Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала

1.1.Понятие и сущность мотивации персонала

В современных условиях ведения бизнеса, характеризующиеся ростом цен и инфляцией, платёжным кризом страны, введёнными санкциями, сдерживанием российской экономики, руководители всё чаще сталкиваются с текучестью кадров и низкой мотивацией труда. В данной ситуации важно отметить, что у каждого индивида есть свои ценности, потребности и мотивы. Они определяют его поведение, и они могут стать ключом к эффективному кадровому менеджменту, к реализации правильной кадровой политики.

Объектом кадровой политики выступает персонал предприятия.

Рассмотрим один из сегментов кадровой политики – это система мотивации персонала. На рис. 1 рассмотрено, как система мотивации вписывается в систему управления персоналом.

Рис.1. Система мотивации, как одна из составных частей системы управления персоналом[2, с.412]

Для того чтобы человек трудился с высокой производительностью, сотрудник должен быть заинтересован в своей профессиональной деятельности или, можно сказать, иначе - мотивирован.

В современной теории труда существует широкий круг трактовок понятий мотивация, рассматриваются различные аспекты взаимосвязи обозначенных терминов. Проведённая работа в этой области теории труда, позволило сделать вывод о том, что у авторов пока нет единой точки зрения в отношении, как самих вышеназванных категорий, так и их взаимосвязей, и взаимозависимостей.

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина, побуждающая человека действовать.

В.Д. Дергачев под мотивацией понимает процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания [6, с.107].

По мнению, С.Ю. Трапицына, мотивация представляет собой процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, которая направлена на достижения собственных или общественных целей предприятия[16, с.45].

К.П. Романчук и Т.Н. Патрахина, мотивацию представляют как побуждение к интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности[18, с.461].

В поисках толкования данного термина обратились к социологическому и экономическому словарю. В толковании социологического словаря термин «мотивация» рассматривается, как относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение индивида. Определение термина «мотивация», с точки зрения экономического словаря, следующее: «мотивация» представляет собой внутреннее и внешнее побуждение хозяйствующего субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения[20].

Мотивация, по мнению А.Н. Байдакова, представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения поставленных целей [9, с.116].

Кошелев А.Н утверждает, что мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [8, с.201].

Ю.Г. Едигарева определяет мотивацию как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [7, с.78].

В рамках простой модели процесса мотивации выделяют следующие элементы: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей, рис. 2.

Рис.2. Процесс мотивации [7,с.78]

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путём удовлетворения потребностей людей.

Л.Б. Чубенко выделяет по приоритетам мотивации такие типы работников, как:

 «материалисты», для которых самый важный фактор - заработная плата;

 «социалисты», у которых основной фактор, мотивирующий к труду социальные связи и личные достижения;

 «карьеристы», которые нацелены на карьерный рост [22, c. 227].

Довольно известным представителем психологического подхода является И.Н. Герчикова, которая считает, что каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации, представленных на рис. 3.

Рис.3. Типы мотивации (подход И.Н. Герчиковой) [4, с.51]

Проведя обзор различных подходов, можно сформулировать авторское определение мотивации персонала, под которым в рамках данной работы предлагается понимать мотивацию, как эффективную систему методов для повышения производительности труда.

В настоящее время существует достаточно много различных подходов и теорий мотивационного поведения человека. Так, теория Ф. Тейлора основана на предположении, что работник желает удовлетворить только свои физиологические потребности, т.к. им двигают только инстинкты. В теории А. Маслоу существует иерархия потребностей. Каждый человек, как на работе, так и в жизни удовлетворяет свои потребности, и эти потребности растут в зависимости от их удовлетворения.

Теория Герцберга говорит о том, что поведение сотрудников зависит от 2-х составляющих: внешние условия труда – деньги, льготы, преимущества содержание труда – любовь к работе, удовольствие от работы. Теория Макклелланда определяет, что поведенческие мотивы состоят из трёх частей: потребность в принадлежности, потребность во власти, достижение успеха[4, с.24]. Все перечисленные теории объединяет существование определённых способов мотивации.

Таким образом, мотивация - это главный стимул, благодаря которому человек готов выполнять те или иные действия. Мотивация представляет собой создание системы условий, которые влияя на поведение человека, оказывают на него направляющее действия. Мотивационный процесс отражён в различных подходах, среди которых можно выделить: содержательный, процессный, экономический, неэкономический, психологический и другие подходы.

Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия.

А.Д. Зеленов выделяет следующие виды мотивации рис. 4. Рис.4. Виды мотивации (по А.Д. Зеленову)[8, с.9]

Стоит отметить, что наиболее эффективным, с точки зрения современного практического применения, является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Стабилизирующий вид мотивации помогает удерживать квалифицированных сотрудников и снизить текучесть кадров.

Ю.Г. Едигарева и А.В. Власов установили, что большое значения имеют поведенческие факторы, обуславливающиеся нормами и правилами поведения, принятыми организацией [7, с.80]. Именно они образуют организационную культуру любого предприятия и по своему значению причисляются к долгосрочной мотивации. К таким факторам относятся: сохранение собственного имиджа, признание заслуг, лидерство и взаимоотношения в коллективе. Вследствие этого, руководители, прогнозируя трудовое поведение работников, с помощью формально и неформально установленных норм и правил, тем самым выделяют ряд мотивационных типов, которые в целом помогают сформировать систему мотивации под каждый из них.

Современные исследователь и специалисты мотивацию классифицируют по нескольким признакам. Классификационные признаки представлены на рис.5.

Рис.5. Классификация мотивации по признакам[5, с.188]

Данный рисунок рассмотрим более детально.

Нормативная мотивация представляет собой побуждение индивида определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия, например, убеждения или внушение. Принудительная мотивация, название говорит само за себя, основано на использование власти и угрозе неудовлетворения потребностей сотрудника. Стимулирование направлено на внешние обстоятельства, используя определенные стимулы, которые впоследствии побуждают работников к определённому поведению.

Нормативная и принудительная мотивация направлена больше на воздействия, непосредственно на подчинённых, а вот стимулирование больше косвенное оказывает влияние.

К следующей группе относится внутренняя и внешняя мотивация. Внутренняя мотивация возникает тогда, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, это, может быть, стремление к достижению определённой цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. Внешняя мотивация возникает тогда, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д. Внешнюю мотивацию достаточно часто называют мотивированием.

Таким образом, мотивация может иметь текущий, стабилизирующий и длительный характер. Наиболее эффективным, с точки зрения современного практического применения, является действие долгосрочной мотивации, которая предполагает достижение результатов в течение длительного периода времени. Эффективное управление, высокая отдача от подчинённых невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников при помощи качественной системы стимулирования труда.

1.2. Особенности комплексной системы мотивации

На сегодняшний день практически в каждой организации существует система мотивации, но она часто является малоэффективной и не решает поставленных целей увеличения лояльности работников, их заинтересованности в дальнейшем развитии организации, увеличения производительности труда. Основной причиной провальной системы мотивации в организациях является бездумное копирование ее из какого-либо источника либо применяют наиболее распространенный метод мотивации, как денежный стимул [9, с.420]. При этом, справедливо будет отметить, что отсутствует ожидаемый результат, так как постоянно использовать метод материального стимулирования невозможно, со временем работники воспринимают «премию» как должное, результаты работы снижаются, эффективность метода понижается, затраты растут, так как руководителю приходится постоянно увеличивать объем премии и делать процесс ее выплаты регулярным. Не учитывается тот, факт, что у каждого человека есть не только материальные ценности, но и духовные, стремление к развитию.

Любая система, в том числе и система мотивации, требует адаптации под конкретное предприятие и текущую обстановку на нем, с учетом особенности персонала и специфики деятельности организации.

Справедливо будет отметить, что комплексный подход, охватывающий все аспекты и интересы сторон, может дать гораздо больше положительных результатов и сделать деятельность хозяйствующего субъекта более эффективной. Следовательно, изучение специфики комплексной системы мотивации позволяет сформировать понимание того, как при помощи этого механизма улучшить мотивационную систему организации.

Под комплексной системой мотивации подразумевается создание у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта [24].

Реализуемый мотивационный механизм может, как улучить работу организации, так и наоборот иметь последствия, к их числу можно отнести [1]:

 неполная выплата или задержка заработной платы;

 большие рабочие нагрузки моральные и физические;

 ненормированный рабочий день;

 неоплачиваемые больничные и отпуска;

 некомфортные условия труда;

 непомерно раздутая система штрафования за пустяки;

 чрезмерный контроль;

 игнорирование инициатив работников;

 размытые критерии и требования.

В сегодняшней бизнес-среде для эффективного воз¬действия на социальное поведение персонала, получения стабиль¬ных конкурентоспособных результатов жизнедеятельности хозяйствующего субъекта необходимо отказаться от грубых и прямых методов, как адми¬нистративных, так и экономических.

Мотивация персонала на достижение конечных результатов осуществляется с помощью преднамеренного воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, организации.

Комплексный подход к мотивации изменяет содержание и структуру социально-психологического климата в желательном направлении. Такой подход должен отражать объективную тенденцию социально-экономического развития персонала.

Поставленные цели обеспечения жизне¬деятельности социально-экономической системы в новых условиях заключаются в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на повышение качества управления и достижения и повышения эффективности деятельности.

Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах, представленных на рис.6.

Рис.6. Поставленные задачи при формировании комплексной системы мотивации

Достижение обозначенных задач реализовано в модели системы комплексной мотивации персонала на результативную деятельность, рис.7.

При помощи правильно выстроенной комплексной системы мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируется партнёрство, отношения сотрудничества. Оценив способности и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должно стать обязательной составляющей миссии организации, ориентированной на конечный результат. Для этого необходима ра¬дикальная перестройка работы с кадрами.

Формирование комплексной мотивации персонала на результативную деятельность осуществляется по двум направлениям[10, с.44]:

 во-первых, осуществляется развитие социально-экономических процессов, которые отражают систему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельности персонала;

 во-вторых, осуществляется развитие системы учета и динамики мотивационных характеристик поведения личности, коллектива, групп.

Основное место и особенностью в формировании комплексной мотивации персонала на результативную деятельность занимает качественная и количественная оценка качеств, взаимоотношений, труда работников и коллектива. Без оценки поведения людей эффектив¬ное функционирование предприятия обеспечить невозможно. Оцен¬ка поведения (деятельности) выявляет и делает достоянием личнос¬ти, коллектива и общества то, насколько полно сотрудник выполня¬ет свои функции работника и гражданина, т. е. насколько он нужен и полезен обществу, каков его личный трудовой вклад в общее дело.

Коллективная и общественная оценки трудового поведения реализуются в форме прямых и косвенных оценок, которые должны объективно, адекватно отражать ценность поведения человека. Каждый вид оценки имеет определенные особенности, параметры и критерии.

В модели формирования системы комплексной мотивации персо¬нала на достижение конечных результатов деятельности в качестве объекта количественной и качественной оценок персонала рассмат¬риваются:

 качества личности;

 деятельность сотрудника;

 деятельность руководителя;

 деятельность групп, коллектива;

 взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);

 мотивация поведения.

Как показывают исследования, использование различных видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях способствует по¬вышению эффективности труда в коллективе на 25-30 %.

Однако, вместе с хорошими результатами от создания комплексной системы мотивации, появились некоторые проблемы, которые условно можно разделить на следующие группы, представленные на рис. 8.

Рис.8. Современные проблемы мотивации персонала

Рассмотрим более подробно.

1)Экономические проблемы, в свою очередь, условно можно разделить на три группы: низкая оплата труда, обеспечение связи результата и оплаты труда дифференциация компаний по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Уровень и размер заработной платы сотрудников формирует определённую интенсивность труда, его ответственность, инициативность. Предприятия, которые сохраняют в течение длительного периода времени низкий уровень оплаты труда, формируют у своих сотрудников определенный тип поведения. Например, «прошёл день и ладно», «как платят, так и работаем» и тому подобное. При возникновении подобных ситуаций актуальным является решение вопроса о границах заработной платы низкой, средней и высокой [7, с.61]. Причём представление об этих границах будет различным как у наёмных работников, так и у работодателя.

Одной из характерных черт российских предприятий является то, что не существует связи между результатом и оплатой труда. Заработная плата в России не выполняет возложенную на нее стимулирующую функцию. Рассматривая, в качестве примера зарубежные страны используют схемы «базовый оклад плюс оплата за результат», и количественное соотношение по данным частям составляет 70/30. В России приняли эту схему, но фактически она неэффективно работает. В период кризисных явлений всё больше коммерческих организаций стремятся уйти даже от элементарного социального пакета, закрывая всю мотивационную политику только более-менее высокой заработной платой. Если рассмотреть бюджетные организации, то ситуация в точности до наоборот. Бюджетные учреждения предоставляют социальный пакет согласно Трудовому законодательству, при низкой заработной плате.

2)Правовые. Данный вид проблем заключается в том, что сотрудник любого хозяйствующего субъекта практически не защищен от тоталитарных методов воздействия на его психику, достаточно часто для достижения целей предприятием работодатель злоупотребляет своей властью. В Трудовом Кодексе РФ провозглашены принципы обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника, однако, реального механизма по реализации данных принципов не существует. Для людей, которые оказались в ситуации неформальной занятости правовые проблемы мотивации труда усиливаются – для них, вообще, нет никакой защиты, а в России неформальный наём временных работников очень распространён.

3)Социально-психологические. Круг социально-психологических проблем обусловлен российским менталитетом. Довольно длительный промежуток времени мотивация в России находилась под влиянием идеологии коммунизма, по истечении данного периода времени сформировались определённые модели. Рассмотрим их.

Модель «кнута и пряника». Наиболее эффективный метод, который включает в себя систему наказаний и поощрений. Мотивация строго подчинялась стандартам и нормативам, спускавшимся «сверху», у руководителей не было права выбора действия и решения.

Третья модель, это модель коллективизма. Спорный метод, который способствовал повышению производительности труда, но, в то же самое время, снижает уровень индивидуальных достижений и индивидуального роста [5, с.88].

4)Управленческие. К управленческим проблемам можно отнести большую распространённость административного стиля управления. Человек – главный ресурс, а значит, на первое место выходит вопрос о гибкости механизма его эксплуатации. Вот почему руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Следовательно, с формированием мотивации к труду всё больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому.

5)Нравственные. В российских предприятиях нравственные проблемы, прежде всего, связаны с хищениями. Эта проблема обусловлена российским менталитетом и работает по принципу «..раз работнику недоплатили, он имеет моральное право «добрать», то, что недоплатили.»

На российских предприятиях вышеизложенные проблемы мотивации должны быть решены, в противном случае, под сомнением будет находиться дальнейшее развитие российского производства, повышения уровня жизни населения за счет собственных ресурсов и улучшение общего благополучия государства.

Итак, в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала. При построении системы мотивации должен реализовываться комплексный подход, основной особенностью, которого является охват всех сфер. Именно комплексный подход способствует созданию у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта. Комплексная система мотивации выстраивается индивидуального для каждого хозяйствующего субъекта с учетом его особенностей и специфики деятельности.

1.3.Обзор методов стимулирования персонала

Важным аспектом в системе кадровой политики выступает политика стимулирования персонала. Успешная стимулирующая политика предполагает не только воспроизводство трудового потенциала, но и достойное качество трудовой жизни, формирование смысла трудовой жизни. Главной задачей политики стимулирования персонала является разработка стимулов труда, формирование силы, подталкивающей персонал к более высоким показателям эффективности трудовой деятельности.

Стимул представляет собой внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия.

Основная задача стимулирования - воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы.

Стимулирование персонала должно реализовываться на основании следующих принципов, представленных на рис. 9.

Рис.9 . Принципы стимулирования персонала [12, с.190]

Изучив различную учебную литературу, пришли к выводам, что на сегодняшний день применяют семь методов стимулирования персонала.

Под методами стимулирования персонала понимается комплекс мероприятий, который реализуется хозяйствующим субъектом с целью увеличения у сотрудников желание работать.

Применяемые методы стимулирования схематично представим на рис.10.

Рис. 10. Методы стимулирования персонала

Рассмотрим данные методы более подробно.

Достаточно часто собственники бизнеса применяют методы взысканий и наказаний. Справедливо будет здесь отметить, что наказания и взыскания могут быть абсолютно разные, и их сила воздействия будет зависеть от характера провинности. Наказание представляет собой способ дальнейшего недопущения халатного отношения к работе, которое влечет за собой потери в бизнесе. Именно поэтому наказания рассматривают как метод стимулирования персонала, с другой стороны, руководящий состав старается огородить сотрудника от его неправильных дальнейших действий и является своего рода уроком для других сотрудников. Данный метод наиболее эффективно работает, когда он становится публичным и применяется только когда действиями сотрудника, наносится материальный ущерб предприятию, в иных случаях достаточно высказывания устного недовольства [14].

Применяя наказания для работников необходимо обязательно объяснять причину, а само наказание должно соответствовать проступку. Если основная цель применения наказания – это избежание неудач, то поощрения, наоборот, выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

В качестве второго метода выступает премирование работников за особые заслуги.

Метод стимулирования персонала, который распространен повсеместно – это выплата денежных средств, за хорошо выполненную работу. Но проследить выполнение рабочей установки можно только в том случае, если заранее оговаривался объем работ и необходимых задач. Обычно к таким показателям относят [23]:

 экономический рост отдела или организации в целом;

 успешно завершенные переговоры подписание контракта;

 досрочное выполнение заказа;

 выигрыш в спорном деле.

Некоторые руководители, поддерживаются принципов здорового образа жизни в своем коллективе, в связи с этим вводят дополнительное стимулирование сотрудников в виде членства в спортивных клубах или секциях.

В качестве четвертого метода было обозначено индивидуальное стимулирование, по личным запросам и достижениям. Этот метод предполагает специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Довольно часто в организациях задействуют методы стимулирования персонала при помощи реализации социальной политики.

При помощи данного метода в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты сотрудников, установленные на государственном или региональном уровне. Также собственники бизнеса представляют своим сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Итак, социальная политика экономического субъекта как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением сотрудникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность сотрудников в работе экономического субъекта и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Данный метод способствует сокращению текучести кадров, поскольку работник организации вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работникам в случае невысокого уровня оплаты труда или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Отечественный и зарубежный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах. Здесь льготы могут быть реализованы в материальной неденежной форме и в материальной денежной форме.

Материальная неденежная форма предполагает [22, с.227]:

 частичное погашение стоимости пребывания в лагерях и домах отдыха, пансионатах;

 покупка товаров или продуктов питания, которые производятся непосредственно на предприятии;

 предоставление бесплатных билетов на культурно-массовые мероприятия;

 улучшение социальных условий труда;

 повышение гибкости графика работы;

 бесплатный доступ в Интернет и прочее.

Материальная денежная форма предполагает:

 выплаты на приобретение собственности и имущества компании;

 погашение части кредита;

 страхование имущества сотрудников;

 частичная оплата или предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

 денежные компенсации и вознаграждения, предоставляемые в связи с различными событиями;

 предоставление дотаций на питание в столовых организации;

 оплата коммунальных услуг;

 оплата корпоративной мобильной связи;

 предоставление в пользование служебного автомобиля;

 оплата автопаркинга персоналу;

 прогрессивные выплаты за выслугу лет;

 «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости;

 корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия и др.

К социальной политике также можно причислить и проведение корпоративных мероприятий. Это позволяет сплотить коллектив, наладить взаимопонимания и доверительные отношения внутри коллектива.

Руководящий состав может применять стимулы, не требующие материальных затрат. Этот метод очень актуален для хозяйствующих субъектов имеющие определенные материальные затруднения [23].

К нематериальным стимулам можно отнести:

 вознаграждения-признательности, другими словами, получение звания «руководитель и менеджер года», письменная благодарность за хорошую работу, с занесением в трудовую книжку;

 вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Развитие данного метода способствует созданию благоприятного климата в коллективе, корпоративной культуре, формирования у персонала чувства справедливости, построение эффективной системы обратной связи и другое.

Налаживание системы взаимосвязи между сотрудниками и начальством. Доверительное отношение к сотрудникам предприятия со стороны начальства всегда являлось дополнительным стимулом и мотивацией персонала. Сотрудники будут относиться с уважением к работодателю, если будут знать, что начальство не завышает перед ними планку и ставит вполне выполнимые задачи.

Итак, в целом применяемы методы стимулирования персонала можно условно разделить на материальные и нематериальные. Те и другие методы имеют как достоинства, так и недостатки. Достоинства и недостатки нематериальных форм стимулирования схематично представим на рис.11.

Рис.11. Достоинства и недостатки нематериальных форм стимулирования [19, с.174]

Аналогичная ситуация обстоит и с материальной формой стимулирования. Достоинства и недостатки приведены на рис. 12.

Рис.12. Достоинства и недостатки материальной формы стимулирования [19, с.175]

Итак, применения в совокупности всех методов стимулирования дает наиболее максимальный эффект в работе с персоналом организации.

Кроме того, без правильного подхода к стимулированию труда невозможны не только рост и развитие самой организации, но порой и дальнейшее ее существование. Повышение производительности труда, а, следовательно, повышение прибыли предприятия в целом напрямую зависит от грамотно разработанных мероприятий по стимулированию трудовой активности персонала.

Итак, в первой главе выпускной квалификационной работы ознакомились с теоретическими и методологическими основами управления мотивацией персонала, в частности, более углублено были исследованы такие вопросы, как понятие и сущность мотивации, особенности формирования комплексной системы мотивации персонала, а также проведен обзор методов стимулирования персонала.

В результате исследования базовой учебной литературы пришли к следующим обобщающим выводам: эффективная и продуктивная деятельность предприятия, а, в конечном счете, его прибыльность зависит напрямую от мотивации персонала.

Система мотивации предполагает не только результативность и эффективность работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшения условий труда, совершенствование инструментов работы, а в целом и развитие предприятия. Мотивация предполагает потребность и стремление каждого сотрудника увеличения своих профессиональных качеств и повышения квалификационного уровня. На уровне предприятия мотивация требует использование комплекса различных инструментов и факторов, которые в процессе реализации образуют систему. Собственники бизнеса при построении системы мотивации должны реализовывать комплексный подход, основной особенностью, которого является охват всех сфер. Именно комплексный подход способствует созданию у персонала организационных, материальных, лидерских и моральных мотивов, соответствующих целям хозяйствующего субъекта. Комплексная система мотивации выстраивается индивидуального для каждого хозяйствующего субъекта с учетом его особенностей и специфики действия, шаблонные действия в данном случае не работают.

Справедливо отметить, что в современных реалиях существующие механизмы мотивации далеки от идеала. Для повышения эффективности деятельности персонала собственники бизнеса используют различные методы стимулирования персонала, в том числе материальные и нематериальные методы. Как показывает практика, не только материальное стимулирование работников позволяет добиться большой результативности. Иногда, большее значение имеет сплоченный коллектив и слаженная команда, которая будет выполнять общее дело и ставить достижение цели как личную перспективу. При помощи нематериальных методов стимулирования рабочего процесса гарантируется хороший психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники будут доверять руководителю, который ставит интересы работников наравне с интересами компании. Таким образом, в завершение хочется отметить тот факт, что применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность и командный дух.

Таким образом, изучение данных вопросов позволяет сделать вывод о необходимости изучения вопроса системы мотивации на примере действующей организации.

Список использованных источников

1. Балакин М. Ошибки при построении системы мотивации // Статья. Режим доступа: https://promdevelop.ru/rabota/oshibki-pri-postroenii-sistemy-motivatsii-personala/

2. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2015. – № 10. – С. 20-22

3. Воробьёва А.В., Иваницкий Д.К. Система материального стимулирование труда работников организации и ее эффективность//Современные научные исследования и разработки. 2018. № 6 (23). С. 148-150.

4. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.

5. Голиков Д. А. Проблема мотивации в современном менеджменте // Молодой ученый. — 2015. — №1. — С. 188-191.

6. Дергачев, В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. - 2017. - №2. - С. 105-107.

7. Едигарева, Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. - 2017. - № 3(29). - С. 78-84

8. Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии: монография / А.Д. Зеленов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. - 104 с.

9. Зубайдуллина Д.В., Агафонова А.Л. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход//Аллея науки. 2017. № 7. С. 417-420.

10. Ивахно С.В., Чугай Д.Ю. Формирование комплексной системы мотивации персонала организации//Материалы международной студенческой научной конференции, 2017. – с.155

11. Калашник И.А. Основные теории мотивации. – М.: Знание. – 2015

12. Косинцева Т.Д., Курило В.Н. Основные методы стимулирования труда//Сборник статей V Международной научно-практической конференции. Под редакцией Б.Н. Герасимова. 2014. С. 190-193.

13. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала (2-е издание) [Электронный ресурс] / А.Н. Кошелев. – Электрон.текстовые данные. - М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 224 с.

14. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 215 с.

15. Малкова Т.Б., Попова В.В. Актуальные вопросы методов стимулирования труда персонала//Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 11-2 (31). С. 65-67.

16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с.

17. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учебное пособие / А.Н. Байдаков [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. — 116 c.

18. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.

19. Попелло А.В. Методы стимулирования труда персонала// Сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 174-183.

20. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 512 с. — (Библиотека словарей «ИНФРА-М»).

21. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 323 с.

22. Чубенко, Л.Б. Нематериальное стимулирование работников / Л.Б. Чубенко // Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПКгосслужбы, 2015. - С. 227-232.

23. Электронный журнал HR-portal. Мотивация персонала наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников// Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-naibolee-effektivnye-metody-i-sposoby-stimulirovaniya-sotrudnikov

24. Электронный ресурс Управление персоналом. Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы// Режим доступа: http://upravlencam.ru/page196/page202/index.html