Курсовик1
Корзина 0 0 руб.

Работаем круглосуточно

Доступные
способы
оплаты

Свыше
1 500+
товаров

Каталог товаров

Разработка технологии увольнения работников в условиях сокращения численности персонала

В наличии
0 руб.

Скачать бесплатно курсовую Разработка технологии увольнения работников в условиях сокращения численности персонала

После нажатия кнопки В Корзину нажмите корзину внизу экрана, в случае возникновения вопросов свяжитесь с администрацией заполнив форму

Скачать бесплатно

Содержание

Введение.................................................................................................... 2

1.Теоритические аспекты программы деятельности администрации при увольнении сотрудников.......................................................................... 4

1.1 Понятие и виды увольнения персонала.......................................... 4

1.2 Мероприятия по высвобождению персонала................................. 9

1.3. Методы увольнения персонала.................................................... 12

2. Общая характеристика организации Екатеринбургская дирекция материально-технического обеспечения............................................... 14

2.1 Экономическая характеристика организации............................... 14

2.2 Анализ текучести кадров............................................................... 18

2.3 Комплексная оценка кадрового потенциала................................. 19

Глава 3. Разработка программы деятельности руководства Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения в случае увольнения сотрудников............................................................ 27

3.1. Мероприятия по высвобождению персонала Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения............................ 27

3.2 Применение аутплейсмента при высвобождении персонала Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения.......................................................................................... 32

Заключение............................................................................................. 45

Библиографический список.................................................................... 47

Приложение............................................................................................ 49



Введение

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Правильное управление персоналом является ключевым фактором успеха большинства предприятий, поскольку именно персонал, его мотивация, его участие в повседневной работе является тем модификатором, который либо многократно усиливает имеющиеся ресурсы, либо может превратить в ничто самые смелые планы и многомиллиардные инвестиции. Управление персоналом тем более важно в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников организации становятся главным источником ее долгосрочного процветания.

Цель курсовой работы – разработка основных направлений программы деятельности администрации организации (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты проблемы высвобождения персонала: понятие, виды, и методы управления процессом высвобождения персонала;

- выявить и изучить особенности управления высвобождением работников на Екатеринбургская дирекция материально-технического обеспечения

- предложить программу, направленную на эффективное высвобождение персонала Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения».

Предметом исследования является увольнение персонала.

Объект исследования: Екатеринбургская дирекция материально-технического обеспечения

В процессе исследования применялись методы сравнительного анализа, классификации, систематизации, теоретического обобщения, а также социологические (анкетирование, интервью).

Теоретической и методической литературой при написании курсовой работы послужили труды ученых таких как: Лисицин Д., Маслов Е.В., П.В. Шеметова, Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко, Новиков П.М., Зуев В.М. и др.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


1.Теоритические аспекты программы деятельности администрации при увольнении сотрудников

1.1 Понятие и виды увольнения персонала

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.

Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе.

Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода.

Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника.

В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.

Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.

На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:

- прекращение найма на работу;

- перемещение на другие свободные места;

- сокращение продолжительности рабочего времени;

- введение укороченной рабочей недели.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии - по собственному желанию);

- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии - по инициативе администрации);

- выход на пенсию.

С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации служба управления персоналом может:

- провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);

- информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;

- получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;

- частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;

- выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:

- с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации;

- с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.

Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:

- во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;

- во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;

- в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;

- в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

В практике современного управления отработан способ оценки экономической эффективности мероприятий по борьбе с излишним перемещением персонала или его уходом. Он строится на сопоставлении затрат по созданию стабильного, сплоченного коллектива с экономией, получаемой в результате снижения потерь, связанных с падением производительности труда от ухода работников. Эти потери складываются за счет:

- падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца);

- потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из-за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом - до 2-3 месяцев);

- потерь из-за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более);

- потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников (если человек меняет профессию, то ранее сделанные затраты в этой сфере пропадают, и, более того, его надо учить снова) и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т.п.).

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

1.2 Мероприятия по высвобождению персонала

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально воз­можное смягчение перехода в иную производственную, соци­альную, личностную ситуацию.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности (методы). К ним относятся:

- юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

- помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;

- психологические консультации и психо­логическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;

- формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.

Через целенап­равленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профес­сиональных и личностных позиций.

Метод «аутплейсмент» - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, проводимые внешними консультантами. При этом преследуются две цели: помощь увольняемому сотрудни­ку и облегчение начальнику процесса увольнения.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консульта­тивной работы по новой профессиональной ориентации.

Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание исходит как от государства, так и от органи­зации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста в зарубежных компаниях находит в проведении определен­ных мероприятий, среди которых можно выделить два наиболее характерных:

1) Курсы подготовки к выходу на пенсию.

В зарубежных организациях такие курсы помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут познакомиться с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в фор­ме циклов лекций и бесед, однодневных и много­дневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицин­ские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2) «Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда.

В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз­работана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику со­общения об увольнении; консультирование.

Первый этап - подготовительный. На данном этапе определя­ются критерии отбора претендентов на высвобождение, принима­ется решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро­приятий по поддержке увольняемых работников.

На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причи­ны увольнения сотрудника.

Организация может и обязана оказать содействие высво­бождаемому при сокращении численности или штата ра­ботников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или по­явление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап - информационный. Доведение до сотрудника сооб­щения (в письменной форме, в виде приказов, распоря­жений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения офици­альным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплек­сом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра­ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Он включает три фазы:

1) через консультации делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и на­метить новые профессиональные и личные цели.

2) формируется схема поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседо­вания и т.п.).

3) поиск рабочих мест.

Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель име­ет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, преду­сматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для опреде­ленных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:

-беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрас­те до трех лет;

- лица, воспитывающие детей без матери;

- работники моложе 18 лет и др.

Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эф­фективным. При высвобождении персонала должны соблю­даться следующие правила:

1. Сокращение тех работников, места которых сокращают.

2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.

3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.

1.3. Методы увольнения персонала

Увольнение сотрудников - актуальная и, к сожалению, не очень приятная процедура для каждого руководителя. Согласно трудовому кодексу существуют следующие методы увольнения:

-расторжение трудового договора по инициативе работника — статья 80 ТК РФ

-сотрудник должен написать заявление о желании уволиться;

-руководитель должен издать приказ об увольнении. Увольнении может состояться до истечении 14 дней, если на это согласен работодатель.

-по соглашению сторон — статья 78 ТК РФ

-в трудовом договоре должна быть предусмотрена данная возможность, поэтому при отсутствии данного условия Вам нужно задним числом издать дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее данное условие увольнения;

-соглашение сторон;

-приказ об увольнении. Внимание: увольнение по соглашению сторон предусматривает дополнительную компенсационную выплату при увольнении, увольнение возможно день в день.

-расторжение договора по инициативе работодателя

а) несоответствие работника занимаемой должности - п.3 статьи 81 ТК РФ.

-руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, на котором в ознакомительном порядке должны расписаться сотрудники;

-протокол;

-аттестационный лист;

-приказ об увольнении по итогам аттестации.

Минус данного метода, что сотрудник может восстановиться на работе, оспорив проводимую аттестацию. Исковое заявление написать в суд по истечении 2,5 месяцев, которые в случае его восстановления в должности судом подлежат оплате. Исковое заявление сотрудником может быть подано не позднее 3-х месяцев с момента увольнения

б) сокращение численности работодателя - п.2 статье 81 ТК РФ.

-уведомление увольняемых сотрудников о сокращении;

-уведомление службы занятости о сокращении персонала;

-приказ о сокращении.

Минус данного метода, что сотрудника надо поставить в известность минимум за месяц и при увольнении выплатить компенсацию в размере 2-ой средней заработной платы за 12 месяцев.

в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание - п.5 статьи 81 ТК РФ.

-приказ о замечании;

-приказ о выговоре с занесением в трудовую книжку;

-приказ об увольнении.

Данный метод является трудоемким, но эффективным, так как с данной причиной увольнения бороться сотруднику в суде сложнее, чем с увольнением по результатам аттестации. Следует помнить главное правило: за проступок сотруднику можно сделать замечание/выговор только в том случае, если не прошел еще месяц. На всех приказах сотрудник должен расписываться, что оно уведомлен. Также следует собирать за все проступки объяснительные.


2. Общая характеристика организации Екатеринбургская дирекция материально-технического обеспечения

2.1 Экономическая характеристика организации

Екатеринбургская дирекция материально-технического обеспечения является структурным подразделением Росжелдорснаба - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Входит в состав:

"Росжелдорснаб" – филиал ОАО "РЖД" (РЖДС)

Виды деятельности:

  • Обеспечение работы ОАО "РЖД"
  • Погрузочно-разгрузочные работы, складская работа и ТЭО

Структура дирекции:

Дирекция насчитывает 13 материальных складов на полигоне Свердловской ж.д., а общая площадь складских помещений составляет 92 896 кв.м.

Представительства в регионах:

Территория границ деятельности дирекции охватывает Пермский край, Свердловскую и Тюменские области, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра и Ямало - Ненецкий автономный округ.

Преимущества Дирекции:

  • Индивидуальный подход к каждому клиенту;
  • Оказание комплексной услуги: разгрузка, приемка, хранение, комплектация, погрузка, доставка, прочее;
  • Складские комплексы расположены в крупных областных центрах в непосредственной близости от железнодорожного путевого развития и основных автомобильных дорог;
  • Многолетний опыт работы в сфере предоставления услуг клиентам и высокий уровень профессионализма;
  • Наличие различного типа складских помещений, оснащенных всем необходимым оборудованием, для хранения в оптимально организованном пространстве;
  • Наличие автомобильных и железнодорожных подъездных путей;
  • Круглосуточно охраняемая территория с видеонаблюдением;
  • Современная погрузо-разгрузочная техника;
  • Гибкая система ценообразования.

Фактический адрес: 620013, Екатеринбург, ул. Челюскинцев, д. 11

Финансово-хозяйственная деятельность Дирекции планируется и осуществляется в соответствии с внутренними документами ОАО «РЖД» и Росжелдорснаба.

Финансовый год Дирекции совпадает с финансовым годом ОАО «РЖД».

Дирекция от имени ОАО «РЖД» строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах финансово- хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов в пределах доверенности, выдаваемой начальнику Дирекции, и в порядке, установленном внутренними документами ОАО «РЖД» и Росжелдорснаба.

Функция ведения бухгалтерского и налогового oc учета oc Дирекции oc осуществляется oc согласно oc приказу oc ОАО oc «РЖД» oc от oc 20 oc сентября oc 2016 oc г. oc № oc 120 oc железными oc дорогами.

Дирекция oc организует oc в oc установленном oc порядке oc управленческий oc и oc статистический oc учет oc и oc отчетность, oc установленную oc в oc ОАО oc «РЖД», oc контролирует oc правильность oc и oc достоверность oc содержащихся oc в oc них oc сведений, oc обеспечивает oc проведение oc мероприятий oc (включая oc аудит oc хозяйственной oc деятельности) oc по oc контролю oc за oc их oc достоверностью oc и oc автоматизацией, oc представляет oc все oc виды oc отчетности oc (собственно oc Дирекции oc и oc сводной oc по oc обособленным oc структурным oc единицам oc Дирекции) oc в oc Росжелдорснаб.

Дирекция oc организует oc финансовый oc учет oc и oc отчетность, oc установленную oc в oc Росжелдорснабе, oc контролирует oc правильность oc и oc достоверность oc содержащихся oc в oc них oc сведений, oc проводит oc работы oc по oc автоматизации oc учета, oc представляет oc все oc виды oc отчетности oc (собственно oc Дирекции oc и oc сводной oc по oc обособленным oc структурным oc единицам oc Дирекции) oc в oc Росжелдорснаб oc (Таблица oc 1).

Таблица oc 1. oc Основные oc показатели oc работы oc Екатеринбургская oc дирекция oc материально-технического oc обеспечения oc за oc 2016-2017 oc гг.

Показатели

Ед.изм.

2016 oc г

2017 oc г

Абсол. oc увелич. oc умен.

% oc к oc 2016 oc г.

факт oc

план

факт

Измен.

(+;-)

%

Товарооборот oc

тыс.руб.

729734

866386

893178

26792

103,1

163444

122,4

Расходы oc по oc эксплуатации

-\\-

101094

112284

112126

-158

99,9

11032

110,9

Расходы oc по oc подсобно-вспомогательной oc деятельности

тыс.руб

345

86

76

-10

88,4

-269

22,0

Инвестиции

тыс.руб

oc

oc

43

oc

100,0

43

100,0

Всего oc расходов

-\\-

101439

112370

112255

-115

99,9

10816

110,7

Грузооборот

тн/чел.

69330

88507

90554

2047

102,3

21224

130,6

Производительность oc труда oc от oc товарооборота

т.руб./чел.

6415

8104

7613

-491

93,9

1198

118,7

Рентабельность oc продукции

%

36,4

oc

39,9

40

oc

4

109,6

Прибыль

тыс.руб

995

-512

34

546

-6,6

-961

3,4

Среднесписочная oc численность

Чел.

155

129

141

12

109,3

-14

91,0

Средняя oc зар/плата oc

руб.

26154

31940

29718

-2222

93,0

3564

113,6

Выручка

тыс.руб.

10426

oc

7573

7573

oc

-2853

72,6

в oc т.ч.от oc ПВД

oc

547

oc

oc

0

oc

-547

0,0

Дебиторская oc задолженность

-\\-

575

oc

2822

2822

oc

2247

490,8

Кредиторская oc задолженность

-\\-

4972

oc

10998

10998

oc

6026

221,2

Фонд oc оплаты oc труда oc всего

-\\-

53784

54969

56809

1840

103,3

3025

105,6

Фонд oc оплаты oc труда oc без oc выплат oc соц.характера

-\\-

48646

49439

50283

844

101,7

1637

103,4

Общий oc товарооборот oc за oc 2017 oc год oc составил oc 1073468 oc тыс. oc руб. oc или oc 102,7% oc к oc плану.

Эксплуатационные oc расходы oc по oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc за oc 2017 oc составили oc 112126 oc тыс. oc руб. oc при oc плане oc 112284 oc тыс. oc руб. oc Таким oc образом, oc расходы oc по oc эксплуатации oc составили oc 99,9 oc % oc от oc планового oc показателя.

Фонд oc оплаты oc труда oc составил oc 56804 oc тыс. oc руб., oc при oc плане oc 54969 oc тыс. oc руб. oc и oc факте oc 2016 oc г. oc 53621 oc тыс. oc руб. oc Рост oc к oc плану oc составил oc 1835 oc тыс. oc руб. oc или oc 3,3%, oc к oc факту oc 2016 oc г. oc 3183 oc тыс. oc руб. oc или oc 5,9 oc %.

Расходы oc по oc отчислениям oc на oc социальные oc нужды oc составили oc 16638 oc тыс. oc руб., oc при oc плане oc 16863 oc тыс. oc руб., oc экономия oc 227 oc тыс. oc руб.

Расходы oc по oc материалам oc составили oc 4397 oc тыс. oc руб., oc при oc плане oc 4336 oc тыс. oc руб., oc перерасход oc в oc сумме oc 61 oc тыс. oc руб., oc за oc счет oc выполнения oc текущего oc ремонта oc здания oc сторожки, oc переустройства oc ГСМ oc по oc МС oc Могоча, oc ТС oc Уруша oc (установка oc ограждений). oc Фактические oc расходы oc в oc 2017 oc г. oc снижены oc к oc факту oc 2016 oc г. oc на oc 798 oc тыс. oc руб. oc План oc доведен oc ниже oc факта oc 2016 oc г. oc на oc 859 oc тыс. oc руб. oc или oc на oc 16,5%.

Расходы oc за oc потребление oc электроэнергии oc составили oc 1162 oc тыс. oc руб. oc при oc плане oc 1009 oc тыс. oc руб., oc перерасход oc составляет oc 153 oc тыс. oc руб., oc или oc 15,2%. oc Перерасход oc сложился oc за oc счет oc предъявления oc штрафных oc санкций oc по oc причине oc безучетного oc потребления oc электроэнергии oc по oc ТС oc Шилка oc в oc 3 oc квартале oc и oc МС oc Могоча oc в oc 4 oc квартале oc 2017 oc г. oc (60 oc тыс. oc кВт).

Прочие oc материальные oc затраты oc при oc плане oc 14401 oc тыс. oc руб. oc составили oc 14290 oc тыс. oc руб., oc экономия oc 111 oc тыс. oc руб.

Расходы oc по oc амортизации oc за oc 2017 oc год oc составили oc 3838 oc тыс. oc руб., oc при oc плане oc 5369 oc тыс. oc руб., oc экономия oc 3302 oc тыс. oc руб. oc сложилась oc за oc счет oc окончания oc срока oc амортизации oc по oc Кислородной oc станции.

Расходы oc по oc элементу oc прочие oc затраты oc составили oc 12951 oc тыс. oc руб. oc при oc плане oc 13174 oc тыс. oc руб., oc экономия oc 2436 oc тыс. oc руб. oc или oc 23,2%.

По oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc за oc 2017 oc г. oc планом oc предусматривалась oc численность oc -129 oc человек, oc в oc том oc числе oc в oc перевозках oc – oc 129 oc чел., oc по oc ПВД oc контингент oc не oc планировался. oc Фактическое oc содержание oc составило oc – oc 141 oc человек, oc в oc том oc числе oc в oc перевозках oc - oc 141 oc чел.

Фонд oc оплаты oc труда oc без oc учета oc выплат oc соц. oc характера oc составил oc 50283 oc тыс. oc руб. oc при oc плане oc 49439 oc тыс. oc руб. oc (101,7%) oc и oc факте oc 2016 oc года oc 48646 oc тыс. oc руб. oc (103,4%).

Фактический oc размер oc среднемесячной oc заработной oc платы oc в oc целом oc по oc предприятию oc составил oc 29718,00 oc руб. oc при oc плане oc 31940,00 oc руб., oc и oc факте oc 2016 oc года oc в oc сумме oc 26154,00 oc руб., oc что oc ниже oc плана oc 2017 oc года oc на oc сумму oc 2222 oc руб.(7%) oc и oc выше oc факта oc 2016 oc года oc на oc сумму oc 3564 oc руб. oc (13,63%).

По oc отношению oc к oc плановым oc показателям oc производительность oc труда oc от oc товарооборота oc составила oc 7613 oc тыс. oc руб./чел oc (93,9%). oc В oc сравнении oc с oc прошлым oc годом oc производительность oc труда oc от oc товарооборота oc повысилась oc на oc 1198 oc тыс. oc руб./чел. oc (118,7%), oc объясняется oc повышением oc товарооборота oc в oc 2017 oc году oc на oc 8,7%, oc также oc снижением oc среднесписочной oc численности oc работников oc на oc 13 oc чел. oc (8,4%)

Дебиторская oc задолженность oc на oc 01.01. oc 2012 oc г. oc составляет oc 2822 oc тыс. oc руб., oc из oc них:

- oc население oc за oc топливо oc - oc 565 oc тыс. oc руб. oc Задолженность oc от oc населения oc за oc уголь oc сложилась oc за oc счет oc платежей oc через oc сберегательные oc банки oc и oc не oc поступления oc авизо;

- oc хранение oc ТМЦ oc по oc договору oc с oc ВРК-1- oc 2257 oc тыс. oc руб.;

- oc договор oc поставки oc ТМЦ oc ВРК-1- oc 643 oc тыс. oc руб.

Дебиторская oc задолженность oc повысилась oc к oc факту oc 2016 oc г. oc на oc 2247 oc тыс. oc руб., oc за oc счет oc отсутствия oc финансирования oc за oc услуги, oc предоставляемые oc ВРК-1.

Кредиторская oc задолженность oc на oc 01.01. oc 2012 oc г oc составила oc 10998 oc тыс. oc руб., oc в oc том oc числе:

- oc задолженность oc по oc поставщикам oc и oc подрядчикам oc 10106 oc тыс. oc руб.;

- oc задолженность oc по oc прочим oc кредиторам oc 98 oc тыс. oc руб.;

- oc авансы, oc полученные oc за oc топливо oc - oc 794 oc тыс. oc руб.

2.2 Анализ текучести кадров

За oc 2017 oc год oc было oc уволено oc 17 oc человек, oc что oc больше oc показателя oc 2016 oc года oc на oc 54,5 oc %(6 oc человек). oc Коэффициент oc текучести oc (увольнения) oc увеличился oc с oc 7 oc до oc 12 oc % oc в oc 2017 oc году, oc что oc связано oc с oc увеличением oc количества oc уволенных oc и oc сокращение oc среднесписочной oc численности oc работников oc со oc 150 oc до oc 143 oc человек. oc Рассматривая oc структуру oc увольнения oc за oc 2 oc года oc все oc увольнение oc было oc по oc собственному oc желанию, oc за oc нарушение oc трудовой oc дисциплины oc увольнений oc не oc было.

В oc 2016 oc году oc из oc 11 oc человек oc уволившихся oc по oc собственному oc желанию, oc 7 oc было oc увольнение oc по oc причинам oc не oc подлежащим oc воздействию, oc из oc них oc 7 oc человек oc на oc пенсию, oc и oc 4 oc подлежащим oc воздействию, oc из oc них, oc 1 oc человек oc из-за oc неудовлетворённости oc условиями oc труда, oc и oc 3 oc человека oc вследствие oc неудовлетворённости oc характером oc работы oc (таблица oc 2).

В oc 2017 oc году oc ситуация oc изменилась oc все oc 17 oc человек oc уволились oc по oc собственному oc желанию oc по oc причинам oc неподлежащим oc воздействию, oc из oc них oc 8 oc человек oc на oc пенсию, oc 6 oc по oc уходу oc за oc ребёнком oc до oc 14 oc лет, oc и oc больными oc членами oc семьи, oc 3 oc человека oc в oc связи oc с oc переменой oc места oc жительства oc (Таблица oc 3).

В oc структуре oc уволенных oc в oc основном oc рабочие, oc в oc 2016 oc году oc из oc 11 oc уволенных, oc 9 oc человек oc рабочие oc и oc 2 oc специалиста, oc которые oc вышли oc на oc пенсию, oc в oc 2017 oc году oc все oc уволенные oc рабочие oc (рис oc 1).

Рис. oc 1 oc Количество oc уволенных oc за oc 2016, oc 2017 oc год

2.3 Комплексная оценка кадрового потенциала

Квалификационная oc составляющая oc трудового oc потенциала, oc с oc одной oc стороны, oc характеризует oc подготовленность oc работников oc к oc выполнению oc постоянно oc усложняющихся oc трудовых oc функций, oc перемене oc труда, oc а oc с oc другой oc – oc является oc фактором, oc формирующим oc отношение oc к oc труду, oc трудовую oc дисциплину, oc интенсивность oc труда.

Поэтому oc квалификационный oc потенциал oc может oc быть oc оценен oc показателями-коэффициентами:

- oc среднего oc образовательного oc уровня oc кадров;

- oc профессиональной oc перспективности;

- oc квалификации oc сотрудников;

- oc здоровья oc персонала;

- oc трудовой oc дисциплины;

- oc стабильности oc персонала.

Показатели oc здоровья, oc трудовой oc дисциплины oc и oc стабильности oc персонала oc включены oc в oc систему oc квалификационного oc потенциала, oc поскольку oc они oc определяют oc уровень oc способности oc реализовать oc имеющуюся oc квалификацию.

Мотивационный oc потенциал oc может oc быть oc выражен oc с oc помощью oc следующих oc показателей:

- oc коэффициент oc средней oc заработной oc платы;

- oc коэффициент oc переподготовки oc кадров;

- oc коэффициент oc продвижения oc кадров;

- oc удельный oc вес oc сотрудников, oc работающих oc в oc нормальных oc условиях oc труда;

- oc коэффициент oc сменности oc работы oc персонала;

- oc коэффициент oc безопасности oc труда.

Социальный oc потенциал oc может oc быть oc оценен oc через: oc отношение oc численности oc непромышленного oc персонала oc к oc численности oc промышленного; oc удельный oc вес oc стоимости oc основных oc фондов oc непроизводственного oc назначения oc в oc общей oc величине oc основных oc фондов oc предприятия; oc коэффициент oc годности oc основных oc фондов oc непроизводственного oc назначения; oc коэффициент oc среднего oc возраста oc основных oc фондов oc социальной oc сферы; oc удельный oc вес oc затрат oc предприятия oc на oc содержание oc социальной oc сферы oc и oc др.; oc затраты oc на oc социальные oc мероприятия oc в oc общей oc величине oc затрат; oc удельный oc вес oc работников, oc прошедших oc лечение oc в oc санаториях, oc профилакториях, oc домах oc отдыха oc и oc т.п.

Установить oc нормативные oc значения oc показателей oc для oc целей oc эффективного oc управления oc трудовыми oc ресурсами oc представляется oc затруднительным oc вследствие oc разнообразия oc специальностей, oc условий oc работы, oc особенностей oc функций, oc задач, oc региональных oc особенностей oc рынков oc труда oc и oc т.п. oc В oc большинстве oc случаев oc предельным oc значением oc показателей oc можно oc считать oc единицу.

Квалификационный oc показатель

1. oc Коэффициент oc образовательного oc уровня

Коу oc = oc (1)

Коу oc (в oc целом) oc

Коу oc (руководители) oc = oc

Коу oc (специалисты) oc = oc

Коу oc (служащие) oc = oc

Коу oc (рабочие) oc = oc

2. oc Коэффициент oc профессиональной oc перспективности

Кпроф oc = oc oc oc / oc (2)

Кпроф oc (в oc целом) oc =0,65* oc oc / oc oc = oc 1,06

Кпроф oc (руководители) oc =0,9* oc oc / oc oc = oc 1,58

Кпроф oc (специалисты) oc =0,78* oc oc / oc oc = oc 1,38

Кпроф oc (служащие) oc =0,4* oc oc / oc oc = oc 0,62

Кпроф oc (рабочие) oc =0,6* oc oc / oc oc = oc 0,87

3. oc Коэффициент oc квалификации oc кадров

Кквал oc = oc (3)

Кквал oc (в oc целом) oc = oc

Кквал oc (руководители) oc = oc

Кквал oc (специалисты) oc = oc

Кквал oc (служащие) oc = oc

Кквал oc (рабочие) oc = oc

4. oc Коэффициент oc здоровья oc персонала

Кз oc = oc 1 oc - oc (4)

Кз oc (в oc целом) oc = oc 1 oc - oc

Кз oc (руководители) oc = oc 1 oc - oc

Кз oc (специалисты) oc = oc 1 oc - oc

Кз oc (служащие) oc = oc 1 oc - oc

Кз oc (рабочие) oc = oc 1 oc - oc

5. oc Коэффициент oc трудовой oc дисциплины

Ктд oc = oc 1 oc - oc (5)

Ктд oc (в oc целом) oc = oc 1 oc - oc

Ктд oc (руководители) oc = oc 1

Ктд oc (специалисты) oc = oc 1 oc - oc

Ктд oc (служащие) oc = oc 1 oc - oc

Ктд oc (рабочие) oc = oc 1 oc - oc

6. oc Коэффициент oc стабильности oc кадров

Кск oc = oc 1- oc (6)

Кск oc (в oc целом) oc = oc 1 oc - oc

Кск oc (руководители) oc = oc 1 oc - oc

Кск oc (специалисты) oc = oc 1 oc - oc

Кск oc (служащие) oc = oc 1 oc – oc

Кск oc (рабочие) oc = oc 1 oc - oc

7. oc Средневзвешенный oc показатель oc оценки oc квалификационной oc составляющей

Кквал(свод) oc = oc (7)

Кквал(свод) oc (в oc целом) oc = oc = oc 0,76

Кквал(свод) oc (руководители) oc = oc = oc 0,9

Кквал(свод) oc (специалисты) oc = oc = oc 0,84

Кквал(свод) oc (служащие) oc = oc = oc 0,72

Кквал(свод) oc (рабочие) oc = oc = oc 0,83

Социальный oc потенциал

1. oc Коэффициент oc направленности oc персонала

Кнп oc = oc (8)

Кнп oc (в oc целом) oc = oc

Кнп oc (руководители) oc = oc

Кнп oc (специалисты) oc = oc

Кнп oc (служащие) oc = oc

Кнп oc (рабочие) oc = oc

2. oc Удельный oc вес oc непроизводственных oc основных oc фондов

dофс oc = oc (9)

dофс oc = oc = oc 0,01

3. oc Коэффициент oc годности oc основных oc фондов oc социальной oc сферы

Кгс oc = oc 1 oc - oc (10)

Кгс oc = oc 1 oc – oc

4. oc Коэффициент oc среднего oc срока oc использования oc основных oc фондов oc социальной oc сферы

Квс oc = oc (11)

Квс oc = oc oc = oc 0,03

5. oc Удельный oc вес oc затрат oc дороги oc на oc содержание oc социальной oc сферы oc и oc социальную oc поддержку oc работников

dзс oc = oc (12)

dзс oc = oc

6. oc Удельный oc вес oc работников, oc прошедших oc лечение oc в oc санаториях, oc профилакториях oc и oc др.

dрпл oc = oc (13)

dрпл oc (в oc целом) oc = oc oc = oc 0,61

dрпл oc (руководители) oc = oc oc = oc 0,58

dрпл oc (специалисты) oc = oc oc = oc 0,39

dрпл oc (служащие) oc = oc oc = oc 0,17

dрпл oc (рабочие) oc = oc oc = oc 0,69

7. oc Средневзвешенный oc показатель oc оценки oc социальной oc составляющей

Ксоц oc = oc (14)

Ксоц oc (в oc целом) oc = oc oc = oc 0,06

Ксоц oc (руководители) oc = oc oc = oc 0,07

Ксоц oc (специалисты) oc = oc oc = oc 0,07

Ксоц oc (служащие) oc = oc oc = oc 0,06

Ксоц oc (рабочие) oc = oc oc = oc 0,06

Мотивационный oc потенциал

1. oc Коэффициент oc средней oc з/п

КЗП oc = oc 1 oc - oc (15)

КЗП oc (в oc целом) oc = oc 1 oc – oc oc = oc 0,38

КЗП oc (руководители) oc = oc 1 oc – oc oc = oc 0,6

КЗП oc (специалисты) oc = oc 1 oc – oc oc = oc 0,39

КЗП oc (служащие) oc = oc 1 oc – oc oc = oc 0,08

КЗП oc (рабочие) oc = oc 1 oc – oc oc = oc 0,19

2. oc Коэффициент oc переподготовки oc персонала

Кпод oc = oc (16)

Кпод oc (в oc целом)= oc

Кпод oc (руководители)= oc

Кпод oc (специалисты)= oc

Кпод oc (служащие)= oc

Кпод oc (рабочие)= oc

3. oc Коэффициент oc продвижения oc кадров

Кпрк oc = oc (17)

Кпрк oc (в oc целом) oc = oc

Кпрк oc (руководители) oc = oc

Кпрк oc (специалисты) oc = oc

Кпрк oc (служащие) oc = oc

Кпрк oc (рабочие) oc = oc

4. oc Удельный oc вес oc работников, oc работающих oc в oc нормальных oc условиях

dну oc = oc 1 oc - oc (18)

dну oc (в oc целом) oc = oc 1 oc - oc oc = oc 0,39

dну oc (руководители) oc = oc 1 oc - oc oc = oc 0,82

dну oc (специалисты) oc = oc 1

dну oc (служащие) oc = oc 1 oc - oc oc = oc 0,96

dну oc (рабочие) oc = oc 1 oc - oc oc = oc 0,2

5. oc Коэффициент oc использования oc времени oc смены oc персоналом

Ксм oc = oc (19)

Ксм oc (в oc целом) oc = oc 1

Ксм oc (руководители) oc = oc 1

Ксм oc (специалисты) oc = oc 1

Ксм oc (служащие) oc = oc 1

Ксм oc (рабочие) oc = oc 1

6. oc Коэффициент oc безопасности oc труда

Кбт oc = oc 1 oc - oc (20)

Кбт oc (в oc целом) oc = oc 1 oc – oc oc = oc 0,99

Кбт oc (руководители) oc = oc 1

Кбт oc (специалисты) oc = oc 1

Кбт oc (служащие) oc = oc 1

Кбт oc (рабочие) oc = oc 1 oc – oc oc = oc 0,99

7. oc Средневзвешенный oc показатель oc мотивационной oc составляющей

Кмотив oc = oc (21)

Кмотив oc (в oc целом) oc = oc

Кмотив oc (руководители) oc = oc

Кмотив oc (специалисты) oc = oc

Кмотив oc (служащие) oc = oc

Кмотив oc (рабочие) oc = oc

8. oc Общий oc средневзвешенный oc показатель oc кадрового oc потенциала

Ктп oc = oc (22)

Ктп oc (в oc целом) oc = oc

Ктп oc (руководители) oc = oc

Ктп oc (специалисты) oc = oc

Ктп oc (служащие) oc = oc

Ктп oc (рабочие) oc = oc

Таблица oc 3. oc Структурная oc оценка oc потенциала oc трудовых oc ресурсов

Показатели oc оценки

Персонал oc в oc целом oc по oc предприятию

Состав oc персонала oc по oc категориям

руководители

специалисты

служащие

рабочие

Коу

0,65

0,91

0,78

0,4

0,68

Кпроф

1,06

1,58

1,38

0,62

0,87

Кквал

0,34

0,39

0,39

0,64

0,74

Кз

0,99

0,99

0,99

0,96

0,99

Ктд

0,99

1

0,99

0,99

0,99

Кск

0,88

0,94

0,87

0,9

0,88

Кквал(свод)

0,76

0,9

0,84

0,72

0,83

Кнп

0,01

0,02

0,02

0,03

0,01

dофс

0,01

0,01

0,01

0,01

0,01

Кгс

0,97

0,97

0,97

0,97

0,97

Квс

0,03

0,03

0,03

0,03

0,03

dзс

0,04

0,04

0,04

0,04

0,04

dрпл

0,61

0,58

0,39

0,17

0,69

Ксоц(свод)

0,06

0,07

0,07

0,06

0,06

Кзп

0,38

0,6

0,39

0,08

0,19

Кпод

0,28

0,39

0,26

0,14

0,28

Кпрк

0,08

0,2

0,24

0,3

0,03

dну

0,39

0,82

1

0,96

0,2

Ксм

1

1

1

1

1

Кбт

0,99

1

1

1

0,99

Кмотив(свод)

0,39

0,58

0,54

0,38

0,26

Ктп

0,26

0,33

0,33

0,2

0,24


Глава 3. Разработка программы деятельности руководства Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения в случае увольнения сотрудников

3.1. Мероприятия по высвобождению персонала Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения

Итак, oc в oc предыдущей oc главе oc мы oc выявили, oc что oc в oc настоящее oc время oc на oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc начался oc процесс oc реструктуризации oc производства, oc в oc ходе oc которой oc реализуется oc программа oc «Новый oc облик». oc Согласно oc данной oc программы oc выводу oc из oc состава oc предприятия oc подлежат oc 12 oc непрофильных oc подразделений, oc где oc работают oc около oc 3,5 oc тыс. oc человек. oc Таким oc образом oc остро oc встала oc проблема oc обеспечения oc занятости oc высвобождаемых oc работников oc с oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc .

В oc цехе oc №2 oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc , oc которое oc относится oc к oc основному oc производству, oc всего oc высвобождению oc подлежат oc 26 oc человек, oc из oc них:

- oc персонал oc пенсионного oc возраста, oc которым oc предложено oc выйти oc на oc пенсию oc с oc компенсационной oc выплатой oc - oc 16 oc человек. oc Размер oc единовременного oc пособия oc зависит oc от oc стажа oc работы oc на oc предприятии oc (10%, oc 12 oc окладов, oc 30% oc или oc 35%); oc кроме oc того, oc отдельным oc работникам oc будет oc выплачена oc корпоративная oc пенсия, oc как oc признание oc вклада oc сотрудников oc в oc развитие oc предприятия.

- oc 10 oc работникам oc были oc предложены oc различные oc модели oc для oc трудоустройства, oc однако oc они oc отказались oc от oc всех oc предложенных oc вариантов, oc и oc попадают oc под oc сокращение oc штатов, oc с oc последующим oc самостоятельным oc трудоустройством. oc Именно oc для oc этой oc категории oc работников oc необходима oc помощь oc в oc последующем oc трудоустройстве.

При oc анализе, oc мы oc выявили, oc что oc одной oc из oc основных oc проблем oc является oc то, oc что oc почти oc все oc высвобождаемые oc работники oc по oc своему oc профессионально-квалификационному oc составу oc не oc отвечают oc требованиям oc предъявляемым oc к oc ним oc работодателем, oc и oc следовательно, oc в oc целях oc дальнейшего oc трудоустройства oc они oc нуждаются oc в oc соответствующем oc профессиональном oc обучении oc или oc переобучении oc исходя oc из oc потребностей oc рынка.

Именно oc поэтому oc для oc вышеназванных oc высвобождаемых oc работников oc цеха oc №2 oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc , oc мы oc предлагаем oc применить oc опережающее oc обучение oc до oc наступления oc срока oc расторжения oc трудового oc договора.

Организация oc опережающего oc профессионального oc обучения oc высвобождаемых oc работников oc также oc является oc одной oc из oc мер, oc рекомендуемых oc Положением oc об oc организации oc работы oc по oc содействию oc занятости oc в oc условиях oc массового oc высвобождения, oc которые oc предусматриваются oc в oc коллективном oc договоре oc организации oc предприятия. oc В oc соответствии oc с oc этим oc положением, oc к oc гражданам oc нуждающимся oc в oc опережающем oc профессиональном oc обучении, oc относятся oc лица:

- oc которым oc невозможно oc подобрать oc подходящую oc работу oc по oc имеющимся oc у oc них oc профессиям, oc специальностям, oc уровню oc квалификации oc как oc в oc данной, oc так oc и oc в oc других oc организациях;

- oc которым oc необходимо oc изменить oc профессию, oc специальность, oc род oc занятий oc в oc связи oc с oc отсутствием oc работы, oc отвечающей oc имеющимся oc у oc гражданина oc профессиональным oc навыкам;

- oc которые oc утратили oc способность oc к oc выполнению oc работы oc по oc прежней oc профессии, oc специальности.

Поскольку oc вышеназванным oc работникам oc невозможно oc подобрать oc подходящую oc работу oc по oc имеющимся oc у oc них oc профессиям oc на oc данном oc предприятии, oc а oc также oc в oc связи oc с oc напряженной oc обстановкой oc на oc городском oc рынке oc труда, oc они oc нуждаются oc в oc опережающем oc профессиональном oc обучении.

Реализация oc данной oc программы oc для oc высвобождаемых oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc oc возможна oc в oc рамках oc «Программы oc дополнительных oc мер oc снижения oc напряженности oc на oc рынке oc труда oc Свердловской oc области». oc Так, oc в oc мероприятиях oc данной oc Программы oc за oc 2016 oc год oc уже oc приняли oc участие oc 41,5 oc тысячи oc находящихся oc под oc риском oc увольнения oc работников, oc в oc том oc числе oc на oc опережающее oc профессиональное oc обучение oc направлено oc 5,2 oc тыс. oc человек.

Целью oc разработки oc Программы oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению oc высвобождаемых oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc является oc предупреждение oc снижения oc уровня oc и oc продолжительности oc безработицы oc данных oc граждан, oc а oc также oc сохранение oc имеющегося oc кадрового oc потенциала oc на oc территории oc г. oc Екатеринбурга.

Важным oc положительным oc фактором oc данной oc программы oc является oc то, oc что oc у oc высвобождаемых oc работников oc появляется oc возможность oc повысить oc квалификацию oc или oc овладеть oc другой oc профессией, oc не oc оставляя oc своего oc рабочего oc места, oc с oc сохранением oc всех oc социальных oc льгот.

Опережающее oc обучение oc по oc профессиям, oc востребованным oc на oc рынке oc труда, oc поможет oc устроить oc работников oc на oc вакантные oc рабочие oc места oc по oc новой oc профессии oc или oc после oc повышения oc квалификации oc по oc имеющейся oc специальности oc по oc месту oc работы.

Итак, oc первым oc этапом oc реализации oc данных oc мероприятий oc управлением oc по oc персоналу oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc необходимо oc организовать oc работу oc со oc структурными oc подразделениями oc завода oc по oc сбору oc заявок oc на oc опережающее oc профессиональное oc обучение, oc на oc основании oc которого oc заключается oc договор oc «О oc совместном oc сотрудничестве oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc с oc центром oc занятости oc населения oc г. oc Екатеринбурга.

Проведя oc опрос oc среди oc всех oc высвобождаемых oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc oc мы oc выяснили, oc что oc принять oc участие oc в oc программе oc обучения oc хотели oc бы oc большинство oc из oc них. oc При oc этом oc женщин, oc интересующихся oc опережающим oc обучением oc гораздо oc больше, oc чем oc мужчин.

Однако, oc включиться oc в oc эту oc программу oc из oc числа oc высвобождаемых oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc представляется oc возможным oc только oc вышеназванным oc 10 oc человекам.

Программа oc реализуется oc поэтапно.

I oc этап oc - oc январь oc - oc февраль oc 2017 oc года. oc На oc этом oc этапе oc осуществляются:

- oc подготовка oc типовых oc пакетов oc документов oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению oc работников oc в oc случае oc угрозы oc увольнения;

- oc уточнение oc объемов, oc сроков oc высвобождения, oc профессионально-квалификационного oc состава oc высвобождаемых oc сотрудников oc организаций;

- oc формирование oc банка oc вакансий oc для oc занятых oc работников oc в oc случае oc угрозы oc увольнения;

- oc уточнение oc образовательных oc учреждений oc профессионального oc образования, oc на oc которых oc планируется oc опережающее oc профессиональное oc обучение oc работников oc в oc случае oc угрозы oc увольнения oc и oc имеющих oc право oc ведения oc соответствующей oc образовательной oc деятельности oc по oc требуемым oc учебным oc программам;

- oc определение oc потребности oc граждан oc в oc профессиональном oc обучении oc из oc числа oc подлежащих oc высвобождению, oc уточнение oc численности oc и oc профессионально-квалификационного oc состава oc нуждающихся oc через oc организацию oc и oc проведение oc консультаций oc для oc высвобождаемых oc работников

II oc этап oc - oc март oc - oc декабрь oc 2017 oc года.

На oc этом oc этапе oc реализуется oc организация oc опережающего oc профессионального oc обучения oc работников, oc находящихся oc под oc угрозой oc увольнения

Итак, oc работу oc в oc области oc опережающего oc профессионального oc обучения oc высвобождаемых oc работников oc следует oc начинать oc не oc менее oc чем oc за oc три oc месяца, oc с oc информирования oc Центра oc занятости oc населения oc о oc массовом oc увольнение oc с oc указанием oc численности oc и oc категорий oc работников, oc которых oc они oc коснуться, oc и oc сроков, oc в oc течение oc которых oc их oc намечено oc осуществить.

Не oc позднее oc чем oc за oc два oc месяца oc необходимо oc сообщить oc также oc сведения oc о oc предстоящем oc высвобождении oc каждого oc конкретного oc работника oc с oc указанием oc его oc профессии, oc специальности oc и oc квалификации, oc при oc этом oc указывают oc нуждаются oc ли oc они oc в oc содействии oc по oc обучению oc работников oc и oc в oc каких oc формах.

Для oc того, oc чтобы oc проинформировать oc Центр oc занятости oc населения oc г. oc Екатеринбурга oc о oc численности oc работников, oc желающих oc пройти oc обучение oc по oc данной oc программе, oc сначала oc проводится oc работа oc по oc сбору oc заявок oc на oc опережающее oc профессиональное oc обучение, oc на oc основании oc которого oc заключается oc договор oc «О oc совместном oc сотрудничестве oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc с oc центром oc занятости oc населения oc г. oc Екатеринбурга.

После oc этого, oc Центр oc занятости oc населения oc проводит oc консультации oc с oc высвобождаемыми oc работниками oc по oc вопросам, oc связанным oc с oc их oc опережающим oc профессиональным oc обучением:

- oc состояние oc и oc прогноз oc рынка oc труда, oc его oc потребности oc в oc квалифицированных oc кадрах;

- oc требования oc работодателей oc к oc качеству oc рабочей oc силы;

- oc меры oc социальной oc защиты, oc предусмотренные oc законодательством oc Российской oc Федерации, oc граждан, oc высвобождаемых oc из oc организаций;

- oc формы oc и oc рекомендации oc по oc самостоятельному oc поиску oc подходящей oc работы oc высвобождаемыми oc работниками;

- oc место oc и oc роль oc опережающего oc профессионального oc обучения oc высвобождаемых oc работников oc в oc обеспечении oc их oc занятости;

- oc виды oc и oc формы oc опережающего oc профессионального oc обучения oc высвобождаемых oc работников, oc возможные oc сроки oc обучения;

- oc критерии oc отбора oc высвобождаемых oc работников, oc нуждающихся oc в oc обучении, oc и oc др.

Одной oc из oc форм oc реализации oc мероприятия oc является oc проведение oc анкетирования, oc которое oc проводится oc среди oc высвобождаемых oc работников oc для oc определения oc численности oc и oc профессионально-квалификационного oc состава oc тех, oc кто oc нуждается oc в oc соответствующем oc профессиональном oc обучении, oc в oc целях oc их oc занятости, oc исходя oc из oc потребностей oc рынка.

Содержание oc анкеты oc предусматривает oc вопросы oc об oc имеющейся oc у oc работника oc профессии, oc специальности, oc уровне oc квалификации, oc мотивировке oc соответствующего oc обучения oc (профессиональная oc подготовка, oc переподготовка, oc освоение oc второй oc профессии, oc повышение oc квалификации oc и oc т.д.), oc а oc также oc какую oc профессию, oc специальность, oc уровень oc квалификации oc он oc хотел oc бы oc получить oc в oc процессе oc профессионального oc обучения.

Анализ oc анкет oc показал, oc что oc только oc у oc 7 oc человек oc оказались oc сформированные oc представления oc о oc направлении oc профессионального oc обучения. oc 2 oc человека oc не oc указали oc в oc своих oc анкетах oc наименование oc профессии oc (специальности), oc по oc которой oc они oc желают oc обучаться, oc 1 oc человек oc указал oc профессию oc не oc соответствующую oc потребностям oc действующего oc рынка oc труда oc в oc городе.

Среди oc профессий, oc по oc которым oc хотели oc бы oc пройти oc переподготовку oc наши oc опрошенные oc работники oc отмечены oc такие oc как oc кондитер, oc технолог, oc инженер oc - oc механик, oc вальцовщик. oc И, oc почти oc все oc они oc хотели oc бы oc получить oc или oc углубить oc навыки oc работы oc на oc компьютере.

На oc основании oc анкетирования oc определяется oc персонально oc каждый oc из oc тех oc высвобождаемых oc работников, oc профессий, oc специальностей, oc уровень oc квалификации oc которых oc соответствует oc профессиям, oc специальностям, oc уровню oc квалификации, oc востребуемых oc рынком oc труда, oc с oc учетом oc конкретных oc организаций oc города, oc нуждающихся oc в oc таких oc кадрах.

Путем oc консультирования oc высвобождаемых oc работников, oc нуждающихся oc в oc опережающем oc профессиональном oc обучении, oc им oc оказывается oc помощь oc в oc выборе oc профессии, oc специальности, oc роде oc занятий, oc видов oc и oc форм oc обучения, oc места oc учебы oc и oc т.д., oc при oc этом oc используются oc анкетные oc данные oc каждого oc из oc работников, oc нуждающихся oc в oc обучении. oc Если oc исходя oc из oc анкетных oc данных oc высвобождаемого oc работника oc выбранная oc им oc профессия, oc специальность, oc уровень oc квалификации oc не oc совпадают oc с oc потребностями oc рынка oc труда, oc ему oc рекомендуют oc другие. oc В oc случае oc переподготовки oc либо oc освоения oc работником oc второй oc профессии oc ему oc предлагается oc освоение oc родственных oc либо oc близких oc к oc имеющейся oc у oc него oc профессии, oc специальности.

3.2 Применение аутплейсмента при высвобождении персонала Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения

Увольнение oc - oc всегда oc очень oc сильный oc стресс, oc поэтому oc кроме oc программы oc опережающего oc обучения, oc руководству oc предприятия oc с oc целью oc минимизации oc стрессовых oc ситуаций oc высвобождаемым oc работникам, oc можно oc предложить oc использовать oc аутплейсмент.

Аутплейсмент oc - oc это oc работа oc с oc сотрудниками, oc покидающими oc компанию, oc которые oc попадают oc под oc сокращение, oc либо oc высвобождаются oc иным oc способом, oc и oc направленная oc на oc их oc последующее oc трудоустройство. oc Такая oc работа oc проводится oc профессиональными oc консультантами oc по oc карьере oc и oc направлена oc на oc «смягчение» oc организационных, oc профессиональных, oc и oc психологических oc последствий oc ухода oc работника oc из oc организации.

Аутплейсмент oc помогает oc человеку:

- oc пережить oc шок oc от oc потери oc работы, oc мягко oc и oc эффективно oc направляет oc его oc к oc позитивному oc мышлению oc и oc осознанию oc своей oc новой oc роли oc и oc открывающихся oc перед oc ним oc возможностей;

- oc изменить oc направление oc своей oc карьеры, oc готовит oc для oc рынка oc труда,

- oc направляет oc и oc поддерживает oc в oc поиске oc новой oc работы;

- oc делает oc людей oc гораздо oc более oc конкурентоспособными oc на oc рынке oc труда oc и

- oc позволяет oc им oc найти oc новую oc работу oc в oc значительно oc более oc короткий oc срок.

Таким oc образом, oc превращая oc процесс oc увольнения oc из oc стрессовой oc ситуации oc в oc открытие oc новых oc возможностей, oc аутплейсмент oc возвращает oc людям oc позитивный oc взгляд oc на oc жизнь, oc а oc компании oc помогает oc сохранить oc хорошую oc репутацию oc в oc глазах oc увольняющихся oc сотрудников.

Кроме oc того, oc сотрудники, oc получающие oc поддержку oc с oc помощью oc программ oc аутплейсмента, oc зачастую oc нуждаются oc в oc меньшем oc выходном oc пособии, oc что oc позволяет oc компании oc сэкономить oc на oc компенсационных oc выплатах.

В oc нашем oc городе oc услуги oc аутплейсмента oc оказывает oc кадровое oc агентство oc «Зеленый oc город». oc Стандартная oc программа oc аутплейсмента, oc предлагаемая oc кадровым oc агентством oc состоит oc из oc 6 oc пунктов:

1. oc Оценка oc с oc целью oc выявления oc дальнейших oc карьерных oc возможностей.

2. oc Консультация oc работника oc по oc вопросам oc правильного oc составления oc резюме, oc сопроводительных oc писем.

3. oc Организация oc эффективного oc поиска oc работы.

4. oc Подготовка oc работника oc к oc собеседованию oc на oc предполагаемую oc должность.

5. oc Сопровождение, oc заключающееся oc в oc помощи oc работнику oc адаптироваться oc на oc новом oc месте.

6. oc Психологическая oc помощь, oc в oc форме oc психологического oc консультирования oc и oc психологические oc тренинги.

Особо oc нас oc интересует, oc конечно, oc психологическая oc помощь. oc Так, oc психологическое oc консультирование oc увольняемых oc работников oc представляет oc собой oc процесс, oc в oc ходе oc которого oc уволенному oc предоставляется oc профессиональная oc помощь, oc рекомендации, oc руководство oc и oc обучение oc с oc целью oc улучшения oc его oc самосознания, oc пересмотра oc карьерных oc целей oc и oc нахождения oc новой oc работы oc в oc соответствии oc с oc оцениваемыми oc потребностями oc и oc способностями. oc Такое oc консультирование oc стимулирует oc усилия oc клиента oc по oc адаптации oc к oc ситуации oc потери oc работы, oc вовлечению oc в oc процесс oc принятия oc решений, oc планированию oc эффективных oc стратегий oc и oc включению oc в oc процесс oc поиска oc новой oc работы.

На oc тренингах oc используются oc формы oc работы, oc упражнения oc и oc психологические oc техники oc направлены oc на oc снятие oc психоэмоциональной oc напряженности, oc а oc так oc же oc на oc формирование oc позитивного oc отношения oc к oc трудностям, oc возникающим oc в oc процессе oc трудоустройства oc и oc на oc повышение oc мотивации oc к oc самостоятельному oc поиску oc работы.

Для oc уточнения oc направлений oc психологической oc поддержки oc вначале oc увольняемому oc предлагается oc пройти oc тестирование oc (анкетирование) oc с oc целью oc выявления oc основных oc проблем. oc При oc анкетировании oc наших oc высвобождаемых oc работников, oc обнаружилась oc высокая oc степень oc беспокойства oc по oc поводу oc будущего oc трудоустройства.

Аутплейсмент oc предусматривает oc как oc индивидуальную oc работу oc с oc увольняемым oc сотрудником, oc так oc и oc работу oc в oc группах. oc Однако, oc все oc программы, oc независимо oc от oc того, oc в oc индивидуальной oc или oc групповой oc форме oc они oc проводятся, oc разработаны oc таким oc образом, oc чтобы oc помочь oc людям oc справиться oc со oc стрессом oc потери oc работы oc и oc сформировать oc позитивную oc установку oc на oc продвижение oc вперед.

Структура oc программы oc аутплейсмента, oc которую oc предлагает oc кадровое oc агентство oc «Зеленый oc город» oc для oc увольняемых oc сотрудников oc состоит oc из oc следующих oc этапов:

Этап oc 1. oc Оценка. oc Ревизия oc знаний, oc навыков, oc профессионального oc опыта, oc жизненных oc приоритетов, oc особенностей oc личности. oc Определение oc карьерных oc возможностей oc и oc перспектив. oc Этот oc этап oc начинается oc с oc вопросов: oc «Где oc я oc сейчас?» oc и oc «Где oc я oc хочу oc быть?».

Этап oc 2. oc Подготовка. oc Определение oc критериев oc и oc требований oc к oc будущей oc работе. oc Составление oc профессионального oc резюме oc и oc сопроводительных oc писем. oc Подготовка oc рекомендаций. oc Составление oc портфолио.

Этап oc 3. oc Поиск oc возможностей. oc Организация oc эффективного oc поиска oc работы: oc использование oc интернета, oc ресурсов oc кадровых oc агентств, oc личных oc связей.

Этап oc 4. oc Самопрезентация. oc Подготовка oc кандидата oc к oc собеседованию, oc отработка oc навыков oc самопрезентации.

Этап oc 5. oc Поиск oc возможностей. oc Открытие oc собственного oc бизнеса, oc получение oc образования.

Этап oc 6. oc Следующие oc шаги. oc Выход oc на oc новую oc работу, oc сопровождение oc периода oc адаптации.

Мероприятие oc проводят oc специалисты, oc обладающих oc навыками oc и oc знаниями oc по oc вопросам oc практической oc психологии, oc психологии oc труда, oc социальной oc психологии, oc владеющих oc методами oc изучения oc психологических oc особенностей oc трудовой oc деятельности oc граждан, oc с oc целью oc оказания oc профессиональной oc помощи oc увольняющимся, oc чтобы oc они oc могли oc психологически oc справиться oc с oc новой oc ситуацией.

Продолжительность oc программы oc составит oc три oc месяца.

Стоимость oc программы oc рассчитывается oc от oc вида oc аутплейсмента oc (индивидуальный oc или oc массовый), oc набора oc услуг, oc входящего oc в oc его oc пакет, oc и oc должности oc увольняемого. oc Т.к. oc все oc высвобождаемые oc работники oc одного oc производства, oc примерно oc одного oc возраста, oc с oc одинаковой oc проблемой oc и, oc примерно oc одинаковой oc квалификацией oc им oc предложен oc групповой oc вариант oc аутплейсмента.

При oc расчете oc стоимости oc групповых oc услуг oc сумма oc зависит oc от oc количества oc участников oc и oc содержания oc программы oc аутплейсмента. oc Средняя oc цена oc аутплейсмента oc одного oc сотрудника, oc при oc групповом oc аутплейсменте oc составляет oc от oc 5000 oc до oc 20000 oc рублей.

При oc групповом oc варианте oc аутплейсмент oc представлен oc 6 oc тренингами. oc Программа oc тренингов oc состоит oc из oc 2-х oc блоков:

БЛОК oc 1. oc Разработка oc стратегии oc возможного oc развития oc карьеры:

1. oc Психологическая oc поддержка, oc снятие oc отрицательных oc эмоций oc в oc связи oc с oc потерей oc работы;

2. oc Оценка oc профиля oc личности, oc определение oc потенциала oc кандидата;

3. oc Разработка oc направлений oc развития oc карьеры;

4. oc Разработка oc и oc составление oc резюме;

5. oc Тренинг oc по oc прохождению oc интервью oc в oc компании.

БЛОК oc 2. oc Программа oc продвижения oc кандидатуры oc на oc рынке oc (индивидуальная oc работа):

1. oc Определение oc спектра oc максимального oc числа oc имеющихся oc на oc рынке oc вакансий oc в oc соответствие oc с oc выработанным oc направлением oc развития oc карьеры;

2. oc Составление oc базы oc данных oc компаний oc (потенциальных oc работодателей), oc исходя oc из oc оценки oc рынка;

3. oc Разработка oc маркетинговых oc приемов oc и oc установление oc контактов oc с oc компаниями;

4. oc Рассылка oc резюме oc в oc компании;

5. oc Организация oc собеседований oc в oc компании,

6. oc Обратная oc связь oc с oc кандидатом oc после oc прохождения oc собеседования oc в oc компании.

Кроме oc того, oc после oc прохождения oc программы oc консультант oc агентства oc будет oc на oc связи oc в oc период oc прохождения oc интервью, oc собеседований oc или oc тестирований oc у oc потенциальных oc работодателей, oc для oc обеспечения oc психологической oc поддержки.

Основные oc результаты oc после oc реализации oc мероприятия oc - oc для oc высвобождаемых oc работников:

- oc получение oc рекомендаций oc по oc повышению oc мотивации oc к oc труду;

- oc активизация oc позиции oc по oc поиску oc работы oc и oc трудоустройству;

- oc сокращение oc сроков oc поиска oc работы oc и oc трудоустройства,

- oc полное oc разрешение oc или oc снижение oc актуальности oc психологических oc проблем, oc препятствующих oc профессиональной oc и oc социальной oc самореализации;

- oc реализация oc профессиональной oc карьеры oc путем oc оптимизации oc психологического oc состояния;

- oc повышение oc адаптации oc к oc существующим oc условиям, oc реализацию oc профессиональной oc карьеры oc путем oc оптимизации oc психологического oc состояния.

Выгоды oc от oc реализации oc данной oc программы oc для oc предприятия:

1. oc Материальные:

- oc увольнение oc части oc сотрудников oc по oc собственному oc желанию oc до oc истечения oc 2 oc месячного oc срока oc (трудоустройство oc к oc новому oc работодателю);

- oc минимизация oc рисков oc по oc возможным oc исковым oc требованиям;

- oc снижение oc вероятности oc появления oc больничных oc листов oc (изменение oc приоритетов oc и oc акцентов oc увольняемых oc сотрудников oc на oc поиск oc нового oc места oc работы oc и oc личного oc развития).

В oc случае oc увольнения oc по oc сокращению oc штатов oc работодатель oc обязан oc выплатить oc сотруднику oc до oc 5 oc окладов: oc 2 oc после oc предупреждения oc о oc сокращении oc и oc еще oc 3 oc в oc случае, oc если oc сотрудник oc не oc находит oc работу oc в oc течение oc 3-х oc месяцев.

При oc выходе oc сотрудника oc на oc новую oc работу oc до oc истечения oc этого oc срока oc обязательства oc кампании oc по oc выплате oc ему oc вознаграждения oc прекращаются.

Как oc показывает oc статистика, oc при oc использовании oc услуг oc аутплейсмента oc средний oc срок oc поиска oc работы oc для oc кандидата oc сокращается oc до oc 4-6 oc недель, oc следовательно, oc у oc компании oc есть oc возможность oc сэкономить oc 1-1,5 oc месячных oc оклада. oc В oc этих oc случаях oc оптимальным oc выходом oc является oc увольнение oc по oc соглашению oc сторон.

2. oc Временные:

- oc сокращение oc периода oc увольнения oc за oc счет oc возможного oc трудоустройства oc сотрудников oc до oc истечения oc двухмесячного oc срока;

- oc освобождение oc времени oc для oc решения oc тактических oc и oc стратегических oc задач oc бизнеса, oc за oc счет oc факта oc работы oc с oc сокращаемыми oc сотрудниками oc сторонними oc консультантами.

3. oc Морально-этические:

- oc стабилизация oc эмоционального oc климата oc в oc коллективе;

- oc сохранение oc уровня oc лояльности oc сотрудников;

- oc снижение oc вероятности oc утечки oc конфиденциальной oc информации;

- oc сохранение oc имиджа oc хорошего oc работодателя.

Таким oc образом, oc использование oc предложенных oc программ oc высвобождения oc персонала oc в oc связи oc с oc реорганизацией oc производства, oc направленно oc на oc достижение oc положительных oc результатов oc и oc предотвращение oc негативных oc последствий oc для oc высвобождаемых oc работников.

3.3.Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий Екатеринбургской дирекции материально-технического обеспечения oc

Произведем oc расчет oc средств, oc необходимых oc на oc осуществление oc опережающего oc профессионального oc обучения.

Обеспечение oc данного oc мероприятия oc осуществления:

- oc в oc пределах oc субсидий oc из oc федерального oc бюджета;

- oc средств oc краевого oc бюджета.

Предполагаемый oc объем oc затрат oc на oc опережающее oc обучение oc высвобождаемых oc 8 oc человек, oc с oc перспективой oc их oc трудоустройства oc может oc составить oc 179, oc 7 oc тыс. oc рублей.

Средства oc на oc мероприятия oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению oc работников oc в oc случае oc угрозы oc массового oc увольнения oc выделяются oc из oc федерального oc бюджета oc и oc краевого oc бюджета.

Размер oc субсидий oc на oc финансирование oc мероприятий oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению oc работников oc рассчитывается oc по oc следующей oc формуле:

Соб oc = oc Чоб oc x oc N,

где, oc Соб oc - oc размер oc субсидий, oc софинансирования oc мероприятий oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению oc работников oc в oc случае oc угрозы oc массового oc увольнения;

Чоб oc - oc численность oc участников oc программы oc опережающего oc обучения.

N oc - oc базовый oc норматив oc затрат oc на oc организацию oc профессионального oc обучения oc тыс. oc руб.

Рассчитаем oc затраты oc на oc организацию oc профессионального oc обучения.

Сложившаяся oc в oc 2017 oc году oc средняя oc стоимость oc обучения oc одного oc безработного oc гражданина oc исходя oc из oc средней oc продолжительности oc обучения oc 3 oc месяца, oc по oc данным oc центра oc занятости oc г. oc Екатеринбурга oc составляет: oc 10211,5 oc руб.

Средняя oc стоимость oc обучения oc за oc один oc месяц oc равна

10211,5 oc / oc 3 oc мес. oc = oc 3403,83 oc руб.

Таким oc образом, oc средняя oc стоимость oc обучения oc одного oc гражданина oc исходя oc из oc средней oc продолжительности oc обучения oc 6 oc месяца, oc скорректированная oc на oc уровень oc инфляции, oc установленный oc в oc соответствии oc с oc законодательством oc Российской oc Федерации oc на oc 2010 oc год oc составила

3403,83 oc руб. oc х oc 1,1 oc х oc 6 oc мес. oc = oc 22465,30 oc руб.

Рассчитаем oc средства oc на oc организацию oc опережающего oc профессионального oc обучения oc 8 oc работников, oc находящихся oc под oc угрозой oc увольнения, oc рассчитаем oc по oc формуле

S oc opob oc = oc P oc opob oc x oc N oc opob,

где, oc S oc opob oc - oc средства oc на oc организацию oc опережающего oc профессионального oc обучения oc 8 oc работников, oc находящихся oc под oc угрозой oc увольнения;

P oc opob oc - oc средняя oc стоимость oc курса oc обучения oc работников, oc сложившаяся oc в oc городе oc Екатеринбурге oc в oc 2017 oc году oc при oc средней oc продолжительности oc обучения oc 3 oc месяца, oc скорректированная oc на oc уровень oc инфляции, oc установленный oc соответствии oc с oc законодательством oc Российской oc Федерации oc на oc 2016 oc год, oc при oc средней oc продолжительности oc курса oc обучения oc 6 oc месяцев;

N oc obop oc - oc численность oc участников oc мероприятия oc по oc организации oc опережающего oc профессионального oc обучения oc работников, oc находящихся oc под oc угрозой oc увольнения.

В oc соответствии oc с oc заявкой, oc поступившей oc в oc Центр oc занятости oc населения oc города oc Екатеринбурга oc от oc руководства oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения, oc численность oc работников oc которые oc нуждаются oc в oc опережающем oc профессиональном oc обучении oc составляет oc 8 oc человек

22465,30 oc x oc 8 oc = oc 179722,39 oc руб.

Расходы oc на oc опережающее oc обучение oc возмещаются:

- oc учебному oc заведению oc с oc согласия oc работодателя, oc в oc соответствии oc с oc заключенным oc трехсторонним oc договором

Расходы oc на oc опережающее oc обучение oc возмещаются oc исходя oc из oc фактической oc стоимости oc курса oc профессионального oc обучения oc одного oc работника.

Расчеты oc по oc договору oc производятся oc путем oc перечисления oc средств oc с oc лицевого oc счета oc центра oc занятости oc на oc счет oc работодателя oc либо oc учебного oc заведения:

- oc авансовый oc платеж oc в oc размере oc 30%;

- oc окончательный oc расчет oc не oc позднее oc 5 oc рабочих oc дней oc после oc предоставления oc документов oc подтверждающих oc обучение oc работников.

В oc возмещение oc затрат oc на oc опережающее oc обучение oc включается:

- oc расходы oc на oc оплату oc труда oc педагогических oc работников oc и oc специалистов oc осуществляющих oc производственное oc обучение.;

- oc расходы, oc в oc случае oc необходимости, oc на oc оплату oc разработки, oc приобретения, oc изготовления, oc экспертизы oc учебных oc планов oc и oc программ, oc учебно-методических oc материалов, oc технологий oc и oc средств oc обучения;

- oc расходы oc на oc оплату oc труда oc членов oc квалификационных oc комиссий oc по oc аттестации oc лиц, oc закончивших oc профессиональное oc обучение;

- oc расходы oc на oc аренду oc (на oc время oc обучения) oc и oc содержание oc необходимых oc для oc обучения oc Учебно-производственных oc площадей;

- oc расходы oc на oc приобретение oc оборудования, oc инструментов, oc приспособлений, oc сырья, oc других oc материальных oc ресурсов, oc необходимых oc для oc учебного oc процесса;

- oc могут oc включаться oc расходы oc по oc найму oc жилого oc помещения oc в oc период oc прохождения oc обучения oc в oc другой oc местности, oc подтвержденные oc документально.

Далее oc произведем oc расчет oc затрат oc на oc программу oc аутплейсмента.

Численность oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения, oc охваченных oc данным oc мероприятием oc - oc 8 oc человек, oc расходы oc на oc одного oc работника oc по oc данной oc программе oc составляют oc 5000 oc руб.

С oc ними oc будут oc проводиться oc групповые oc занятия, oc следовательно oc стоимость oc групповой oc работы, oc включающая oc элементы oc блока oc 1 oc и oc групповой oc тренинг oc + oc индивидуальная oc работа oc с oc сотрудниками oc в oc рамках oc блока oc 2, oc будет oc ориентировочно oc составлять oc 40000 oc рублей: oc 5000 oc руб. oc х oc 8 oc = oc 40000 oc руб.

Направления oc расходования:

- oc расходы oc на oc аренду oc помещений oc на oc время oc проведения oc мероприятий, oc мебели, oc информационных oc стендов, oc каналов oc связи oc (в oc том oc числе oc сети oc Интернет), oc оборудования oc (компьютеров, oc программного oc обеспечения, oc локальных oc и oc информационных oc сетей, oc в oc том oc числе oc сети oc Интернет, oc оргтехники, oc аудио oc и oc видеотехники);

- oc расходы oc на oc оказание oc услуг oc специалистами, oc привлекаемыми oc для oc реализации oc мероприятий oc по oc психологической oc поддержке oc высвобождаемых oc граждан;

- oc кроме oc того, oc агентство oc берет oc на oc себя oc расходы oc по oc размещению oc резюме oc кандидатов oc в oc СМИ.

Общий oc объем oc средств, oc необходимых oc на oc осуществление oc мероприятий oc по oc высвобождению oc персонала oc представлен oc в oc таблице oc 5.

Таблица oc 5. oc Сводная oc таблица oc затрат oc на oc мероприятия oc по oc высвобождению oc персонала

Затраты

Сумма, oc руб.

Средства oc на oc организацию oc опережающего oc профессионального oc обучения

179722

Стоимость oc программы oc аутплейсмента

40000

Итого

219722

Экономическую oc эффективность oc предложенных oc мероприятий oc посчитать oc достаточно oc сложно. oc Однако, oc как oc показывает oc статистическое oc наблюдение oc за oc трудоустройством, oc после oc обучения oc - oc более oc 85% oc обучившихся oc граждан oc трудоустраивается oc сразу oc после oc окончания oc обучения, oc следовательно oc программа oc опережающего oc профессионального oc обучения oc работников oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc позволит oc сократить oc срок oc вынужденной oc безработицы oc работников oc предприятия, oc нуждающихся oc в oc опережающем oc профессиональном oc обучении.

Учитывая, oc что oc средняя oc заработная oc плата oc по oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc составляет oc около oc 18,0 oc тыс. oc рублей, oc сокращение oc сроков oc поиска oc работы oc на oc 3 oc месяца oc 8 oc работников, oc позволит oc вернуть oc в oc бюджет oc города oc средств oc в oc виде oc только oc выплаченного oc подоходного oc налога oc на oc заработную oc плату oc на oc сумму oc 47736,0 oc руб.

18000 oc х oc 8 oc х oc 13% oc х oc 3 oc х oc 0,85= oc 47736,0 oc руб.

Социальный oc же oc эффект oc от oc реализации oc мероприятия oc выразится oc в oc предупреждении oc безработицы oc работников oc в oc случае oc угрозы oc увольнения, oc обеспечения oc их oc занятости, oc повышения oc конкурентоспособности oc на oc рынке oc труда.

Кроме oc того oc следует oc отметить, oc что oc своевременная oc разработка oc и oc реализация oc данных oc программ oc позволит:

- oc снять oc социальную oc напряженность oc на oc городском oc рынке oc труда,

- oc сохранить oc занятость oc высвобождаемым oc работникам oc и oc тем oc самым oc сократить oc численность oc потенциальных oc безработных,

- oc повысить oc квалификацию oc и oc дальнейшую oc конкурентоспособность oc путем oc обучения oc новым oc или oc смежным oc специальностям,

- oc оказать oc моральную oc и oc материальную oc поддержку oc в oc сложное oc кризисное oc время.

Так, oc работник oc участвуя oc в oc программе oc опережающего oc обучения, oc становится oc более oc сильным oc и oc ценным oc специалистом, oc и oc его oc шансы oc стать oc востребованным oc для oc работодателя oc возрастают.

Повышение oc квалификации, oc переподготовка, oc новая oc профессия oc - oc это oc возможность oc иметь oc подходящую oc работу oc и oc стабильный oc доход.

Обучение oc выгодно oc как oc работодателям oc - oc на oc предприятиях oc повышается oc качество oc рабочей oc силы, oc так oc и oc работникам oc - oc они oc смелее oc смотрят oc в oc лицо oc будущему. oc Работники oc участвующие oc в oc программе oc аутплейсмента oc получают oc уверенность oc в oc своих oc силах, oc у oc них oc повышается oc адаптация oc к oc существующим oc условиям, oc появляется oc возможность oc реализации oc профессиональной oc карьеры oc путем oc оптимизации oc психологического oc состояния.

Таким oc образом, oc процесс oc организационных oc изменений oc - oc трудное oc время oc для oc компании, oc но oc правильно oc организованная oc помощь oc и oc психологическая oc поддержка oc высвобождаемым oc сотрудникам, oc помогут oc сохранить oc достигнутые oc положительные oc результаты, oc а oc также oc приобрести oc положительный oc имидж oc организации oc как oc в oc глазах oc увольняемых, oc так oc и oc остающихся oc работников.

Экономическая oc эффективность oc аутплейсмента:

Использование oc процедур oc аутплейсмента oc позволит oc компании oc снизить oc количество oc претензий oc от oc уволенных, oc в oc том oc числе oc количество oc судебных oc исков oc (выплат oc по oc ним), oc уменьшить oc число oc компенсационных oc выплат oc увольняемым oc сотрудникам, oc сохранить oc положительный oc имидж oc компании oc и oc в oc то oc же oc время oc остаться oc в oc приемлемых oc отношениях oc с oc работниками, oc попадающими oc под oc сокращение.

Расчет oc экономической oc эффективности oc внесенных oc предложений.

Для oc расчета oc экономической oc эффективности oc внесенных oc предложений oc рассмотрим oc таблицу oc 5. oc

Таблица oc 5 oc Финансово-хозяйственная oc деятельность oc предприятия

№ oc п/п

Показатели

Годы

Темпы oc роста

2016г.

2017г.

2018г.

2017 oc 2016

2018 oc 2017

2018 oc 2016

1

2

3

4

5

6

7

8

2

Объем oc произведенной oc продукции, oc руб

1 oc 135 oc 699 oc

1 oc 403 oc 581 oc

1 oc 586 oc 830 oc

1,24

1,72

218

3

Прибыль, oc руб

420 oc 487 oc

278 oc 212 oc

521 oc 532 oc

0,66

1,87

1,24

4

Затраты oc предприятия oc в oc т.ч.

715 oc 211 oc

1 oc 125 oc 368 oc

1 oc 065 oc 297 oc

1,57

0,95

1,49

затраты oc на oc персонал, oc руб.

314 oc 157 oc

816 oc 612 oc

727 oc 519 oc

2,60

0,89

2,32

затраты oc на oc производство, oc руб.

401 oc 053 oc

308 oc 755 oc

337 oc 777 oc

0,77

1,09

0,84

Как oc видно oc из oc таблицы oc в oc 2018году oc затраты oc на oc производство oc продукции oc возросли oc на oc 29 oc 022 oc Это oc очень oc большая oc сумма, oc в oc которую oc входят oc не oc только oc закупка oc сырья, oc материалов oc и oc комплектующих, oc но oc и oc затраты oc на oc расходные oc материалы oc (канц. oc товары, oc картриджи, oc и.т.д), oc ремонт oc зданий oc и oc сооружений oc . oc Посмотрим, oc что oc было oc бы, oc если oc из oc этой oc суммы oc руководство oc предприятия oc выделило oc денежные oc средства oc на oc реализацию oc внесенных oc предложений. oc

Прейскурант oc цен:

1. oc Реструктуризация oc компании oc или oc построение oc эффективной oc организационной oc структуры oc – oc 34 oc 3001 oc руб.

2. oc Оптимизация oc финансовых oc потоков oc в oc холдинге oc - oc 19 oc 8501 oc руб.

3. oc Логистика oc – oc 19 oc 8501 oc руб.

В oc 2018году oc численность oc персонала oc составила oc 1476 oc человек.

Численность oc персонала oc в oc 2018г. oc составляет oc 1890 oc человек.

4 oc – oc подвергаются oc сокращению.

Допустим oc обучение oc по oc теме oc «Оптимизация oc финансовых oc потоков oc в oc холдинге» oc будут oc проходить oc 100 oc человек, oc по oc теме oc «Реструктуризация oc компании oc или oc построение oc эффективной oc организационной oc структуры» oc - oc 50 oc человек oc и oc по oc теме oc «Логистика» oc - oc 50 oc человек. oc

Подсчитаем oc необходимы oc ресурсы oc на oc обучение:

50*34 oc 300,00 oc + oc 100 oc * oc 19 oc 850,00 oc + oc 50 oc * oc 19 oc 850,00 oc = oc 4 oc 692 oc 500,00

Услуга oc аутплейсмента oc – oc дорогая oc услуга, oc но oc не oc смотря oc на oc это oc она oc компании oc в oc 5-10 oc раз oc дешевле oc выплаты oc компенсации oc при oc увольнении, oc которая oc может oc достигать oc 4-6 oc заработных oc плат.

Рассчитаем oc среднюю oc величину oc выплаты oc компенсаций oc при oc увольнении oc (сокращении): oc 25 oc 880,00 oc * oc 3 oc * oc 1033 oc = oc 80 oc 202 oc 120,00 oc руб.

Допустим oc компании oc услуга oc аутплейсмента oc обойдется oc в oc 10 oc раз oc дешевле:

8 oc 020 oc 212,00 oc рублей

Итого oc на oc все oc мероприятия oc нам oc потребуется oc 12 oc 712 oc 712,00 oc руб.

Таблица oc 6. oc Финансово-хозяйственная oc деятельность oc предприятия

№ oc п/п

Показатели

Годы

Темпы oc роста

2016

2017

2018

2018 oc 2017

2017 oc 2016

2018

2017

1

2

3

4

5

6

7

8

2

Объем oc произведенной oc продукции, oc руб

1 oc 135 oc 699 oc

1 oc 403 oc 581 oc

1 oc 586 oc 830 oc

1,24

1,13

1,40

3

Прибыль, oc руб

420 oc 487 oc

278 oc 212 oc

521 oc 532 oc

0,66

1,87

1,24

4

Затраты oc предприятия oc в oc т.ч.

715 oc 211 oc

1 oc 125 oc 368 oc

1 oc 065 oc 297 oc

1,57

0,95

1,49

5

затраты oc на oc персонал, oc руб.

314 oc 157 oc

816 oc 612 oc

740 oc 232 oc

2,60

0,91

2,36

6

затраты oc на oc производство, oc руб.

401 oc 053 oc

308 oc 755 oc

325 oc 065 oc

0,77

1,05

0,81

По oc полученным oc данным oc видно, oc что oc в oc темпах oc роста oc не oc произошло oc сильных oc изменений. oc А oc польза oc получена oc значительная. oc Работники, oc прошедшие oc дополнительные oc обучение, oc подтвердившие oc или oc повысившие oc свою oc квалификацию oc будут oc преданнее oc относиться oc своему oc делу oc и oc предприятию oc в oc целом. oc Получение oc образования oc за oc счет oc предприятия oc выполняет oc функцию oc стимулирования oc работника, oc и oc формирует oc у oc него oc определенную oc мотивацию oc к oc труду.

Рассчитаем oc экономическую oc эффективность oc до oc и oc после oc проведения oc мероприятий:

Ээф1 oc = oc 1 oc 586 oc 830 oc oc / oc 727 oc 519 oc = oc 2,18

Ээф2 oc = oc 1 oc 586 oc 830 oc oc / oc 740 oc 232 oc = oc 2,14

Как oc видно oc из oc расчетов oc экономическая oc эффективность oc сократилась oc лишь oc на oc 0,04 oc доли, oc а oc польза oc получена oc значительная. oc Можно oc считать oc проведенные oc мероприятия oc экономически oc выгодными.


Заключение

Высвобождение oc персонала oc представляет oc собой oc увольнение oc или oc отстранение oc от oc работы oc на oc длительный oc срок oc одного oc или oc большего oc числа oc работников oc по oc причине oc экономического, oc структурного oc или oc технологического oc характера oc с oc целью oc уменьшения oc количества oc занятых oc либо oc изменения oc их oc профессионально-квалификационного oc состава.

Недирективные oc методы oc сокращения oc персонала oc - oc способ oc не oc силового oc доведения oc до oc индивидуального oc сознания oc каждого oc сотрудника oc необходимости oc изменить oc место oc своей oc работы, oc использование oc эмоционально-ценностных oc мотивов oc при oc формировании oc решения oc об oc увольнении, oc преодоление oc негативного oc отношения oc к oc решению oc руководства oc о oc необходимости oc ухода oc из oc организации.

В oc 2016 oc году oc из oc 11 oc человек oc уволившихся oc по oc собственному oc желанию, oc 7 oc было oc увольнение oc по oc причинам, oc не oc подлежащим oc воздействию, oc из oc них oc 7 oc человек oc на oc пенсию, oc и oc 4 oc подлежащим oc воздействию, oc из oc них, oc из-за oc неудовлетворённости oc условиями oc труда oc 1 oc человек, oc и oc 3 oc в oc следствии oc неудовлетворённости oc характером oc работы oc .

В oc 2017 oc году oc ситуация oc изменилась oc все oc 17 oc человек oc уволились oc по oc собственному oc желанию oc по oc причинам oc неподлежащим oc воздействию, oc из oc них oc 8 oc человек oc на oc пенсию, oc 6 oc по oc уходу oc за oc ребёнком oc до oc 14 oc лет, oc и oc больными oc членами oc семьи, oc 3 oc человека oc в oc связи oc с oc переменой oc места oc жительства.

Среди oc факторов oc деятельности oc администрации oc направленных oc на oc смягчение oc негативных oc последствий oc увольнений oc выделяют: oc аутплейсмент, oc психологическая oc поддержка oc работников, oc «опасный oc возраст».

Аутплейсмент oc - oc увольнение oc с oc обязательным oc комплексом oc мер oc по oc содействию oc в oc трудоустройстве oc работника oc и oc его oc психологической oc поддержке.

Увольнение oc - oc всегда oc стресс, oc а oc для oc некоторых oc категорий oc людей oc - oc стресс oc очень oc сильный, oc поэтому oc всегда oc необходима oc психологическая oc поддержка.

Форма oc увольнения oc людей oc предпенсионного oc и oc пенсионного oc возраста oc мотивирует oc сотрудников, oc остающихся oc работать oc в oc компании, oc или, oc напротив, oc деморализует oc их. oc Поэтому oc при oc необходимости oc увольнения oc работников oc пенсионного oc возраста oc следует oc проявить oc особую oc деликатность. oc Сотрудники oc чувствует oc себя oc спокойно oc и oc уверенно: oc люди oc знают, oc что oc в oc соответствующем oc возрасте oc к oc ним oc отнесутся oc также oc внимательно oc и oc окажут oc поддержку.

Для oc того oc чтобы oc снизить oc текучесть, oc необходимо oc устранить oc причины, oc приводящие oc к oc ее oc росту oc или oc способствующие oc сохранению oc на oc высоком oc уровне. oc Поэтому oc в oc каждой oc организации oc должен oc быть oc разработан oc комплекс oc управленческих oc решений, oc направленных oc на oc нормализацию oc уровня oc текучести, oc то oc есть oc приведение oc к oc уровню oc ниже oc критического oc значения.

Третья oc глава oc посвящена oc разработке oc программы oc по oc высвобождению oc персонала oc цеха oc №2 oc Екатеринбургской oc дирекции oc материально-технического oc обеспечения oc в oc связи oc с oc реструктуризацией oc Екатеринбургская oc дирекция oc материально-технического oc обеспечения, oc в oc ходе oc которой oc выявлены oc работники oc - oc 8 oc человек oc вспомогательного oc производства. oc Им oc предложена oc программа oc по oc опережающему oc профессиональному oc обучению, oc а oc также oc консультационная oc и oc психологическая oc помощь oc в oc виде oc аутплейсмента.


Библиографический список

  • Трудовой oc кодекс oc Российской oc Федерации oc – oc ст. oc 65 oc – oc Москва: oc Проспект, oc 2013.
  • Александрова oc Н.А, oc Васильцова oc Л.И, oc Фатеева oc Н.Б. oc Учебное oc пособие oc «Основы oc кадровой oc политики oc и oc кадрового oc планирования» oc Екатеринбург: oc Уральское oc аграрное oc издательство, oc 2014г oc – oc 228 oc стр.
  • Аскарова oc В.В. oc Учебное oc пособие oc «Проблемы oc текучести oc персонала oc в oc организациях» oc Москва: oc Пресс-бук, oc 2014г oc - oc 328 oc стр.
  • Беннетт oc Р, oc Грэхем oc Т.Х. oc Учебное oc пособие oc «Управление oc человеческими oc ресурсами» oc Москва: oc Пресс-бук, oc 2015г oc – oc 600 oc стр.
  • Иванова oc Л.Н, oc Бичеев oc М.А. oc Учебное oc пособие oc «Инновационный oc менеджмент», oc Новосибирск: oc СибАГС, oc 2015 oc – oc 183 oc стр.
  • Коробейников oc О.П, oc Хавин oc Д.В., oc Ноздрин oc В.В. oc Учебное oc пособие oc «Экономика oc предприятия» oc Нижний oc Новгород: oc Экстра-Н, oc 2013г oc – oc 432 oc стр.
  • Никифорова oc Л. oc Кадровое oc дело oc «Анализируйте oc текучесть oc кадров; oc и oc вы oc много oc узнаете oc о oc компании», oc Москва: oc Аспект oc Пресс, oc 2015г oc – oc 156 oc стр.
  • Пустынникова oc Ю. oc Кадровый oc менеджмент oc «Почему oc уходят oc квалифицированные oc сотрудники oc и oc руководители?», oc Москва: oc Аспект oc Пресс, oc 2016г oc – oc 132 oc стр.
  • Романов oc В. oc Кадровый oc менеджмент oc «Плюсы oc и oc минусы oc текучести oc кадров», oc Москва: oc Аспект oc Пресс, oc 2016г oc – oc 56 oc стр.
  • Скавитин oc А.В. oc Учебное oc пособие oc «Методические oc подходы oc к oc оценке oc текучести oc персонала», oc Иркутск: oc Иркутское oc экономическое oc издательство, oc 2014г oc – oc 264 oc стр.
  • Кибанов oc А.Я, oc Дуракова oc И.Б. oc Учебное oc пособие oc «Управление oc персоналом oc организации», oc Москва: oc Кнорус, oc 2016г oc – oc 360 oc стр.
  • Климов oc Е.А. oc Учебное oc пособие oc «Введение oc в oc психологию oc труда», oc Москва: oc Юнити, oc 2015г oc – oc 350 oc стр.
  • Наследов oc А.Д. oc Практическое oc руководство oc «Математические oc методы oc психологического», oc Москва: oc Юнити, oc 2015г oc – oc 154 oc стр.
  • Попазова oc О.А. oc Учебное oc пособие oc «Экономика oc труда», oc Санкт-Петербург: oc Вектор, oc 2016г oc – oc 185 oc стр.
  • Ребрин oc Ю.И. oc Учебное oc пособие oc «Основы oc экономики oc и oc управления oc производством», oc Таганрог: oc ТРТУ, oc 2014 oc – oc 145 oc стр.
  • Рубцов oc Л, oc Гагаринов oc В. oc Учебное oc пособие oc «Уровень oc оплаты oc труда oc и oc текучесть oc кадров: oc зависимость oc обратная», oc Киров: oc ГСА, oc 2015г oc – oc 71 oc стр.
  • Смирнов oc Б.М. oc Учебное oc пособие oc «Кадровые oc нововведения oc в oc системе oc управления oc персоналом», oc Москва: oc Ла oc Варяг, oc 2015г oc – oc 91 oc стр.
  • Сотникова oc С. oc Учебное oc пособие oc «Управление oc персоналом: oc деловая oc карьера», oc Москва: oc РИОР, oc 2016г oc – oc 328 oc стр.
  • Базаров oc Т.Ю. oc Учебное oc пособие oc «Управление oc персоналом», oc Москва: oc Академия, oc 2016г oc – oc 320 oc стр.

Скачать бесплатно


Loading...

Последние статьи из блога

Проблемы государственного устройства России

Понятия и принципы федерализма в России

Современные масштабы экологической катастрофы

Теоретико-правовые основы контрактной системы

Разработка системы финансового планирования (бюджетирования)

Architectonika of management system in agrarian sphere in conditions of sanction economy

Конверсия веб-сайта

Взаимодействие PHP и MYSQL

Синтаксис языка PHP

Адаптивная вёрстка сайта

Основные понятия, принципы и системы бережливого производства

Система прохождения государственной службы

Принципы служебной деятельности

Виды государственной службы

Практические рекомендации по совершенствованию поддержки малых форм хозяйствования в АПК Новосибирской области

Анализ деятельности управления развития сельских территории и инвестиций Новосибирской области в сфере поддержки АПК

Характеристика развития АПК Новосибирской области

Анализ ликвидности банковского сектора Российской Федерации

Теоретические аспекты обеспечения банковской ликвидности

Практическая реализация подсистемы голосового управления информационно-измерительных и управляющих систем