимают за цели, можно охарактеризовать как целевые ориентиры, направления работы и даже мечтания. Абстрактная формулировка целей приводит к непониманию сотрудниками поставленных перед ними задач, а также их важности. На деле это означает потерю денег в каждом процессе. Такие невидимые издержки могут составлять до 50% денежных потерь.
5. Частое изменение схем мотивации на основе KPI
Когда новая система оплаты труда разработана, необходимо довести информацию о ней до персонала и убедиться, что сотрудники ее поняли. Потребуется некоторое время для того, чтобы работники привыкли к ней и приняли ее окончательно. Как правило, этот период составляет 3-6 месяцев. Поэтому не рекомендуется вносить изменения в схему оплаты чаще, чем раз в полгода — персонал просто не успеет ее понять. Оптимальным является внесение изменений в схемы по итогам года. В этот период можно оценить результат за год и сформулировать новые цели. По этой причине из схемы, возможно, придется исключить какие-то показатели и добавить новые. Возможно претерпит изменения и сама мотивационная формула.
6. Неправильная реализация разработанной системы оплаты труда
Системный и комплексный подход к внедрению системы оплаты труда в компании является ведущим фактором успеха мотивационного проекта. Идеальный вариант — новая система оплаты внедряется сразу во всех подразделениях, а сотрудникам разъясняется суть произошедших с системой оплаты изменений и достоинства новой схемы.
Оплата труда является самой чувствительной для персонала темой. Сотрудники всегда с недоверием и опаской относятся к любым изменениям в этой области. Необходимо убедиться, что система оплаты понята как минимум на уровне руководителей подразделений. Если этого не произошло, требуется либо внесение корректировок в схему на основе обратной связи от сотрудников (что свидетельствует о некачественной и недостаточной проработке на этапе разработки), либо проведении дополнительных разъяснений. Как только у сотрудников возникнет дефицит информации, они тут же восполнят его различными демотивирующими пугающими слухами («нас хотят лишить последнего»). Как правило, эти домыслы не имеют никакого отношения к реальности.
К внедрению системы следует подходить не менее внимательно, чем к ее разработке. Неправильно внедренная схема может дискредитировать всю идею перехода организации на более эффективную систему оплаты труда. Это также приведет к снижению результативности, недоверию сотрудников к любым нововведения, а также потере денег и времени. В новой схеме действительно эффективно работающие сотрудники начинают получать больше, а следовательно — работать лучше.
7. Игнорирование мотиваторов персонала
Каждый сотрудник имеет свои собственные соображения (часто неосознанные) о том, что заставляет или может заставить работать его более интенсивно. Руководителям полезно обладать этой информацией — иначе можно предложить сотруднику стимулы, которые для него не будут иметь значения. Например, если сотрудник мечтает о продвижении по карьерной лестнице или о признании его заслуг компанией, повышение заработной платы не заставит его работать эффективнее и не сформирует лояльность.
8. Отсутствие у сотрудника возможности влиять на показатели его дохода
Распространенной ошибкой является включение в систему оплаты сотрудника показателей, на который он не влияет. Например, в производственно-торговой компании, помимо показателя «выполнение плана продаж», менеджер по продажам также мотивируется на показатель «качество продукции», на который он повлиять не может. В этом случае этот показатель будет демотивировать работника.
9. Доход существенно превышает реальную рыночную стоимость сотрудника
Ситуация часто возникает в результате собеседования, когда кандидату удалось получить больше чем среднерыночную заработную плату. Организация должна приобретать, в первую очередь, опыт и навыки. Вам нужен человек, владеющий компетенциями и умеющий делать то, что нужно организации. Как правило, все решается по итогам прохождения испытательного срока и с таким сотрудником расстаются.
Рекомендация: как можно точнее знать, что за люди вам нужны, иметь написанные требования к кандидату. Профессиональное проведение собеседования возможно в несколько этапов с углубленным интервью (особенно для ключевых позиций).
10. Доход зависит от субъективной оценки руководителя
Эта ситуация часто встречается в компаниях с фиксированными оплатами и дополнительным премированием. В этом случае премия может зависеть просто от хорошего настроения руководителя, его доброго расположения или хороших отношений с отдельными сотрудниками. Такой подход формирует клановость в организации. Персонал будет относиться к таким выплатам как к нестабильным, понимая, что сегодня «просто повезло». Такой подход не способствует лояльности сотрудников и вредит всей компании. Он демотивирует персонал, оставшийся «за бортом».
11. Невыполнение обязательств работодателем перед работником
Встречается в компаниях, ориентированных на краткосрочный результат, или в отраслях с высокой текучестью кадров. Во всех остальных случаях характеризует степень зрелости и ответственности собственника. Может возникать в результате ошибки в расчетах, когда гарантированный персоналу объем обязательств превышает возможности организации. В итоге данная информация попадет на рынок и нанесет ущерб репутации собственников и имиджу организации.
Государственное регулирование оплаты труда состоит в создание необходимых условий для реализации основных функций и принципов организации заработной платы. Это регулирование предполагает:
? содействие экономическому росту, увеличение количества рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу, как правило, опережал ее предложение на рынке труда;
? законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы;
? реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета;
? сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан;
? регулирование размера заработной платы государственных служащих и работников бюджетной сферы и предприятий «естественных» монополий;
? сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты;
? обеспечение защиты населения в области своевременной выплаты заработной платы.
Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем правового регулирования: организации тарифной системы оплаты труда; установления доплат и надбавок с учетом условий труда.
Правовое регулирование заработной платы - установление минимальной заработной платы, бюджета прожиточного минимума, налогообложения и индексации заработной платы в связи с инфляцией.
Минимальная заработная плата (МЗП) - социальный норматив, определяющий гарантированный минимум заработной платы (это нижняя граница цены рабочей силы), который уста навливается государством в законодательном порядке с целью обеспечения: а) вознаграждения за низкий по сложности труд; б) простого воспроизводства рабочей силы. Минимальная заработная плата подлежит обязательной выплате работникам при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда) на предприятиях всех форм собственности.
Критерием определения МЗП является минимальный потребительский бюджет (МПБ) - денежная оценка минимальных благ и услуг, обеспечивающих простое воспроизводство рабочей силы работающих. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины, которая включает минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичные потребности человека (физиологические и социально-культурные, которые определяются на основе социальных норм и нормативов на потребности человека в питании, предметах одежды, белья, обуви, по оплате жилища, транспорта, связи, минимальных культурных потребностей).
Прожиточный минимум - минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья.
Бюджет прожиточного (физиологического) минимума (БПМ) - стоимостная величина прожиточного минимума с включением в эту величину налогов, обязательных платежей и взносов. В его расчет входят затраты на удовлетворение минимальных (только главных) физиологических потребностей и получение основных материальных благ и услуг. Налогообложение доходов и заработной платы физических лиц регулируется законодательством. В совокупный налогооблагаемый доход включаются: а) все доходы по месту основной работы (заработная плата, премии и другие выплаты, связанные с выполнением работником трудовых обязанностей, а также доходы, образующиеся в результате предоставления работнику за счет средств предприятия материальных и социальных благ); б) доходы от выполнения работ по совместительству и на основе договоров подряда, а также доходы от индексации и суммы авторских вознаграждений.
Организация тарифной системы оплаты труда осуществляется с использованием разработанных государственными органами тарифно-квалификационных справочников, единой тарифной сетки, тарифных ставок и должностных окладов.
Доплаты и надбавки устанавливаются государством с учетом условий труда.
Вывод к главе 1
В России применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.
Повременную форму оплаты труда применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени, а сдельную — когда таким измерителем является количество изготовленной продукции (выполненных работ, предоставленных услуг).
Основой организации оплаты труда в России является тарифная система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики.
В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен контролировать выполнение нормированных заданий и вести учет рабочего времени.
При сдельной форме оплаты труда применяют, как правило, нормы выработки и производственные задания, рассчитанные на основе норм времени.
В настоящее время легализация теневой занятости и скрытых форм оплаты труда, повышение уровня заработной платы и создание условий для своевременной ее выплаты остается одной из основных задач в сфере социально-трудовых отношений.
Под теневой заработной платой подразумевается выплата работникам, не учитываемая при налогообложении, - это заработная плата, выдаваемая в «конвертах» или промышленными и продовольственными товарами.
«Теневая» заработная плата не обеспечивает социальной защищенности работников. Так же распространена практика, когда работодатели используют труд работников без оформления трудовых договоров. Работник, работая в условиях «серой схемы трудовых отношений» остается полностью незащищенным в своих взаимоотношениях с работодателем: он не в состоянии отстоять и защитить свои права и законные интересы в том случае, когда их нарушает или иным образом ущемляет работодатель. Сами граждане, соглашаясь с такой формой расчетов за труд и не настаивая на официальном оформлении трудовых отношений, лишают себя, в свою очередь, возможности оплаты больничных листов и других видов пособий и в перспективе могут рассчитывать только на минимальные пенсии, т.к. при начислении любых выплат учитываются только официальные данные, представленные работодателями.
Работник также не защищен от травматизма и профессиональных заболеваний, т.к. он исключается из сферы действия Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Легализация налоговой базы по начислению и удержанию с заработной платы и отражение в бухгалтерских и налоговых документах сумм фактически выплачиваемой заработной платы работникам - это возможность получить в полном объеме помощь по временной нетрудоспособности, отпускные, выходное пособие при увольнении, банковский кредит, налоговый вычет при приобретении квартиры, получении платного образования, а также достойную пенсию в дальнейшем.
В то же время, недобросовестный работодатель, применяя подобную схему ведения трудовых отношений, также подвергает себя риску, поскольку за установление нелегальной выплаты заработной платы ему грозит ответственность, предусмотренная статьей 419 Трудового Кодекса РФ. В данном случае работодатель привлекается к дисциплинарной, материальной, а также к административной и уголовной ответственности.
Высокий уровень заработной платы, способствует росту профессиональной активности работников, повышает общий уровень их жизни. При этом бюджет получает больше налоговых поступлений от заработной платы, поднимается уровень уплаты страховых взносов и отчислений в различные фонды, что расширяет возможности социальной защищенности работающего населения.
Повышению уровня вознаграждения за труд препятствует широко распространившаяся в нашей стране практика «Теневой» заработной платы.
Легализация работодателями системы заработной платы остается одной из самых острых на сегодняшний день проблем. Немало руководителей предприятий и индивидуальных предпринимателей предпочитают выплачивать заработную плату своим работникам в конвертах.
И получая такие доходы, граждане не задумываются о том, что когда-нибудь наступит время получения пенсии, которая будет являться основным, а может быть и единственным источником их существования. Трудность выявления этих нарушений заключается в том, что они совершаются с молчаливого согласия работников, которые практически становятся соучастниками налогового правонарушения.
Последствия, к которым могут привести выплата «серой», «теневой» заработной платы:
-потеря трудового стажа при начислении пенсии за весь период времени, в котором работали без заключения трудового договора, а при наличии трудового договора получают её /пенсию/, рассчитанную исходя только из официально полученной зарплаты.
- лишение всех социальных гарантий (права на оплату больничного листа, на пособие по беременности и родам, на охрану труда, в том числе возмещения ущерба в случае трудового увечья, всех доплат, предусмотренных трудовым законодательством и пр.).
Поскольку выплаты «серой», «теневой» заработной платы наносит значительный ущерб не только государству, но и гражданам нашей страны, поэтому работа по предотвращению и пресечению этих нарушений является в настоящее время одной из приоритетных задач налоговых, правоохранительных и других исполнительных государственных органов.
В системе мер по борьбе с выплатами «теневых», «серых» зарплат налоговыми органами организованы телефоны горячей линии, по которым граждане могут сообщать о нарушениях, связанных с выплатой заработной платы. По каждому сообщению проводятся тщательные расследования с принятием необходимых мер. В Межрайонной ИФНС России № 11 по Владимирской области такие сообщения принимаются по телефону 8 (49237) 3-34-57.
В налоговых инспекциях действует комиссия по легализации «теневой» заработной платы, на которых заслушиваются руководители организаций и индивидуальные предприниматели. В 2019 году Межрайонной ИФНС России № 11 состоялись заседания 28 комиссий, на которые были приглашены 89 налогоплательщиков.
По итогам заседаний за 9 месяцев текущего года 49 налогоплательщиков, являющихся налоговыми агентами, увеличили заработную плату работникам. В результате чего дополнительно поступило в бюджет 145 тыс. рублей налога на доходы физических лиц.
Вывод к главе 2
Таким образом, в настоящее время ведется работа по снижению неформальной занятости, выявлению организаций, выплачивающих «серую» заработную плату. Однако она является недостаточной, необходимы меры, направленные на создание условий, мотивируюших граждан к легализации своей трудовой деятельности, усиление ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства, за неисполнение обязанностей налогового агента и за уклонение от уплаты страховых взносов.
SPAR - это самая большая международная торговая сеть, работающая в 34 странах мира и имеющая в своем составе 16000 магазинов. Общий годовой товарооборот сети SPAR составляет 30 миллиардов евро. Свыше 200 тысяч человек работают в SPAR по всему миру. Около 9 миллионов человек ежедневно делают покупки в SPAR.
Управляющей компанией сети супермаркетов SPAR в Тульском регионе является ООО «СПАР Тула». Цель создания ООО «СПАР Тула» в соответствии с Уставом - получение прибыли, организация розничной и оптовой торговли товарами народного потребления и продуктами питания.
Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности.
- На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.
- Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.
- Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).
- Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.
Таким образом, общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит:
ФЗП = стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр.4.
Подсчитываем ФЗП департамента продаж ООО «СпарТула».
Таблица 1 – Штатное расписание ООО «СпарТула»
| Наименование должности |
кол-во ед. |
оклад |
оплата |
| Директор департамента |
1 |
100000 |
100000 |
| Супервайзер |
2 |
85000 |
170000 |
| Торговые представители |
10 |
50000 |
500000 |
| Мерчендайзер |
2 |
50000 |
100000 |
| Чекеры |
1 |
15000 |
15000 |
|
|
16 |
|
885000 |
Таким образом месячный фонд заработной платы по окладам составляет 885000 рублей.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить.
Для руководителя торгового предприятия оно выступает мощным рычагом управления.
Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов:
- собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага;
- фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы;
- фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:
Это стимулирование высокой производительности работников.
Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида:
- материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
- материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.
Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника торгового предприятия к повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии торговли иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование.
Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться.
Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Премии торговой команде в ООО «СпарТула» выплачиваются таким образом – при выполнении индивидуальных показателей, каждый торговый представитель получает премию в размере 5000 рублей, при выполнение командных целей, вся команда получает бонус по 2000 рублей на каждого человека.
Кроме того, ежемесячно проводится конкурс на лучшую торговую команду, победители получают бонус – 10000 рублей на команду.
Таблица 2 – Расчет премиального фонда ООО «СпарТула»
| Должность |
к-во |
индивидуальная премия |
коллективный бонус |
итого |
| кол-во ТП |
10 |
5000 |
2000 |
70000 |
| кол-во мерчендайзеров |
2 |
5000 |
2000 |
14000 |
| кол-во чекеров |
2 |
|
2000 |
4000 |
|
|
|
|
|
88000 |
Таким образом, максимальный премиальный фонд составляет 88000 + 10000 командный бонус = 98 тыс. рублей
Резервный фонд, используемый на погашение оплаты по больничным листам, выплат компенсаций и т.д. составляет 2% от ФОТ, т.е. 885000*2% = 17750 рублей.
Таким образом, фонд оплаты труда торгового персонала ООО «СпарТула» составляет: 885000 + 98000 + 17750 = 1000700 рублей.
Вывод к главе 3
Организация оплаты труда работников предприятий торговли включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. Необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников торговых предприятий, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Практика рыночной экономики выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях торговли: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.
Организация оплаты труда работников предприятий торговли включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. Необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников торговых предприятий, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям предприятия торговли (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).
Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.
Главными требованиями к организации заработной платы и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия торговли в целом.
Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.
Проведенное исследование показывает, что эффективность труда и увеличение объема товарооборота зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.
Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предприятий торговли.
В работе были исследованы основные проблемы оплаты труда на торговом предприятии и предложены рекомендации по их совершенствованию.
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (в ред. от 21.07.2016 г.).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от .20.01.2016 г.).
3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 2014. – 594 с.
4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2014. - №1. – С.90-95.
5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2018. – 224 с.
6. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов н/Д: Феникс, 2019. – 220 с.
7. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2017. – 366 с.
8. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: МИК, 2018. – 634 с.
9. Справочно-правовая система «ГАРАНТ» - http://www.garant.ru/.
10. Справочно-правовая система «Консультант Плюс» - http://www.consultant.ru/.
postmaster@kursovik1.ru
RUB
UAH
USD