Методы управления человеческими ресурсами

Под влиянием новых условий меняется и персонал. Сотрудники испытывают влияние цифровизации, распространения международных связей, культурного многообразия, автоматизации и социальных сетей. При этом ожидания от бизнеса, потребности и спрос развиваются гораздо быстрее, чем прежде. Сегодня компании с низкой производительностью труда быстро теряют свои позиции, поскольку рыночная оценка компаний на фондовом рынке определяется достижениями в области интеллектуальной собственности и услуг, а не производством реальных товаров или средств производства [42].

Учитывая темпы изменений и постоянную необходимость адаптироваться, не вызывает удивления тот факт, что руководители компаний определили создание организации будущего в качестве наиболее важной задачи на 2017-2018 год. Столь высокий интерес указывает на необходимость перехода от разработки организаций нового типа к активному созданию организационных экосистем и сетей. Центральную роль в организации будущего играет адаптивность, поскольку компании соревнуются в наиболее быстрой замене структурной иерархии на сеть команд со всеми нужными полномочиями [32].
Концепцию построения карьеры подвергли радикальному пересмотру, ввиду чего компании прибегают все чаще к концепции беспрерывного обучения персонала с обеспечением работников возможностью быстрого и легкого получения новых навыков и самостоятельного определения условий обучения. Во всех ведущих компаниях службы по работе с персоналом помогают сотрудникам профессионально развиваться и строить успешную карьеру благодаря принятию концепции, описанной в книге «Столетняя жизнь» (The 100-Year Life). Новыми моделями обучения под сомнение ставится идея построения статичной карьеры, а также отражается принцип уменьшения «периода полураспада» профессиональных навыков, являющийся критичным для организации нынешнего столетия.
С изменением характера работы, а также профессиональных навыков проведение поиска и подбора необходимых кадров обладают все большей актуальностью. Сейчас субъекты хозяйствования определяют привлечение перспективных сотрудников в качестве третьей по важности задачи. Ведущие компании пользуются социальными сетями, аналитикой и когнитивными инструментами как новыми методами поиска специалистов, их привлечения при помощи международного бренда, а также определения того, кто больше всего из них подходит под работу, команду и компанию. Новое поколение когнитивных технологий ведет к радикальному изменению процесса подбора персонала, который все еще пребывает на начальном этапе кардинальных преобразований [47].
Вовлеченность и культура выступают в качестве необходимых компонентов создания «положительного опыта» работника, вместе с этим все больше ведущих субъектов хозяйствования идут на первые контакты с потенциальными работниками, проводя рассмотрение перспектив взаимодействия с ними и после того, как завершили карьеру. Сейчас субъекты хозяйствования проводят оценку опыта персонала в целом сквозь призму карьерного развития любого работника, анализ потребностей, а также ожиданий персонала, контроль за показателями лояльности работников. Реорганизация рабочего места, изменения подходов к улучшению производительности труда и благосостояния выступают в качестве обязательных задач функции по работе с сотрудниками.
На протяжении последних 5 лет субъекты хозяйствования пользовались новыми подходами в целях повышения эффективности, обращая особенное внимание на получение обратной связи, наставничество, а также сокращение значимости оценки эффективности труда. За этот год компании перестали применять данную практику и занялись разработкой совершенно новых моделей. Невзирая на неполное соответствие имеющегося в распоряжении служб, занимающихся работой с персоналом, ряда технологических решений требованиям времени, нужно отметить работу новых подходов к управлению эффективностью, их способствование улучшению производительности и изменение ими корпоративной культуры [63].
С трансформацией субъектов хозяйствования и появлением цифровых моделей субъектов хозяйствования требуется изменение и самого руководства. Субъекты хозяйствования громко говорят о необходимости готовить более молодых руководителей, а также готовых быть гибкими и принимать различия в культурах, а также новые модели управления, дающие возможность управления бизнесом с применением цифровых технологий. Хоть классические схемы подготовки руководителей и являются популярными, субъекты хозяйствования раздвигают сформировавшиеся иерархические границы, обеспечивая продвижение нового поколения руководителей, свободно себя чувствующих в условиях стремительно изменяющейся предпринимательской среды [71].
С трансформацией субъектов хозяйствования в цифровые организации, функцию по работе с сотрудниками нужно сделать одной из ключевых в цифровой организации. Это говорит о переходе от цифровизации HR-платформ к введению цифровых мест работы, цифровизации деятельности работников, а также развертыванию технологий, ведущих к изменению методов работы и взаимодействий работников. Нужно отметить, что перспектива перехода на работу с сотрудниками в цифровом формате с течением времени все более отчетливо, которая состоит также из большего разнообразия вариантов цифровых взаимодействий и новых платформ, а также широкого набора инструментария, чтобы выстраивать цифровую организацию текущего столетия, набора персонала, а также создавать улучшенные рабочие места.
Данные о людях становятся все более важными, тем не менее, произошло изменение акцентов в HR-аналитике. Из дисциплины технического характера, которой занимались ранее специалисты по работе с информацией, HR-аналитика стала бизнес-дисциплиной, оказывающей помощь в обеспечении операционной деятельности, управлении и привлечении талантов, а также финансовой эффективности. Вместе с этим по-прежнему очень сложно иметь выгоды из применения HR-аналитики [25]. Повестка дня высшего руководства компаний сегодня состоит из вопросов открытости, беспристрастности и равенства возможностей. Руководители больше не должны возлагать реализацию стратегий в области культурного многообразия на директоров по работе с персоналом или директоров по культурному многообразию.
Новые приоритеты в форме подотчетности, сведений, прозрачности, а также соблюдения принципа разнообразия во всем рабочем процессе значительно благоприятствуют преодолению неосознанных убеждений в предпринимательской среде. Несмотря на эти усилия, не всегда удается обеспечить связь с реальностью. Проблемы, связанные с культурным многообразием и равенством возможностей, по-прежнему вызывают несогласие и не поддаются решению во многих организациях.
Роботизация, искусственный интеллект, когнитивные вычисления и сенсоры давно стали занимать ключевое место в нашей действительности вместе с концепцией экономики, открытой для талантов. Предприятия должны принимать на работу не просто штатных специалистов, но также и сотрудников, работающих удаленно, сдельно, обширные группы представителей трудового рынка.
Вместе с этим расширение возможностей штатных и внештатных трудовых ресурсов происходит за счет использования ПК и ПО. Совокупность данных тенденций меняет формат и содержание почти любой работы, а также влечет переосмысление подходов к процессам планирования персонала. Такого рода изменения уже осуществляются.
Большинство коммерческих организаций имеет дело с необходимостью постоянной модернизации подходов к управлению персоналом. От того, насколько действенным будет соответствующее направление менеджмента, в большой зависимости находится рентабельность, а также финансовая устойчивость бизнеса. Сегодня для топ-менеджеров РФ и развитых государств открыты различные возможности в части определения грамотных подходов к управлению персоналом [24,c.51].
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.
Человек, который связан без отрыва с имеющимися у него знаниями, становится первостепенным. Новые ресурсы формируются как раз человеком. Ценность ресурсов состоит в информации, знаниях технического характера, которые человек смог получить до того, как на работу его наняли, а также в полученных в работе. У таких работников чаще всего есть те или иные уникальные знания в отношении субъекта хозяйствования, практически не поддающиеся проведению количественного измерения. Условия в нашей стране являются такими, что субъект хозяйствования, после найма нового молодого специалиста на предприятие и после оценки тех перспектив, которые он может принести для субъекта хозяйствования, начинает осуществлять довольно большие затраты на то, чтобы обучить такого специалиста. Потом же он с этого рабочего места уходит либо же осуществляет переход на предприятие-конкурента. В связи с этим за счет эффективного УП предприятие может сэкономить большое количество средств, а также обеспечить прибыли существенный рост. В качестве частного примера, указывающего на неэффективность УП, можно назвать утечку тех или иных данных, причина которой – недобросовестность со стороны работников. К примеру, FIAT (автопроизводитель из Италии) потерпел большие убытки после того, как китайскому автопроизводителю была «слита» информация о готовящейся модели FIAT Panda, после чего был выпущен GreatWall Peri [6].

В связи с этим наблюдаются те или иные серьезные проблемы из-за поступления молодых специалистов на работу. В их числе:
? нет рабочих графиков с жесткой привязкой ко времени. Возможно выполнение работы за более короткий срок либо же с некоторым временным сдвигом. К примеру, нужно сказать, что некоторые IT-специалисты более приспособлены к тому, чтобы работать по ночам, поскольку их наиболее полная работоспособность приходится именно на это время суток. Также доступное для человека время распределяться может и на собственные домашние дела. В целом говоря, человек является заинтересованным в том, чтобы время на работу и время на личную жизнь были сбалансированными;
? самоидентификация именно с профессией. IT-специалисты чаще всего не могут сдружиться с остальными работниками, которые работают в той же компании, потому что они ограничены из-за специальности;
? зависимость заработка от результата работы этого сотрудника, помимо зарплаты и времени, которое он отработал. IT-специалист может предложить ту или иную новую идею либо же вообще в самостоятельном порядке разработать бренд, который поменял бы положение субъекта хозяйствования в рамках товарного рынка;
? потребление человеком набора таких благ, которые им на свой общий доход могут быть приобретены, либо же тех, которые в рамках домашнего хозяйства могут им быть произведены в самостоятельном порядке; ? работа в данной сфере касается жизни всего того семейства, в котором проживает данный работник;
? зависимость полезности как от досуга, потребления, так и от желания, связанного с тем, чтобы сохранить свое дело и передать его;
? работник уже не имеет тех или иных ограничений по территории. В 1980-ых годах общество стало информатизироваться за счет того, что появился Интернет, а также различные современные технологии.
Сейчас уже не обойтись без IT-специалистов: компания рискует вообще не получить нового ресурса без таких специалистов. В связи с чем требуется их прием и нужно сразу их считать своим интеллектуальным капиталом. В течение будущих десятков лет придет все большее понимание того, что в числе наиболее важных активов субъектов хозяйствования нужно называть не одни только здания, технику.
Одно из наиболее важных направлений в информатизации заключается в совершенствовании профессионального разнообразия информационной деятельности, предполагающего как создание новых профессий, которыми обеспечивается стабильное развитие информационной среды, так и трансформацию сложившихся профессиональных направлений согласно преобладающими сейчас социально-информационными, а также информационными технологиями. Поэтому требуется рассмотрение ключевых задач, которые следуют из процессов профессионализации информационной деятельности, а также их результатов. Важнейшие из них состоят из обеспечения возможности удовлетворять информационные потребности того или иного технологического содержания на каждом социальном уровне, поддерживать баланс и актуальное состояние информационной среды, обеспечивать инновационное ее развитие в содержательном, технологическом, экономическом, правовом, а также нравственном направлении [4].
Система управления персоналом, ядром которой является функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы: информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую. Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы управления обеспечивает решение следующих задач [25, c. 61]:
? поиск, отбор, подготовку и комплектование кадров;
? оптимальную расстановку персонала внутри организации;
? эффективное использование кадров;
? управление социально-психологическими факторами.
Всё большое значение приобретает функция, которую выполняет система управления персоналом, - это создание благоприятных условий для трудовой деятельности.
В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных управленческих решений. Финансовая подсистема призвана обеспечить сформировать необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании. Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации, адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы, разрешение конфликтов.Правовая подсистема содержит все необходимые законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность, обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и требованиям законодательства.
Современные системы управления персоналом представляют собой автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых локальных регламентирующих документов.
Правильно спроектированная система управления персоналом, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей [21, c. 16].
Таким образом можно говорить о том, что кадровый вопрос в промышленности сложен, он не приемлет решения локальных проблем, но требует систематического подхода с привлечением больших первоначальных финансовых и интеллектуальных ресурсов в краткосрочном периоде, но с еще большими перспективами в долгосрочном.
Из-за того, что интеллектуальный труд все более значимым, и того, что труд ориентирован на массовое производство, труд становится все более разделенным, возникает необходимость в том, чтобы адаптировать текущую управленческую концепцию, где будут учтены особенности таких работников. Их особенности состоит в том, что сочетаются те или иные особенности отношений в сфере труда в рамках экономики постиндустриального периода, они влекут те или иные разногласия с традиционными методами, используемыми для мотивации своего персонала. Ниже будет указан ряд особенностей, присущих современным методам:
? методы, называющиеся кнутом/пряников: молодые специалисты сейчас не имеют каких-либо ограничений, когда они выбирают свое место для работы. К примеру, если свои ожидать они не могут реализовать или же «давить» на них», то они с легкостью могут осуществить переход в иную компанию. В течение последнего периода времени также можно наблюдать такую тенденцию, что новое поколение специалистов все чаще соглашается именно на ту работу, которая им по душе, нежели на ту, где оплата довольно высока;
? мотивация, основой которой является психология. Этот метод плох лишь тем, что чаще всего мотивацию IT-специалиста и его потребности руководители понять не могут, потому что у них сильно отличаются представления о тех или иных предметных сферах, из-за чего они мыслят в различных направлениях, поэтому имеют место ошибки, непонимание;
? премии-приз. Их отличает неожиданность, хотя работа за счет них не становится более эффективной. А чтобы добиться тех или иных результатов, каждому из сотрудников нужно осознавать в четкости причину получения такой премии, а также то, за какие решенные задачи они смогут получить премию вновь. А если же иначе рассматривать, то персонал начинает считать премии лотереей, из-за чего не происходит достижения ожидаемых руководителями результатов;
? гарантированные премии. Здесь нужно отметить, что предприятиям промышленной сферы еще со времен СССР присуща ситуация, при которой работники полагают, что премия – часть оклада. Многие же проводят расчет суммы зарплаты, учитывая переменную часть. Говорит же это о том, что текущая система не позволяет работников ориентировать на то, чтобы достигать тех или иных результатов. Они считают, что премия является обязательной, не воспринимают ее в качестве бонуса;
? бонусы, которых достичь невозможно. Если создать такую систему стимулирования персонала, которая будет иметь завышенные к ним требования, то это приведет к демотивации. А если же руководители предпримут попытку навязывания таких обязательств сотрудников, за которые нести ответственность они не готовы, то не произойдёт достижения определенных нужных результатов.
Новая система УП будет основываться на выявленных особенностях. Важно также помнить о том, что те управленческие принципы, которые были переняты из модели УП, использовавшейся в СССР, и в наше время могут обеспечить определенный положительный результат.
Нужно отметить еще один важный момент: помимо сбора людей в рамках одного субъекта хозяйствования, которые объединены той или иной идеей, и в каждом субъекте хозяйствования возможно разделение всех сотрудников на те группы, где преобладает один фактор мотивации. В связи с этим, после построения системы УП, где был бы учтен такой преобладающий фактор, возможна более эффективная деятельность всего субъекта хозяйствования. Из всего этого следует вывод, что основой концепции УП в рамках постиндустриального общества являться должно следующее: требуется обеспечивать все возможности к самореализации, важно удовлетворять те аспекты мотивации, которые являются более сложными, а также обеспечивать занятость, которая была бы разнообразной, интересной. В таком случае работник меняет свои требования к тому, какие условия будут на работе, к перспективам. При этом работодатель также меняет свои требования по отношению к работнику, к его характеристикам в плане поведения, профессионализма. Говоря иными словами, если работодатель хочет сделать так, чтобы подчиненные работали более эффективно, то ему надлежит заняться обеспечением достойной для них занятости. 2 ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «БУХГАЛТЕРСКАЯ КОМПАНИЯ»