Развитие кадрового потенциала в органах предварительного расследования
Происходящие инновационные процессы, затрагивающие практически все сферы общественной жизни, изменения политики в сфере занятости населения, актуализировали вопросы продуктивного формирования кадрового потенциала различных социальных организаций.
Если обратиться к дефиниции понятия «кадровый потенциал», то исследователи в сфере теории и практики управления обращают внимание на
количественные и качественные его характеристики [1, стр. 21]. С точки зрения количественной оценки кадровый потенциал представляет собой совокупность сотрудников организации, выполняющих определенные профессиональные функции. В данном контексте мы говорим о кадрах и кадровых ресурсах организации. Качественный показатель позволяет оценивать кадровый потенциал организации с точки зрения меры социально-профессионально необходимых и значимых знаний, умений, способностей, качеств человека, группы, организации, используемых для достижения поставленных целей в процессе эффективной профессиональной деятельности. Таким образом, кадровый потенциал организации с учетом количественных и качественных показателей можно определить, как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей входят профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональная мобильность, инновационность, профориентированность и т. п.
Под формированием кадрового потенциала понимается комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение организации сотрудниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них профессиональные задачи [1, стр. 31]. При этом важную роль играют правильный подбор и расставка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения. В процессе формирования кадрового потенциала принимают участие заказчик кадров, учебные учреждения, а также кадровые агентства, отвечающие за подбор сотрудников.
Заказчиком кадров для органов системы национальной безопасности выступают министерства и ведомства по профилю профессиональной деятельности. Основным заказчиком кадров для органов внутренних дел выступает Министерство внутренних дел Российской Федерации, которое не только формирует заказ, но и участвует в процессе согласования стандартов, требований к компетенциям сотрудников. Организационно система ОВД в РФ представлена [3, стр 91]: МВД, территориальными органами внутренних дел, учреждениями образования и здравоохранения, созданными для обеспечения выполнения задач, возложенных на ОВД. Органы внутренних дел — правоохранительные органы широкой компетенции, своими разнообразными функциями они оказывают содействие другим органам правопорядка: органам государственной безопасности в борьбе с терроризмом, организованной преступностью, коррупцией, нелегальной миграцией, незаконным оборотом наркотических средств и т. д.; органам финансовых расследований помогают решать задачи по предупреждению, выявлению и пресечению правонарушений в сферах предпринимательства и налогообложения. ОВД тесно взаимодействуют с прокуратурой, таможенными, пограничными, налоговыми и другими государственными и негосударственными органами, а также с общественностью по вопросам охраны общественного порядка.
Содержание подготовки кадров органов внутренних дел РФ определяется государственными стандартами в области образования, учебными планами и программами, другими нормативными документами. Обучение ориентировано на подготовку специалистов, способных самостоятельно, творчески мыслить, принимать решения при взаимодействии с различными категориями граждан, к работе в сложной криминогенной обстановке, часто в экстремальных, конфликтных ситуациях.
В числе особенностей процесса формирования кадрового потенциала органов внутренних дел следует указать на специальную профессиональную подготовку. Подготовка кадров для органов внутренних дел — это обусловленная потребностями государства многоуровневая система непрерывного обучения граждан и действующих сотрудников, осуществляемая как в ведомственных образовательных и научно-исследовательских учреждениях различного типа и вида, так и непосредственно на местах службы. Широкий спектр задач, возложенных на сотрудников ОВД, а также возможность их взаимодействия с иными правоохранительными органами предполагает необходимость высокопрофессиональной подготовки кадров.
Профессиональная подготовка действующих кадров правоохранительных органов включает в себя профессиональное образование и служебную подготовку.
Многоуровневая система профессиональной подготовки кадров, осуществляющих правоохранительную функцию, всегда социально обусловлена и социально ориентирована. С одной стороны, она выступает специфическим инструментом реализации государственной кадровой политики по обеспечению ОВД высококвалифицированными и компетентными кадрами, обладающими набором квалификационных характеристик, позволяющих им эффективно решать правоохранительные задачи. С другой, будучи интегрированной в общегосударственную систему подготовки кадров с высшим образованием, система профессиональной подготовки кадров для ОВД имеет самостоятельное социальное предназначение. [4, стр 12].
Значимым этапом формирования кадрового потенциала органов внутренних дел, с нашей точки зрения, является ранняя Профориентационная работа. Она осуществляется посредством создания профильных классов правовой направленности для школьников с целью привлечения их в будущем службе в органах внутренних дел.
Следует обратить внимание на важность практической деятельности в качестве элемента учебного процесса, широко применяемого в ведомственных учреждениях образования. Важность практической направленности обучения связана с тем, что это позволяет вырабатывать у каждого сотрудника органов внутренних дел потребность в постоянном самосовершенствовании, включая самообразование, исходящую непосредственно от практики его службы.
В то же время некоторые аспекты процесса подготовки и переподготовки кадров для органов внутренних дел, по нашему мнению, нуждаются в развитии. В настоящее время для различных сфер жизни общества (служба в государственных органах системы национальной безопасности, иных государственных органах, гражданско-правовая, хозяйственно-правовая и другие виды деятельности) подготовка юристов осуществляется по специальности «Правоведение». Однако, на наш взгляд, существуют различия в наборе компетенций юриста, работающего в коммерческой фирме или в сфере хозяйственно-правовой деятельности, и юриста, проходящего службу в государственных органах системы национальной безопасности. Сущность и особенности процесса профессиональной подготовки юристов для соответствующих органов имеют отличительные признаки, которые связаны со спецификой их профессиональной деятельности, что и предопределяет необходимость изменения подхода к определению перечня профессиональных компетенций, которыми должен обладать юрист, осуществляющий свою деятельность в рамках государственных органов системы национальной безопасности [5, стр. 23].
Ближайшие задачи формирования и развития кадрового потенциала органов внутренних дел, которые могут быть успешно решены в ближайшее время, видятся в следующем:
— разработка образовательных стандартов нового поколения, учебно-программной документации, направленных на формирование у сотрудников органов внутренних дел качеств, позволяющих гибко реагировать на меняющиеся потребности общества и быть ориентированными на работу в условиях рыночной экономики, чрезвычайных обстоятельствах, других нестандартных ситуациях;
— корректировка программ и организация процесса профессионального образования с учетом требований и потребностей заказчика образовательных услуг;
— расширение траектории обучения в магистратуре, участие в исследовательских проектах, изучение передового опыта других стран, получение профессиональных знаний и развитие навыков с позиций мирового опыта;
— разработка образовательных программ, курсов повышения квалификации сотрудников кадровых подразделений, которым необходимо стать профессионалами не только сугубо кадровой работы, но и работы с кадрами в широком понимании этого слова.
Список литературы:
1. Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления персоналом // International Scientific Review. - 2015. - No 7 (8). - С. 33- 38
2. Балясникова Е.В., Герасимова А.В. Система управления персоналом в условиях кризиса // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. 2015. - No 3 (33). - С. 50-54
3. Бармута К.А. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // Актуальные проблемы менеджмента и экономики в России и за рубежом. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 163-16
4. Васильева О.Б., Гарявин А.Н. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - 2015. - No 10-3. - С. 52-55
5. Гришин Д.В. Социально-экономическая сущность деятельности по управлению персоналом // Актуальные проблемы науки и техники: достижения, инновации. Сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2017. - С. 63-66
6. Долгова Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей системе управления организацией // Вестник непрерывного образования. - 2016. – N 1. - С. 9-12
7. Казарьян М.Ю., Топольян Е.Л., Авалян А.А. Основные подходы к управлению персоналом предприятия // Экономика устойчивого развития. - 2016. - No 3 (27). - С. 211-214
8. Манаков Р. Стратегические подходы к управлению персоналом организации // Актуальные вопросы современной науки: сборник научных статей Международной научно-практической заочной конференции. - 2016. - С. 98-101
9.Цыпин П.Е. Эволюция подходов к управлению персоналом // Образовательная среда сегодня и завтра. Материалы X Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 432-435