Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях

Современные тенденции развития экономики обуславливают принципиально новые подходы к управлению предприятиями. Всестороннее развитие технологий и информатизация оказывают существенное влияние на то, как сейчас работают субъекты хозяйствования. Субъекты хозяйствования, у которых есть ИС, перед конкурентами обладают преимуществом в том плане, что с информацией работают более эффективно и современно. В течение последних лет субъекты хозяйствования используют имеющиеся ресурсы, занимаются поиском тех или иных скрытых. К примеру, человеческий ресурс. Он позволил открыть те или иные серьезные возможности к тому, чтобы делать работу субъекта хозяйствования более эффективной. В связи с этим на эффективное УП нужно обращать внимание более особенное [27, c. 73].

В течение последних лет прошлого века происходила трансформация экономики из индустриальной в постиндустриальную, а если говорить иначе, то в такую экономику, основой которой являются знания. Ниже будут указаны факторы, которые характеризуют особенности отношений в сфере труда:
? материальное производство в данной экономике уступает сфере услуг, уступает производству тех или иных знаний;
? начинают появляться новые различные формы занятости. К примеру, работа по совместительству, дистанционная работа и пр.;
? самозанятость многих работников, многие также работают в рамках семейных предприятий и пр.;
? работник имеет свои производственные средства, поэтому он ни от кого не зависит, может заниматься своим развитием самостоятельно;
? работники более грамотны, за счет они могут не пользоваться защитой со стороны профсоюзов и самостоятельно обеспечивать защиту своих собственных прав;
? неденежное дополнение денежной ОТ;
? возможно количественное измерение тех или иных результатов труда. Тем не менее, качественные являются первостепенными;
? главный ресурс – знания, информация, «не характеризуется ни конечностью, ни истощаемостью, ни потребляемостью в их традиционном понимании. Основным условием, лимитирующим приобщение к столь доступному ресурсу, выступают специфические качества самого человека – наличие или отсутствие способности к интеллектуальной активности, как форме накопления, переработки и генерации новых знаний»; ? восприятие индивидом своей занятости изменяется: это не только средство обеспечения материальных потребностей, но и возможность для удовлетворения потребностей нематериальных;
? возрастает эластичность предложения труда. Соответственно, издержки делятся между работодателем и работником, а также потребителями в зависимости от эластичности спроса и предложения труда [19].
Интеллектуализация труда привела к выделению на рынке труда нового профессионального сегмента – специалистов в сфере IT, обладающих следующими особенностями: ориентация на работу с информацией, ориентация на знание, использование интеллектуальных способностей, предложение на рынке уникального продукта и др. Перечисленные особенности приводят к смене трудовых ценностей, формированию новой трудовой этики, сдвигу трудовых ценностей от материальных к интеллектуальным. Как следствие, происходит изменение представлений о достойном труде и его критериях, как основы для индикации и разработки параметров по оценке данного сегмента рынка труда [45]. В сфере управления кадрами имеют место значительные изменения. Вместо общепризнанной практики работы с кадрами, нацеленной на фактическое потребление рабочей силы, большой актуальностью обладают модели управления, предполагающие следующее:
? применение комплекса программ, связанных со стимулированием персонала с существенным расширением полномочий в принятии окончательных решений;
? создание реальных условий к фактическому расширению собственных знаний, повышения квалификации на принципе постоянства, профессионального самосовершенствования;
? гибкое применение человеческих ресурсов, использование творческой и организаторской активности персонала; ? формирование новых моральных ценностей, с которыми согласны все работники организации и пр. [8, c. 85]
Соответственно, важной ролью обладает необходимость сфокусироваться на управлении персоналом, поскольку указанное направление – ключевой фактор стабильного развития компании.
По словам Д. Ульриха и У. Брокбэнка, концепция ценности управления персоналом формируется из 5 составных частей стратегического управления персоналом (таблица 1): целевые группы (аудитории), внешние условия предпринимательства, системы и технологии УП, соответствующие специалисты, ресурс службы УП [8, c. 41].

Таблица 1 - Задачи и цели управления персоналом для формирования конкурентного преимущества субъекта хозяйствования
Составляющие элементы конкурентных преимуществ УП (цели) Задачи УП для формирования конкурентных преимуществ
Знание внешней среды (экономика, технологии, демография, глобализация) Изучение воздействий внешней среды на СУП. Адаптация, а также распределение ресурсов.
Исполнение интересов целевых аудиторий (инвесторов, клиентов, сотрудников и менеджеров) Создание рыночной ценности для инвесторов путем управления персоналом. Расширение клиентской базы через налаживание тесных связей с целевыми клиентами. Оказание линейным руководителям помощи в реализации стратегии путем наращивания организационного потенциала. Создание заметного конкурентного преимущества для работников, а также наличия у них требуемых способностей и навыков для исполнения собственной работы. Продолжение таблицы 1
Составляющие элементы конкурентных преимуществ УП (цели) Задачи УП для формирования конкурентных преимуществ
Создание систем и технологий управления персоналом (производительность, люди, рабочие процессы, информация) Реализация управления бизнес-процессами, связанных с персоналом так, чтобы создать конкурентное преимущество. Реализация управления процессами, имеющих связь с управлением результатами работы, так, чтобы сформировать конкурентное преимущество. Реализация управления процессами, которые связаны с информацией, так, чтобы сформировать конкурентное преимущество. Реализация управления процессами, которые связаны с организацией работы, так, чтобы сформировать конкурентное преимущество.
Развитие ресурсов службы УП (политика и стратегия управления персоналом) Четко определенный процесс стратегического планирования для реализации инвестиций в управление персоналом согласно бизнес-целям компании. Создание политики и стратегии управления персоналом в согласно бизнес-стратегии компании.
Профессионализм в УП (роли, развитие и компетенции соответствующих специалистов) Точное распределение обязанностей и ролей в службе УП. Обеспечение развития способностей сотрудников службы УП показывать свои собственные профессиональные компетенции. Вложения в сотрудников УП для того чтобы обеспечить им требуемое развитие и обучение.

Практический результат процесса стратегического управления – это выбор и проработка стратегии. По нашему мнению, стратегия управления персоналом является важнейшим направлением формирования конкурентоспособного высокопрофессионального персонала к достижению долгосрочных целей и выполнению общей стратегии компании.