Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами

Рисунок 7 - Дерево проблем

Проведенный анализ показал, что в организации:
? не используются прогрессивные методы оценки персонала;
? существующая система оценки персонала не соответствует целям предприятия;
? отсутствует внутренний центр оценки. Рисунок 8. - Дерево решений

Ассессмент-центр – специально организованная процедура оценки деловых качеств работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик его участников, их навыков взаимодействия в команде, умение оперативно действовать в нестандартных ситуациях.
Новая система систематической оценки сотрудников в ООО «Бухгалтерская компания» даст возможность:
? осуществления управления результативностью деятельности фирмы;
? установления связей деятельности каждого работника и основной стратегии;
? проведения анализа воздействия деятельности работника на исполнение стратегии предприятия;
? помощи расширению вклада сотрудников в достижение стратегических инициатив предприятия;
? определения возможностей с целью развития потенциала и роста персонала.
Рекомендовано в организации на регулярной основе проводить семинары, связанные с системой оценки работников. На этих встречах у работников существует возможность задать вопросы, получить полные данные о принципах функционирования оценочной системы в организации, детально рассмотреть собственную роль на каждой стадии, получить рекомендации специалистов о порядке осуществления интервью по оценке.
Длительность ассесмент-центра может занимать 0,5-2 дня. Все находится в зависимости от количества компетенций, подлежащих оцениванию. Также он дополняться может анкетированием, тестированием, интервью по компетенциям, обеспечивающим дополнительные сведения и улучшающим уровень точности оценки.
Ассесмент-центр рационально применять в качестве экономичного способа оценки руководителей среднего и высшего звена в целях выявления потребностей в обучении, оценки его эффективности, создания резервов кадров. Такую важную задачу для руководителя, как управление исполнением оценивают в процессе проведения Ассессмента по таким критериям: 5 баллов – у руководителя есть четкое понимание не только задачи своей группы, но и задач «смежников», вышестоящих руководителей, он знает приоритетные задачи предприятия в целом; осуществляет организацию работы собственного подразделения при учете данных приоритетов. 4 балла – эффективным образом организует работу собственного подразделения, четко формулирует задачи; выделяет основную позицию; доводит цели и задачи до подчиненных в соответствующих пределах; последовательно проводит промежуточный и конечный контроль.
3 балла – стремится к управлению исполнением; распределяет задания, но не каждый раз правильно подбирает исполнителей; ставит задачу в общей форме; нечетко выделяет критерии контроля; недостаточно последовательно контролирует; не во всех случаях добивается правильного понимания целей и задач подчиненными.
2 балла – старается устраниться от управления исполнением; ожидает того, что подчиненные самостоятельно поймут, как и что надо делать; самому необходим тотальный контроль.
1 балл – мешает выполнению намеченных задач.
Аналогичным образом осуществляется оценка других компетенций других компетенций руководителя, важных в целях эффективного руководства, это:
? умение формулирования четких, конкретных целей и критериев их достижения согласно целям предприятия;
? способность к выстраиванию поэтапного плана действий для достижения цели, подкрепленного обоснованными ресурсами;
? способность к текущему и долгосрочному контролю;
? умение делегирования полномочий;
? умение мотивации работников на действия;
? умение ориентации в ситуации и поведении иных людей;
? способность к быстрому и эффективному решению любой ситуации;
? умение расстановки приоритетов в действиях и задачах;
? умение к работе с информацией и предоставлению правильной отчетности;
? способность к корректировке деятельности подразделений и налаживанию эффективного взаимодействия между подразделениями;
? способность к расстановке приоритетов при анализе ситуации;
? способность к мышлению и рассуждению местоимением «МЫ»;
? способность к объективной, справедливой оценке работы подчиненных.
Ассессмент-центр позволяет дать оценку тем или иным параметрам – компетенции, иными словами, можно оценить составляющие успешности работника на том или ином месте. Все компетенции могут быть поделены на 3 класса: ? познавательные качества; ? качества, связанные с осуществлением деятельности; ? коммуникативные качества. Программа обучения технологии Ассессмент-центра
Цели программы:
? формирование у слушателей комплексного представления о содержании и порядке действий при комплексной оценке персонала предприятия;
? вооружение слушателей технологией проектирования, а также проведения Ассесмент-центра.
Задачи:
? раскрыть концептуальные, теоретические и методологические основы процессов оценки персонала;
? передать знания, технологии и практические инструменты проведения Ассессмент-центра;
? осуществить выработку навыков и умений, необходимых в целях проектирования, организации, а также осуществления технологии Ассессмент-центра;
? провести в ходе обучения выработку модели Ассессмент-центра под те или иные задачи в субъекте хозяйствования для последующего ее осуществления силами специалистов субъекта хозяйствования;
? осуществить закрепление полученных навыков и знаний в процессе осуществления экспериментального Центра Оценки;
? провести формирование потенциала к проектированию и осуществлению технологии Ассессмент-центра по задачам и специфике работы персонала субъекта хозяйствования (подразделения).
Учебная программа позволяет овладеть знаниями в области оценки персонала организации, принципами проектирования Центра Оценки, подходами к анализу управленческого потенциала организации, технологиями прогнозирования эффективности деятельности кандидатов на должность руководителя, а так же получить практические навыки, позволяющие самостоятельно организовывать и проводить технологию Ассессмент-центра для решения конкретных кадровых задач.
Продолжительность программы: 40 академических часов.
Планируемый результат:
? сформированное у слушателей системное представление о комплексных оценочных процедурах персонала в организации;
? закрепленный у слушателей навык проектирования и проведения технологии Ассессмент-центра, используемой очень широко в различных целевых программах.