Проблема дефицита кадров на государственной гражданской службе

Аннотация: Автором данной статьи проведём анализ престижа государственной гражданской службы с целью выяснить причина дефицита кадров, возникшей в данной профессии несколько лет назад. С 2002 года поднимается вопрос о реформировании государственной гражданской службы, одной из причин которого является текучка кадров в данной профессиональной занятости. Последний проект по реформированию государственной гражданской службы был разработан и вынесен на обсуждение ещё в 2017 году. В связи с этим, для выявления причин дефицита кадров были использованы такие методы как анализ проекта методики организации комплексной работы по управлению кадрами на государственной гражданской службы и swot- анализ современной ситуации в рассматриваемой профессии. В результате были отражены основные причины дефицита кадров, среди которых такие как: сложности с привлечением кадров и их адаптацией на государственной службе; сложности с оценкой кадров и определением соответствия кандидатур замещаемой должности; профессиональное развитие кадров; недостаточная мотивация служащих. В заключении были подведены итоги авторских наблюдений и даны рекомендации по устранению причин, вызывающих дефицит кадров на государственной гражданской службе в Российской Федерации.

Ключевые слова: дефицит кадров, государственная служба, государственная гражданская служба, дефицит кадров, реформирование государственной гражданской службы

THE PROBLEM OF SKILLS SHORTAGES IN THE CIVIL SERVICE

Abstract: the Author of this article analyzed the prestige of the public civil service in order to find out the reason for the shortage ofpersonnel that arose in this profession a few years ago. Since 2002, the issue of reforming the public civil service has been raised, one of the reasons for which is the turnover of personnel in this professional employment. The latest project on reforming the civil service was developed and submittedfor discussion in 2017. In this regard, to identify the causes of staff shortages were used such methods as the analysis of the project methods of organization of complex work on personnel management in the civil service and swot-analysis of the current situation in the profession. As a result, the main reasons for the shortage of personnel were reflected, including: difficulties with the involvement of personnel and their adaptation in the public service; difficulties with the assessment of personnel and determining the compliance of candidates for the position; professional development ofpersonnel; insufficient motivation of employees. In conclusion, the results of the author's observations were summed up and recommendations were given to address the causes of the shortage ofpersonnel in the civil service in the Russian Federation.

Key words: shortage of personnel, public service, public civil service, shortage of personnel, reforming of public civil service

1. ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, когда возможностей для образования и самообразования огромное разнообразие: обучающие курсы,

познавательные видео, интернет-ресурсы, кружки и секции для дополнительного развития, школы и университеты - количество умных и подготовленной к своей профессии людей не так и много. Из-за большого множества

образовательных ресурсов появилась проблема какие из них выбрать, и в итоге некоторые ничего, кроме образовательных учреждений, и не выбирают, при условии, что система высшего образования в Российской Федерации считается достаточно развитой, а вот система общего образования оставляет желать лучшего (вывод сделан из майского указа Президента РФ, в котором прописана цель: обеспечение

«Хроноэкономика» № 1 (14). Январь 2019

28

глобальной конкурентоспособности

российского образования, вхождение Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования [8]). В результате этого обострилась проблема дефицита высококвалифицированных кадров [1, С. 143]. В частности данная проблема актуальна и для органов власти Российской Федерации.

2. ИСТОРИЯ ВОПРОСА

Ещё в 2002 г. Президентом Российской Федерации был подписан Указ №1336 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005)»». Данный нормативный акт ставил своей целью повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества

[7]. Это говорит нам о том, что проблема формирования грамотной структуры кадров на государственной службе и удержание высококвалифицированных сотрудников была поднята уже давно и хотелось бы верить, что проблема была решена. Но, в 2009 году снова поднимается тема о реформировании системы государственной службы, в связи с чем была утверждена ещё одна Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013)». Основной целью которой было завершение реформирования системы государственной службы Российской Федерации [9]. Прошло только 4 года с окончания предыдущей программы, как появилась

необходимость составлять новую, в результате чего в 2017 году был разработан «Проект методики организации комплексной работы по управлению кадрами на государственной гражданской службе».

3. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ

Проанализировав «Проект методики организации комплексной работы по управлению кадрами на государственной гражданской службы», было выявлено, что проблема дефицита кадров заключается в следующем [2]:

- сложности с привлечением кадров и их адаптацией на государственной службе;

- сложности с оценкой кадров и определением соответствия кандидатур замещаемой должности;

- профессиональное развитие кадров;

- недостаточная мотивация служащих.

Все вышеизложенные причины в своей

совокупности несомненно ведут к дефициту кадров на государственной службе, ведь по последним данным (за 2016 год) доля укомплектованности любой должности на государственной гражданской службе как на федеральном, так и на региональном не достигает 100% (полная укомплектованность), а на период октября 2018 года более 4500 открытых вакансий на замещение различных групп рис.1) и категорий должностей (рис.2) гражданских служащих.

МЛАДШАЯ

СТАРШАЯ

ВЕДУЩАЯ

ГЛАВНАЯ

ВЫСШАЯ

0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

90% 100%

■ Федеральный уровень ■ Региональный уровень ■ Муниципальный уровень

Рис. 1. Статистические данные по вакансиям на государственную гражданскую службу по группе

должностей [5]

«Хроноэкономика» № 1 (14). Январь 2019

Как мы видим, основной дефицит служащих, которые выполняют общий и главный специалистов старшей и ведущей категорий, что объём работ, для обеспечения эффективной и свидетельствует о сформированной «верхушке» результативной деятельности государства. управляющий страной и о недостатке рядовых

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Руководители Помощники (советники) Специалисты Обеспечивающие

специалисты

■ Федеральный уровень ■ Региональный уровень ■ Муниципальный уровень

Рис. 2. Статистические данные по вакансиям на государственную гражданскую службу по категориям

должностей [5]

Согласно другой классификации должностей на государственной гражданской службе дефицит кадров проявляется для таких категорий должностей как руководители и специалисты, что указывает на необходимость грамотного руководства и исполнителей на всех уровнях, во всех отраслях и направлениях управления. Грамотные руководители смогут задать верный вектор развития муниципалитета, региона и страны в целом в ряде отраслей, которые на сегодняшний день ведут не столь эффективную политику, как предполагалось, а высококвалифицированные специалисты смогут верно сформировать ряд мероприятий по реализации идей для лучшего развития государства.

4. РЕЗУЛЬТАТЫ АНАЛИЗА

Исходя из предложенные данных видно, что проблема дефицита кадров заключается не только в тех причинах, которые были выявлены в проекте методики, но и в «текучке» кадров. Для определения глубины проблемы необходимо применить оценочно-аналитический метод, такой как SWOT-анализ, который покажет из-за чего происходит отток кадров с государственной гражданской службы (табл.1). В результате

анализа положительных и отрицательных аспектов работы по данной профессии, оценки возможностей для усовершенствования деятельности государственных гражданских служащих и оценки возможных к возникновению угроз будут выявлены причины, которые и укажут суть проблемы «текучки» кадров с государственной гражданской службы, образующие дефицит

высококвалифицированных работников в данной сфере (см. табл. 1).

В SWOT-анализе в графе «угрозы» чётко видно, что выделяются три основные причины того, что на сегодняшний день полностью не укомплектованы органы власти

высококвалифицированными специалистами. Если проблему с низкой оплатой труда решить не удастся, так как молодой специалист не может изначально получать высокий оклад, вследствие того, что младшие должности не предполагают под собой должного опыта, накопленного с годами, а занимающие высшие должности уже прошли тот этап, когда с помощью большого объёма работ они осознавали азы государственного управления, с помощью

«Хроноэкономика» № 1 (14). Январь 2019

которых теперь могут принимать сложные и важные управленческие решения.

Таблица 1. SWOT-анализ профессии ^ государственного гражданского служащего

Сильные стороны

Слабые стороны

• Высокий статус профессии

• Хороший социальный пакет непосредственно как для государственного служащего, так и для его семьи

• Возможность влиять на развитие государства

• Высокий уровень заработной платы ряда должностей

• Долгий и сложный карьерный рост

• Большой объём работы на низких должностях

• Большая ответственность за принятые решения

• Работа, требующая высокую стрессоустойчивость

• Не высокий уровень заработной платы на начальном этапе карьеры

Возможности

Угрозы

• Привлечение молодых специалистов

• Совершенствование системы документооборота

• Недостаток молодых специалистов вследствие не информированности младшего поколения

• Снижение притока желающих работать в органах власти вследствие представления в СМИ чиновников в негативном виде

• «Текучка» кадров вследствие низкой оплаты труда на начальных этапах работы при большой загруженности и сложности выполняемой работы

Составлено автором работы

Риск большой ответственности предполагает под собой должную оплату труда. Воздействие на СМИ тоже невозможно, так как согласно действующему законодательству Российской Федерации каждый имеет право на свободу слова и на достоверность информации [3], что по факту и предоставляют СМИ. Если вмешиваться в данный процесс, то de jure нарушаются права человека, что для демократичного государства недопустимо. А вот устранить неграмотность населения в вопросах государственной службы вполне реально. Это можно сделать несколькими способами:

- введение нового формата телепередач, где будет рассказываться о том, что такое государственная и муниципальная служба и о многих её аспектах;

- выпуск образовательных брошюр с важной информацией о государственной и муниципальной службе для населения, которые будут формировать положительное мнение о чиновниках;

- создание информативных сайтов с простым и доступным объяснением всех вопросов, касающихся государственной и муниципальной службы;

«Хроноэкономика» № 1 (14). Январь 2019

- введение факультативных занятий для детей с преподаванием им основ понимания государственной гражданской службы, ведь именно со школьного возраста формируется понимание мира и осознанное представление своего будущего.

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С учётом того, что каждые 4 года появляется необходимость вновь совершенствовать систему государственной службы, а определённые категории и группы должностей не занимают специальные (высококвалифицированные

кадры) возникает явная причина такого дефицита кадров: профессия государственного

гражданского служащего становится не престижной для молодого поколения [4, С. 72; 10, С. 380]. В школах детям не рассказывают, что данная профессия направлена, в первую очередь, работать на благо общества и вкладывать свои силы в развитие того государства, о котором все мечтают. В итоге, поступая в ВУЗы, школьники не понимают на кого поступают, а в результате могут и не пойти работать по специальности, ведь сегодня пропагандируют такой образ жизни, что в первую очередь надо заботиться о себе и работать в той сфере, куда «лежит душа», а не какое высшее образование было получено. В результате молодое поколения просто

изначально не было информировано об особенностях такой профессии как государственный служащий, а в последствие не имеет и желания работать в данной сфере. Кроме того, низкая информированность рядовых граждан о том, чем реально занимаются государственные служащие, дает

недобросовестным средствам массовой информации широкое поле для спекуляций на тему того, как плохи чиновники вообще и конкретные государственные служащие в частности [2, С. 223-224]. Для предотвращения столь важной проблемы необходимо разработать комплекс мероприятий, вследствие которых население будет информировано о вопросах государственной и муниципальной службы, особенно необходимо обратить внимание на создание образовательных ресурсов для подрастающего поколения учащихся

общеобразовательных учреждений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[1] Афонин В.Ю. Нехватка квалифицированного управленческого персонала в современных реалиях российской экономики // Научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования. 2017. № 8(19). С.143-148.

[2] Востряков Л.Е., Кашина М.А. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? // Личность. Культура. Общество. 2012. №2 (71-72). С. 223-230.

[3] Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года URL: http://www.constitution.ru/ (дата обращения: 27.10.2018).

[4] Кучеров Д.Г., Пикулёва О.А. Брендинг государственной гражданской службы в России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. №4. С. 65-78.

[5] Портал государственной службы Российской Федерации URL: https://gossluzhba.gov.ru/ (дата обращения: 27.10.2018).

[6] Проект методики организации комплексной

работы по управлению кадрами на государственной гражданской службе Российской Федерации URL:

https://74.rkn.gov.ru/docs/74/sm19952/Proekt_m etodiki.pdf (дата обращения: 27.10.2018).

[7] Указ Президента Российской Федерации от

19.11.2002г. №1336 «О федеральной

программе «Реформирование

государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»» URL: https://rg.ru/2002/11/23/gosslujba-dok.html (дата обращения: 27.10.2018).

[8] Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018г. №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» URL: http: //www .kremlin.ru/acts/bank/43027 (дата обращения: 27.10.2018).

[9] Федеральная программа «Реформирование и

развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» URL: https://rg.ru/2009/03/13/programma-

dok.html (дата обращения: 27.10.2018).

[10] . Фролова Е.В., Рогач О.В. Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2018. №4 (146). С. 369-385.

[11] Джиоева А.А. КОНЦЕПТЫ ГЛОБАЛЬНОГО ЯЗЫКА: UNDERSTATEMENT / Вестник Московского университета. Серия 27: Глобалистика и геополитика. 2016. № 3.

С. 40-53.

[12] Саямов ЮН. О МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЯХ И ГЛОБАЛЬНЫХ ПРОЦЕССАХ (ЧАСТЬ 2) / Вестник Московского университета. Серия 27: Глобалистика и геополитика. 2016. № 3. С. 54-63.

V V

«Хроноэкономика» № 1 (14). Январь 2019

32

www.hronoeconomics.ru

Научный журнал «Эпомен», № 24, 2019 | Epomen Scientific Journal, No. 24 (2019)