Компетентностный подход в адаптации персонала

Аннотация: В статье проводится анализ компетентностного подхода как средства, которое предоставляет возможность обучать персонал во взаимосвязи со стратегией предприятия, а также повысить эффективность планирования расходов на обучение.

Ключевые слова: компетентностный подход, оценка кадров, планирование, стратегия, обучение персонала, обучение исходя из компетенций.

Фундаментом конкурентоспособности любой организации является ее персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью, мотивированностью работников и их способностью к саморазвитию. Поэтому эффективность управления человеческими ресурсами компании определяется совокупностью знаний руководства о потенциальных возможностях своих рядовых сотрудников, что актуализирует потребность в постоянной оценивании персонала по разным направлениям. Традиционная оценка персонала – по факту выполнения должностных обязанностей – не позволяет в полной мере оценить и использовать потенциал каждого сотрудника. Поэтому сегодня является наиболее актуальным такое направление, как оценка персонала, основанная на компетенциях. Руководству важно знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Пристальное внимание необходимо уделить управленческому персоналу, в чьих руках находится управление компанией. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия. Таким образом, оценка персонала, основанная на компетенциях, является чрезвычайно актуальной

Рассмотрим пример, когда в штате организации, имеющей крупную филиальную сеть, сформировано головное подразделение по контролю за проведением антикоррупционных мероприятий (антикоррупционный комплаенс). В одном из филиалов организации функционирует группа комплаенс-контролеров, осуществляющих соответствующие контрольные мероприятия в отношении его объектов и отчитывающихся за проделанную работу перед головным подразделением (организационную структуру и подчиненность не рассматриваем). Соответственно, данные контролеры, помимо общих принципов ведения деятельности в организации (дистанционный курс), должны быть адаптированы и к особенностям филиала: его корпоративному управлению, межличностным отношениям и связям. Очевидно, что оптимальную программу по их адаптации могут составить лишь компетентные лица, владеющие необходимым объемом информации о работе филиала и знающие специфику контрольной деятельности. Вместе с тем, согласование программы головным подразделением позволит исключить описанные негативные тенденции и снизить препятствия осуществлению эффективной деятельности контролеров со стороны заинтересованных работников филиала. Программы адаптации должны содержать достаточно элементов, позволяющих комплаенс-контролерам полноценно осуществлять свою профессиональную деятельность, в том числе оперативно и беспрепятственно получать весь необходимый объем информации, схемы бизнес-процессов объектов проверки, их дизайны внутреннего контроля и другие данные, а также составлять и согласовывать соответствующие отчеты. При этом должны использоваться все имеющиеся информационные и коммуникационные технологии филиала.

Теперь рассмотрим вопрос определения лица, ответственного за разработку программ адаптации, и объем его компетенций. Как и любая профессиональная подготовка, программы по адаптации контролеров также требуют компетентностного подхода. И здесь не стоит путать два разных процесса – подготовку программ адаптации и осуществление соответствующих мероприятий на их основе. Так, в качестве одной из компетенций для осуществления профессиональной адаптации может являться опыт педагогической деятельности, которым обладают многочисленные учебные заведения и тренинговые компании. Вместе с тем, для описания технических требований или подготовки технического задания по проведению обучения в рамках адаптации контролеров необходим соответствующий объем информации о деятельности объекта проверки, перечень тем и вопросов, которые будут рассматриваться в рамках курса, а также описание достигнутых по его завершению результатов.

Таким образом, составление требований и перечней для организации дальнейшего обучения с помощью профессиональных преподавателей и тренеров, а также определение порядка его проведения и согласование с другими механизмами адаптации, является одной из компетенций лица, ответственного за разработку программ адаптации. Помимо этого, данный работник должен иметь возможность достоверного определения актуальных вопросов для образовательной программы. Не меньшее значение имеет оценка входных параметров: уровня базовой подготовки «новобранцев» и их психологических особенностей. Кроме того, следует учитывать весь необходимый объем информации о деятельности и специфике объектов, на которых планируется проверка. Обязательно должны использоваться информационные и коммуникационные технологии, позволяющие сократить затраты на реализацию программ.

Крутцова М.Н. / Управление адаптацией персонала: учебное пособие // Вологда: Легия, 2010. 128 с.

Сергей Суйков. Адаптация контролёров организации: навык или специальная компетенция? // ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА,

2015, №3 (95)

.