Аннотация. В данной статье рассматривается, какое влияние оказывают спорт и туризм на развитие Краснодарского края. В тексте приведена статистика, какой доход получает регион от каждой из обозначенных отраслей. Описываются преимущества, которыми обладают данные сферы в Краснодарском крае. Также в данной статье указывается, почему спорт и туризм являются ведущими отраслями жизнедеятельности Краснодарского края. На основе статистических данных сделан вывод о том, какую роль эти сферы играют в развитии региона.

Ключевые слова: Краснодарский край, спорт, туризм, развитие региона, развитие Краснодарского края.

На развитие края оказывает влияние множество различных факторов. Спорт и туризм также являются одними из основополагающих сфер, от деятельности которых зависит и дальнейшее процветание региона. Во многом именно благодаря этим сферам о крае узнают жители других областей и стран. Спорт и туризм помогают распространять о регионе самую интересную и актуальную информацию, привлекают гостей и продвигают среди населения все достоинства и достопримечательности края, тем самым делая его более популярным не только среди жителей ближайших городов, но и далеко за их пределами.

Краснодарский край не является исключением. Точно так же, как и в других регионах страны, здесь огромное значение имеют спорт и туризм. Возможно, что именно Краснодарский край даже больше, чем какой-либо другой, уделяет внимание этим отраслям жизнедеятельности. Тем более, что регион обладает исключительными и уникальными возможностями для развития именно этих сфер.

На территории Краснодарского края находятся два моря: Чёрное и Азовское. Кроме того, край охватывают многочисленные горы, леса и равнины. Благодаря уникальному географическому положению и климату сюда ежегодно стекаются миллионы туристов со всего мира. Каждый год число гостей из различных уголков страны и зарубежья только растёт. По данным Федерального агентства по туризму, в 2018 году Краснодарский край посетили более 17 миллионов туристов. Этот показатель превысил на миллион даже цифры 2017 года. В этом нет ничего удивительного. Уже на протяжении многих лет курортно-рекреационный комплекс является одним из ведущих отраслей этого края[4].

На территории курортно-туристского комплекса находятся более тысячи здравниц, более 400 туристских предприятий, более 6 тысяч отелей и гостиниц, около сотни пляжных территорий и почти 70 горнолыжных трасс. В здравницах могут одновременно отдыхать более 200 тысяч посетителей, что является третью ёмкости всех российских курортов. Благодаря уникальности географического положения, на курорты Краснодарского края туристы приезжают круглый год. Летом гостей чаще всего привлекает Черноморское побережье. А зимой большим спросом пользуются горнолыжные курорты. Кроме того, Краснодарский край является местом крупных туристических событий различного уровня. Здесь проходят гонки «Формула-1», известный фестиваль «Кинотавр», фестиваль воздухоплавания, гастрономический и многие другие фестивали, на которые приезжают тысячи гостей из разных городов и стран [5].

По своим объёмам услуги курортно-туристской отрасли в Краснодарском крае равняются третьей части всех платных услуг, оказываемых населению. При таком количестве туристов, которых каждый год принимает край, не сложно догадаться, какой доход приносит туризм в бюджет региона. По исследованию, проведённому Сбербанком, только за 10 месяцев 2018 года чистый экспорт туристических услуг от внутреннего туризма в Краснодарском крае составил 60,5 миллиардов рублей. Это лидирующий показатель среди всех других регионов России. А доходы от внутреннего туризма превышают 90 миллиардов рублей. Это значит, что благодаря сильно развитой туристической сфере в Краснодарский край ежегодно поступают довольно крупные суммы денег [3].

Помимо туризма на территории Краснодарского края довольно развита и спортивная отрасль, что также оказывает значительное влияние на благополучие региона. Здесь активно развиваются 55 видов спорта. Работают спортивные школы и школы олимпийского резерва. О значении спорта также говорит и постоянно увеличивающееся число спортивных объектов в регионе, и проведение масштабных спортивных событий [6].

Только за последнее десятилетие в Краснодарском крае появилось более тысячи новых спортивных объектов. Сейчас их насчитывается около десяти тысяч по всему региону. Огромное количество новых объектов, причём не только спортивных, было возведено специально к Зимним Олимпийским играм в 2014 году, которые проводились в Сочи. Всего было построено около 400 объектов, направленных в том числе на развитие самого города в качестве круглогодичного курорта. Кроме того, Олимпийские игры способствовали привлечению в Краснодарский край тысяч гостей со всего мира. Только одних спортсменов, участвовавших в Олимпиаде и приехавших из 88 стран мира, насчитывалось около трёх тысяч. А болельщиков было в разы больше. Во время проведения игр регион посетили представители более 120 стран. По подсчётам специалистов, доходы от проведения Зимних Олимпийских игр в Сочи превысили 1,3 миллиарда долларов [2].

Совсем недавно Краснодарский край стал местом проведения очередных масштабных спортивных соревнований. В прошлом году Сочи принимал Чемпионат Мира по футболу. На сочинском стадионе прошли шесть матчей, а в самом регионе остановились шесть футбольных команд. Более 260 тысяч болельщиков собралось в Краснодарском крае, из них около 65 тысяч являлись иностранными гражданами [3]. Проведение таких масштабных событий говорит о том, что Краснодарский край является одним из популярных и перспективных регионов.

Краснодарский край - один из ведущих в России по массовому спорту и спортивным достижениям. Почти половина населения региона систематически занимаются физической культурой и спортом. На развитие спорта в Краснодарском крае каждый год уходит около 10 миллиардов рублей. Но все затраченные средства окупаются благодаря достижениям спортсменов. Ежегодно они пополняют копилку сотнями новых наград различного уровня. Среди спортсменов, прославляющих Краснодарский край, есть и чемпионы СССР, и чемпионы России. Они регулярно участвуют во Всероссийских и Международных соревнованиях, где представляют свой регион. Своими победами они приносят славу и успех своей малой Родине.

Таким образом, спорт и туризм в Краснодарском крае являются одними из популярных и перспективных направлений. Как следствие, именно эти сферы оказывают наибольшее влияние на развитие самого региона. Ежегодно спорт и туризм приносят в бюджет Краснодарского края миллиарды рублей. Поступления только из одних этих отраслей превышают целые бюджеты некоторых российских регионов. Поэтому спорт и туризм Краснодарского края осуществляют ценный вклад в развитие своего региона.

1.1 Сущность, цели и принципы управления человеческими ресурсами

Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Одна из ключевых подсистем состоит в управлении персоналом. За последние годы все более важным смысловым значением обладают вопросы эффективности и качества управления персоналом предприятия как фундаментального фактора его устойчивого и стабильного развития. Опыт управления персоналом в рамках одной организации, полученный в развитых государствах, естественно, выражает все преимущества потенциала сотрудников, в т. ч. творческие, организаторские, интеллектуальные и иные аспекты [9]. Управление является непрерывным процессом планирования, организации, контроля и мотивации, нацеленным на объект управления для достижения ключевых целей предприятия. Наиболее точно понятие управления персоналом раскрывается в определении, которое дал Кибанов А. Я. [37] Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководителей подразделений и специалистов, руководящего состава предприятия, состоящей из разработки стратегии и концепции кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия [37, c. 42]. Управление персоналом заключается в разработке системы управления; создании плана работы с персоналом; планировании работы с кадрами, выявлении потребности предприятия в персонале и кадрового потенциала, осущетвлении маркетинговых мероприятий.
В текущих экономических условиях персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее предприятия. Персонал является совокупностью личностей, каждая из которых, в свою очередь, имеет индивидуальность, интеллект, способности к творчеству, а также саморазвитию.
Принципы управления персоналом – правила, основные нормы и положения, которые должны соблюдаться руководителями и специалистами в управлении персоналом. Они выражают требования объективно действующих экономических законов, в связи с чем и сами считаются объективными.
Управление персоналом предприятия производится по следующим принципам [18]:
— Альтернативность — многовариантная разработка предложений по созданию системы управления персоналом, а также выбор наиболее рационального варианта для определенных условий производства.
— Гибкость — говорит об адаптируемости системы управления сотрудниками к меняющимся целям управленческого объекта, а также условиям работы данного объекта.
— Децентрализация — в каждых вертикальных и горизонтальных разрезах СУП нужно обеспечивать рациональную автономность структурных подразделений либо же отдельных управленцев, с передачей ответственности и прав на уровни нижестоящие.
— Единоначалие — сосредоточение власти в руках линейных руководителей, сотрудник получает распоряжение, а также отчитывается перед единственным и непосредственным начальником.
— Принцип иерархичности — в рамках системы работы с персоналом нужно обеспечивать иерархические взаимодействия между уровнями управления (отдельными руководителями и структурными подразделениями), основывающееся на разграничении власти, решений, а также сведений по уровням управления.
— Коллегиальность — менеджеры ведут тесную работу друг с другом и связаны узами взаимозависимости и сотрудничества, принимая участие в разработке наиболее важных решений.
— Комплексность — в процессе формирования системы управления персоналом важен учет всех факторов, воздействующих на систему управления (внешних и внутренних, состояния объекта управления и пр.), и охват всех подсистем работы с персоналом.
— Эффективность — подразумевает рациональную организацию СУП на основании сокращения доли расходов на управление в общей сумме затрат на 1 единицу выпускаемых товаров.
Признание приоритетности развития личности, которое обеспечивает применение человеческого ресурса в сбалансированных интересах предприятия и работника, является исходным принципом управления персоналом [3, c. 180].
Рассмотрение персонала как человеческого ресурса означает:
1) индивидуализацию подхода к сотрудникам в рамках общности их интересов, а также интересов предприятия;
2) осознание нехватки достаточно высококвалифицированных кадров, а также привлечение последних;
3) отказ от мнения, что персонал является даровым благом, не требующим затрат со стороны работодателей;
4) регулирование и изучение групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, обеспечение психофизиологических требований, управление конфликтами и пр.
Управление персоналом является деятельностью, связанной с руководством людьми (сотрудниками, отдельными группами, коллективами), нацеленной на достижение тех или иных целей организации, путем использования труда, таланта, а также опыта данных людей [15, c. 40]. Ключевые компоненты удовлетворенности таковы: 1) материальная заинтересованность (социальная сфера, зарплата); 2) трудовые условия (удобство рабочего места, эргономика); 3) перспективность и карьера; 4) интерес к работе. Цель управления персоналом – побудить работников развивать собственные способности для более продуктивного и интенсивного труда (руководителю следует не приказывать собственным подчиненным, а направлять их усилия, оказывать помощь в раскрытии их способностей). Управление человеческими ресурсами – это одна из характеристик, при помощи которой определяется надежность управления организации [22, c. 60].
Система управления персоналом выступает в качестве одной из наиболее важных составных элементов в системе менеджмента. От уровня эффективности постановки работы с персоналом, в большой зависимости находится качество человеческого ресурса, вклад их в достижение целей субъекта хозяйствования, а также качество всей предпринимательской деятельности [16, c. 121].
Ключевая цель системы управления персоналом организации – обеспечить предприятие высококачественными профессионалами, из этого следуют такие задачи:
1) привлечь персонал (человеческие ресурсы), требуемый для достижения намеченной цели;
2) предоставлять компенсацию в виде вознаграждения за труд, расходы времени, энергию, интеллект, вносимые персоналом в общий процесс работы для достижения целей, которые ставит предприятие;
3) оценка участия каждого сотрудника в достижении определенных целей;
4) способность к обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации за счет регулирования отношений между персоналом и нанимателем в рамках стратегии организации;
5) подготовить персонал к приведению его навыков и умений в соответствие с задачами организации.
Управление персоналом по-прежнему выступает как самое проблемное направление в общей системе управления. Так, руководящее звено обращает особое внимание преимущественно на управление производством, нюансы маркетинга, финансовые вопросы. При этом они необоснованно упускают из виду управление человеческими ресурсами [25, c. 116]. Прежде всего, отметим, что выделяются различные подходы к управлению персоналом. Вместе с тем их ключевое отличие основано на дифференцированном отношении к персоналу как к управляемому объекту. Существуют следующие подходы [7, c. 150]: 1) Первый фундаментальный подход (К. Маркс и Ф. Тейлор) состоит в том, что работники не считаются отдельными личностями, а в качестве управляемого объекта определяют труд как функцию персонала. 2) Второй подход – здесь проводится рассмотрение признания персонала организации как независимого объекта управления. При указанном подходе в управлении персоналом есть такие концепции:
? рассматривает всех работников по занимаемым ими должностям и исполняемым ролям;
? управление человеческим ресурсом, основанное на фактическом смещении фокуса с занимаемых должностей собственно на личности как самостоятельных объектов в организации. 3) Основой третьего подхода является то, что коллектив организации рассматривается в качестве довольно сложного капитала или ресурса в системе управления предприятием. На данной стадии развития указанных теорий осуществляется их отождествление с менеджментом всего предпринимательства, где каждого сотрудника определяют в качестве источника конкурентного преимущества предприятия.
Данные подходы обладают множеством весомых преимуществ. Но, невзирая на это они не формируют требуемых условий к максимальному использованию потенциала, работников организации. Для данного подхода характерно одностороннее решение проблем, которое мешает их устранению и не допускает повторного возникновения [35]. Поскольку персонал является наиболее изменчивым фактором, требуется исследование принципиально другого подхода, смысл которого будет заключаться в эффективном применении и профессиональном развитии. Указанный подход определяет необходимость создания конкретных социальных условий, когда максимально эффективно используются человеческие ресурсы [16, c. 121]. Проведя анализ разных подходов к содержательно-сущностной характеристике процесса управления персоналом, возможно нижеследующее определение. Управление персоналом должно пониматься в качестве совокупности методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, используемых в определенной компании [39, c. 38]. Соответственно, одна из базовых функций, присущих процессу управления персоналом – это его развитие. Это обусловлено значительным усилением важности человеческого фактора в процессе производства на современной стадии. Требуется реальная оценка рациональности проведения инвестиций организации в рабочую силу, абсолютно другой подход к принятию окончательных управленческих решений.

1.2 Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях

Современные тенденции развития экономики обуславливают принципиально новые подходы к управлению предприятиями. Развитие высоких технологий (hi-tech), глобализация информационных взаимодействий, компьютеризация – все это влияет на изменение привычного уклада функционирования предприятий. Компании, обладающие мощными информационными системами, имеют преимущество перед конкурентами за счет более эффективной работы с информацией, ее созданием, накоплением и использованием, а небрежное отношение к качеству систем обработки потоков информации ведет к потере конкурентоспособности на рынке. Но в последние годы темпы прогрессивного усложнения внешней среды, вынуждают компании задействовать не только уже имеющиеся, но и искать скрытые ресурсы. К таким организационным ресурсам можно отнести человеческий, открывший огромный потенциал повышения эффективности работы организации. Поэтому следует уделить особое внимание обеспечению эффективного управления персоналом [27, c. 73].
Индустриальная экономика в конце ХХ столетия трансформировалась в постиндустриальную, то есть экономику, основанную на знаниях. Специфика трудовых отношений в ней характеризуется факторами: ? приоритет сферы услуг, производства знаний перед материальным производством;
? появление новых форм занятости (неполная занятость, вторичная занятость, совместительство, гибкий график рабочего времени, работа по совместительству, выполнение разовых проектов (freelancing) и т.п.), возможность работать дистанционно, elancing;
? помимо занятости по найму, значительная часть работников является самозанятыми, занятыми на семейных предприятиях и т.п.;
? владение собственными «средствами производства», как результат — автономность работника, независимость от собственника, высокая самостоятельность, стремление к совершенствованию;
? более высокий уровень грамотности работников, который позволяет им отстаивать свои права индивидуально и быть в меньшей степени заинтересованными в профсоюзной защите;
? денежная форма оплаты труда дополняется неденежными компенсациями и льготами;
? результат труда может быть измерен количественно, но на первый план выходят качественные показатели;
? главный ресурс – знания, информация, «не характеризуется ни конечностью, ни истощаемостью, ни потребляемостью в их традиционном понимании. Основным условием, лимитирующим приобщение к столь доступному ресурсу, выступают специфические качества самого человека – наличие или отсутствие способности к интеллектуальной активности, как форме накопления, переработки и генерации новых знаний»; ? восприятие индивидом своей занятости изменяется: это не только средство обеспечения материальных потребностей, но и возможность для удовлетворения потребностей нематериальных;
? возрастает эластичность предложения труда. Соответственно, издержки делятся между работодателем и работником, а также потребителями в зависимости от эластичности спроса и предложения труда [19].
Интеллектуализация труда привела к выделению на рынке труда нового профессионального сегмента – специалистов в сфере IT, обладающих следующими особенностями: ориентация на работу с информацией, ориентация на знание, использование интеллектуальных способностей, предложение на рынке уникального продукта и др. Перечисленные особенности приводят к смене трудовых ценностей, формированию новой трудовой этики, сдвигу трудовых ценностей от материальных к интеллектуальным. Как следствие, происходит изменение представлений о достойном труде и его критериях, как основы для индикации и разработки параметров по оценке данного сегмента рынка труда [45]. В сфере управления кадрами имеют место значительные изменения. Вместо общепризнанной практики работы с кадрами, нацеленной на фактическое потребление рабочей силы, большой актуальностью обладают модели управления, предполагающие следующее:
? применение комплекса программ, связанных со стимулированием персонала с существенным расширением полномочий в принятии окончательных решений;
? создание реальных условий к фактическому расширению собственных знаний, повышения квалификации на принципе постоянства, профессионального самосовершенствования;
? гибкое применение человеческих ресурсов, использование творческой и организаторской активности персонала; ? формирование новых моральных ценностей, с которыми согласны все работники организации и пр. [8, c. 85]
Соответственно, важной ролью обладает необходимость сфокусироваться на управлении персоналом, поскольку указанное направление – ключевой фактор стабильного развития компании.
По словам Д. Ульриха и У. Брокбэнка, концепция ценности управления персоналом формируется из 5 составных частей стратегического управления персоналом (таблица 1): целевые группы (аудитории), внешние условия предпринимательства, системы и технологии УП, соответствующие специалисты, ресурс службы УП [8, c. 41].

Таблица 1 - Задачи и цели управления персоналом для формирования конкурентного преимущества субъекта хозяйствования
Составляющие элементы конкурентных преимуществ УП (цели) Задачи УП для формирования конкурентных преимуществ
Знание внешней среды (экономика, технологии, демография, глобализация) Изучение воздействий внешней среды на СУП. Адаптация, а также распределение ресурсов.
Исполнение интересов целевых аудиторий (инвесторов, клиентов, сотрудников и менеджеров) Создание рыночной ценности для инвесторов путем управления персоналом. Расширение клиентской базы через налаживание тесных связей с целевыми клиентами. Оказание линейным руководителям помощи в реализации стратегии путем наращивания организационного потенциала. Создание заметного конкурентного преимущества для работников, а также наличия у них требуемых способностей и навыков для исполнения собственной работы. Продолжение таблицы 1
Составляющие элементы конкурентных преимуществ УП (цели) Задачи УП для формирования конкурентных преимуществ
Создание систем и технологий управления персоналом (производительность, люди, рабочие процессы, информация) Реализация управления бизнес-процессами, связанных с персоналом так, чтобы создать конкурентное преимущество. Реализация управления процессами, имеющих связь с управлением результатами работы, так, чтобы сформировать конкурентное преимущество. Реализация управления процессами, которые связаны с информацией, так, чтобы сформировать конкурентное преимущество. Реализация управления процессами, которые связаны с организацией работы, так, чтобы сформировать конкурентное преимущество.
Развитие ресурсов службы УП (политика и стратегия управления персоналом) Четко определенный процесс стратегического планирования для реализации инвестиций в управление персоналом согласно бизнес-целям компании. Создание политики и стратегии управления персоналом в согласно бизнес-стратегии компании.
Профессионализм в УП (роли, развитие и компетенции соответствующих специалистов) Точное распределение обязанностей и ролей в службе УП. Обеспечение развития способностей сотрудников службы УП показывать свои собственные профессиональные компетенции. Вложения в сотрудников УП для того чтобы обеспечить им требуемое развитие и обучение.

Практический результат процесса стратегического управления – это выбор и проработка стратегии. По нашему мнению, стратегия управления персоналом является важнейшим направлением формирования конкурентоспособного высокопрофессионального персонала к достижению долгосрочных целей и выполнению общей стратегии компании.

1.3 Методы управления человеческими ресурсами

Под влиянием новых условий меняется и персонал. Сотрудники испытывают влияние цифровизации, распространения международных связей, культурного многообразия, автоматизации и социальных сетей. При этом ожидания от бизнеса, потребности и спрос развиваются гораздо быстрее, чем прежде. Сегодня компании с низкой производительностью труда быстро теряют свои позиции, поскольку рыночная оценка компаний на фондовом рынке определяется достижениями в области интеллектуальной собственности и услуг, а не производством реальных товаров или средств производства [42].
Учитывая темпы изменений и постоянную необходимость адаптироваться, не вызывает удивления тот факт, что руководители компаний определили создание организации будущего в качестве наиболее важной задачи на 2017-2018 год. Столь высокий интерес указывает на необходимость перехода от разработки организаций нового типа к активному созданию организационных экосистем и сетей. Центральную роль в организации будущего играет адаптивность, поскольку компании соревнуются в наиболее быстрой замене структурной иерархии на сеть команд со всеми нужными полномочиями [32].
Концепцию построения карьеры подвергли радикальному пересмотру, ввиду чего компании прибегают все чаще к концепции беспрерывного обучения персонала с обеспечением работников возможностью быстрого и легкого получения новых навыков и самостоятельного определения условий обучения. Во всех ведущих компаниях службы по работе с персоналом помогают сотрудникам профессионально развиваться и строить успешную карьеру благодаря принятию концепции, описанной в книге «Столетняя жизнь» (The 100-Year Life). Новыми моделями обучения под сомнение ставится идея построения статичной карьеры, а также отражается принцип уменьшения «периода полураспада» профессиональных навыков, являющийся критичным для организации нынешнего столетия.
С изменением характера работы, а также профессиональных навыков проведение поиска и подбора необходимых кадров обладают все большей актуальностью. Сейчас субъекты хозяйствования определяют привлечение перспективных сотрудников в качестве третьей по важности задачи. Ведущие компании пользуются социальными сетями, аналитикой и когнитивными инструментами как новыми методами поиска специалистов, их привлечения при помощи международного бренда, а также определения того, кто больше всего из них подходит под работу, команду и компанию. Новое поколение когнитивных технологий ведет к радикальному изменению процесса подбора персонала, который все еще пребывает на начальном этапе кардинальных преобразований [47].
Вовлеченность и культура выступают в качестве необходимых компонентов создания «положительного опыта» работника, вместе с этим все больше ведущих субъектов хозяйствования идут на первые контакты с потенциальными работниками, проводя рассмотрение перспектив взаимодействия с ними и после того, как завершили карьеру. Сейчас субъекты хозяйствования проводят оценку опыта персонала в целом сквозь призму карьерного развития любого работника, анализ потребностей, а также ожиданий персонала, контроль за показателями лояльности работников. Реорганизация рабочего места, изменения подходов к улучшению производительности труда и благосостояния выступают в качестве обязательных задач функции по работе с сотрудниками.
На протяжении последних 5 лет субъекты хозяйствования пользовались новыми подходами в целях повышения эффективности, обращая особенное внимание на получение обратной связи, наставничество, а также сокращение значимости оценки эффективности труда. За этот год компании перестали применять данную практику и занялись разработкой совершенно новых моделей. Невзирая на неполное соответствие имеющегося в распоряжении служб, занимающихся работой с персоналом, ряда технологических решений требованиям времени, нужно отметить работу новых подходов к управлению эффективностью, их способствование улучшению производительности и изменение ими корпоративной культуры [63].
С трансформацией субъектов хозяйствования и появлением цифровых моделей субъектов хозяйствования требуется изменение и самого руководства. Субъекты хозяйствования громко говорят о необходимости готовить более молодых руководителей, а также готовых быть гибкими и принимать различия в культурах, а также новые модели управления, дающие возможность управления бизнесом с применением цифровых технологий. Хоть классические схемы подготовки руководителей и являются популярными, субъекты хозяйствования раздвигают сформировавшиеся иерархические границы, обеспечивая продвижение нового поколения руководителей, свободно себя чувствующих в условиях стремительно изменяющейся предпринимательской среды [71].
С трансформацией субъектов хозяйствования в цифровые организации, функцию по работе с сотрудниками нужно сделать одной из ключевых в цифровой организации. Это говорит о переходе от цифровизации HR-платформ к введению цифровых мест работы, цифровизации деятельности работников, а также развертыванию технологий, ведущих к изменению методов работы и взаимодействий работников. Нужно отметить, что перспектива перехода на работу с сотрудниками в цифровом формате с течением времени все более отчетливо, которая состоит также из большего разнообразия вариантов цифровых взаимодействий и новых платформ, а также широкого набора инструментария, чтобы выстраивать цифровую организацию текущего столетия, набора персонала, а также создавать улучшенные рабочие места.
Данные о людях становятся все более важными, тем не менее, произошло изменение акцентов в HR-аналитике. Из дисциплины технического характера, которой занимались ранее специалисты по работе с информацией, HR-аналитика стала бизнес-дисциплиной, оказывающей помощь в обеспечении операционной деятельности, управлении и привлечении талантов, а также финансовой эффективности. Вместе с этим по-прежнему очень сложно иметь выгоды из применения HR-аналитики [25]. Повестка дня высшего руководства компаний сегодня состоит из вопросов открытости, беспристрастности и равенства возможностей. Руководители больше не должны возлагать реализацию стратегий в области культурного многообразия на директоров по работе с персоналом или директоров по культурному многообразию.
Новые приоритеты в форме подотчетности, сведений, прозрачности, а также соблюдения принципа разнообразия во всем рабочем процессе значительно благоприятствуют преодолению неосознанных убеждений в предпринимательской среде. Несмотря на эти усилия, не всегда удается обеспечить связь с реальностью. Проблемы, связанные с культурным многообразием и равенством возможностей, по-прежнему вызывают несогласие и не поддаются решению во многих организациях.
Роботизация, искусственный интеллект, когнитивные вычисления и сенсоры давно стали занимать ключевое место в нашей действительности вместе с концепцией экономики, открытой для талантов. Предприятия должны принимать на работу не просто штатных специалистов, но также и сотрудников, работающих удаленно, сдельно, обширные группы представителей трудового рынка.
Вместе с этим расширение возможностей штатных и внештатных трудовых ресурсов происходит за счет использования ПК и ПО. Совокупность данных тенденций меняет формат и содержание почти любой работы, а также влечет переосмысление подходов к процессам планирования персонала. Такого рода изменения уже осуществляются.
Большинство коммерческих организаций имеет дело с необходимостью постоянной модернизации подходов к управлению персоналом. От того, насколько действенным будет соответствующее направление менеджмента, в большой зависимости находится рентабельность, а также финансовая устойчивость бизнеса. Сегодня для топ-менеджеров РФ и развитых государств открыты различные возможности в части определения грамотных подходов к управлению персоналом [24,c.51].
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.
Человек, который связан без отрыва с имеющимися у него знаниями, становится первостепенным. Новые ресурсы формируются как раз человеком. Ценность ресурсов состоит в информации, знаниях технического характера, которые человек смог получить до того, как на работу его наняли, а также в полученных в работе. У таких работников чаще всего есть те или иные уникальные знания в отношении субъекта хозяйствования, практически не поддающиеся проведению количественного измерения. Условия в нашей стране являются такими, что субъект хозяйствования, после найма нового молодого специалиста на предприятие и после оценки тех перспектив, которые он может принести для субъекта хозяйствования, начинает осуществлять довольно большие затраты на то, чтобы обучить такого специалиста. Потом же он с этого рабочего места уходит либо же осуществляет переход на предприятие-конкурента. В связи с этим за счет эффективного УП предприятие может сэкономить большое количество средств, а также обеспечить прибыли существенный рост. В качестве частного примера, указывающего на неэффективность УП, можно назвать утечку тех или иных данных, причина которой – недобросовестность со стороны работников. К примеру, FIAT (автопроизводитель из Италии) потерпел большие убытки после того, как китайскому автопроизводителю была «слита» информация о готовящейся модели FIAT Panda, после чего был выпущен GreatWall Peri [6].
Поэтому, поступая на службу, молодые люди нового поколения создают серьезные проблемы для сложившейся административной системы управления. К числу таких проблем относятся: ? отсутствие жестких графиков рабочего времени – работа может быть сделана в течении меньшего времени или со сдвигом во времени. Например некоторые специалисты IT технологий адоптированы к ночному образу жизни, при котором максимум их работоспособности выпадает на вечернее и ночное время. К тому же время, которым располагает человек, делится не только между трудом и досугом, но может включать также время на домашнее хозяйство. Кроме того, нет четкого распределения времени между работой и досугом, то есть время досуга может быть посвящено чему-то, связанному с работой. Отсюда следует заинтересованность в соблюдении баланса работы и личной жизни;
? идентификация себя с профессией, а не с организацией. Зачастую специалисты в сфере IT не могут найти общего языка с сотрудниками своей фирмы в силу отпечатка своей специальности;
? заработок человека зависит не только от заработной платы, отработанного времени, занимаемой должности, но и от результатов его деятельности. Работник информационных технологий может подать идею или самостоятельно создать бренд, способный полностью изменить положение компании на рынке продукции; ? человек потребляет набор благ, который может приобрести на совокупный доход (с учетом доходов, не связанных с работой), а также произвести самостоятельно в домашнем хозяйстве; ? решение о предложении труда уже не индивидуальное, а семейное, так как желание члена семьи работать в сфере информационных технологий может внести изменения в жизни всего семейства;
? полезность зависит не только от потребления и досуга, но, например, для собственников своего дела, от желания сохранить и передать свое дело, от долгосрочного потока благ;
? снятие территориальных ограничения для работника – информатизация общества, начавшаяся в 80-х годах прошлого столетия открыла новый информационный ресурс – глобальная сеть Интернет и новые технологии, позволяющие работать буквально в любом месте миниатюрным персональным гаджетам и системам беспроводной связи.
Однако обойтись без таких специалистов уже нельзя: без их нового человеческого ресурса организация может не приобрести вообще. Поэтому нужно просто принять их в таком качестве и как можно скорее начать считать их интеллектуальным капиталом предприятия и одним из основных его ресурсов. В ближайшие десятилетия все больше людей и организаций начнет понимать, что не только техника или здания составляют важнейшие активы компании.
Одним из важнейших направлений информатизации становится совершенствование профессионального многообразия информационной деятельности, подразумевающего не только создание новых профессий, обеспечивающих устойчивое развитие информационной среды, но и трансформацию устоявшихся профессиональных направлений в соответствии с господствующими в настоящий момент информационными и социально-информационными технологиями. В этой связи требуют рассмотрения основные задачи, вытекающие из процесса профессионализации информационной деятельности и его результатов. Наиболее значимые из них включают в себя обеспечение возможности удовлетворения информационных потребностей различного технологического содержания на всех социальных уровнях, поддержание баланса и актуального состояния информационной среды, ее инновационное развитие в технологическом, содержательном, экономическом, правовом и нравственном направлениях [4].
Система управления персоналом, ядром которой является функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы: информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую. Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы управления обеспечивает решение следующих задач [25, c. 61]:
? поиск, отбор, подготовку и комплектование кадров;
? оптимальную расстановку персонала внутри организации;
? эффективное использование кадров;
? управление социально-психологическими факторами.
Всё большое значение приобретает функция, которую выполняет система управления персоналом, - это создание благоприятных условий для трудовой деятельности.
В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных управленческих решений. Финансовая подсистема призвана обеспечить сформировать необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании. Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации, адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы, разрешение конфликтов.Правовая подсистема содержит все необходимые законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность, обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и требованиям законодательства.
Современные системы управления персоналом представляют собой автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых локальных регламентирующих документов.
Правильно спроектированная система управления персоналом, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей [21, c. 16].
Таким образом можно говорить о том, что кадровый вопрос в промышленности сложен, он не приемлет решения локальных проблем, но требует систематического подхода с привлечением больших первоначальных финансовых и интеллектуальных ресурсов в краткосрочном периоде, но с еще большими перспективами в долгосрочном.
Рост значимости интеллектуального труда с одной стороны и ориентация труда на массовое производство наряду с увеличением разделения труда с другой стороны, ведет к необходимости адаптации существующей концепции управления с учетом особенностей специалистов интеллектуального труда. Специфика таких особенностей по сравнению с классической моделью управления, состоит в сочетании особенностей трудовых отношений в постиндустриальной экономике и ведет к разногласию с классическими методами мотивации сотрудников. Особенности некоторых методов управления персоналом в современных условиях: ? методы кнута и пряника: новое поколение специалистов абсолютно не ограничивается в выборе места работы, и в случае оказания на них давления или не реализации своих ожиданий могут без труда перейти в другую, возможно, конкурирующую организацию. А также в последние годы возрастает тенденция молодых сотрудников отказа от высокооплачиваемой, но мало перспективной тяжелой работы, в пользу «дела по душе»;
? мотивация на основе психологии: недостаток этого метода заключается в том, что руководителю зачастую не удается понять мотивации и потребности работника в сфере информационных технологий из-за разрыва в представлениях о предметных областях, который иногда может быть очень значительным, что ведет к мышлению разными категориями и, следовательно, к непониманию, ошибкам в управлении и в результате к потере прибыли или ущербу;
? премии-приза: отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством;
? гарантированные премии: ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Большинство считает размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов. Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода;
? недостижимые бонусы: создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.
Выявленные особенности являются основой для построения новой системы управления персоналом. Необходимо учитывать также, что принципы управления, взятые из советской модели управления персоналом, и сегодня могут дать положительный эффект. Например, соревнование между отделами, социальный пакет, который может отражать интересы различных групп работников, предоставления жилья и т.д. Еще один аспект, который необходимо учесть: помимо того, что в одной организации собираются люди объединенные одной идеей, внутри любой организации весь коллектив можно разделить на группы с преобладающим одним мотивационным фактором. Следовательно построив систему управления учитывая этот фактор можно значительно повысить эффективность работы всей организации в целом. Итак, анализируя модели управления в постиндустриальной экономике, можно утверждать, что концепция управления персоналом в постиндустриальном обществе должна основываться на удовлетворение более сложных мотивационных аспектов, обеспечение возможностей самореализации, интересной и разнообразной занятости и т.д. С одной стороны, изменение требований со стороны работника к условиям занятости, перспективам и т.п. С другой стороны, происходит изменение требования работодателя к работнику, его профессиональным и поведенческим характеристикам. Иначе говоря, работодатель, желающий увеличить производительность труда своих подчинённых, обязан обеспечить достойную занятость своих сотрудников.

September 29, 2020

Социальная охрана и защита населения являются важнейшим направлением всей социальной политики Российской Федерации. Те некоммерческие организации (далее НКО), которые действительно работают для достижения общественно-полезных целей, имеют огромное значение для государства и всего гражданского общества, так как именно они в значительной степени «помогают» нашему государству решать социальные проблемы. Некоммерческие организации, осуществляющие деятельность, направленную на формирование общественных благ, являются опорными пунктами инфраструктуры гражданского общества(182)

Законом от 5 апреля 2010 года вводится определенный статус для НКО в виде социально-ориентированных организаций, направленных на решение социальных проблемных вопросов и должное развитие гражданского общества. Отметим, что социально-ориентированной некоммерческой организацией (далее СО НКО) может быть, по сути, любая некоммерческая организация за исключением государственных корпораций, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями1 . Основным критерием отнесения организации к социально-ориентированной согласно закону о НКО является определенная деятельность такой организации, (например, социальная поддержка и защита граждан; предоставление помощи в результате стихийных бедствий, различных катастроф; охрана окружающей среды; оказание юридической помощи; благотворительность и т.д.). Для СО НКО также предусматривается возможность оказания государством определенных видов государственной поддержки, в том числе ряд льгот по уплате налогов и сборов17 . Законы субъектов РФ вправе предусматривать дополнительные виды деятельности и меры поддержки .

С января 2017 года вводится такое понятие для СО НКО как исполнитель общественно полезных услуг. В соответствии с законом это организация, осуществляющая в течение одного года и более определенные качественные полезные для общества услуги, перечень которых установлен Правительством РФ (например: услуги по социальному обслуживанию в стационарной, домашней форме; услуги по трудоустройству, реабилитации, адаптации и социальной помощи определенных граждан и многие другие). Организация не должна относиться к НКО, выполняющей функции иностранного агента, не может иметь долги по налогам и сборам и должна быть включена в специальный реестр НКО – исполнителей общественно полезных услуг. Таким образом, не все СО НКО могут быть наделены этим особым статусом, а только те, которые соответствуют выше указанным условиям. Что же дает этот статус для СО НКО? Самое главное преимущество – это приоритетное право на получение различных мер государственной поддержки на срок не менее двух лет. Но, стоит отметить, что предоставление поддержки со стороны органов власти – это, по сути, их право, а не обязанность, и в связи с этим абсолютно неясна реализация этого права на практике. Еще один проблемный вопрос касается процедуры выдачи заключения о качестве оказываемых услуг, так как, по сути, нет единой системы критериев оценки этого качества. Появление специальных административных регламентов по оцениванию качества услуг не решило эту проблему, так как в них наблюдается отсутствие четкого порядка, стандартов и перечня предоставляемых документов. У НКО нет ясности о предоставляемой информации, доказывающей качество той или иной услуги. А раз нет заключения о качестве, то НКО не может войти в реестр. Общественники, к примеру, отмечают, что преимущества статуса исполнителя общественно полезных услуг неочевидны, и в определенных ситуациях являются ограничением для деятельности СО НКО . Возможно, поэтому по состоянию на конец декабря 2018 года такой статус получили всего 187 организаций. Президент РФ В.В. Путин обратил внимание, что это «слишком мало» и предложил автоматическое присвоение статуса исполнителя общественно полезных услуг тем НКО, которые выиграли гранты из Фонда президентских грантов и успешно их реализовали в своей деятельности, на деле доказав свою состоятельность. Хотя данное предложение еще не получило практического применения, можно отметить положительную тенденцию в данной сфере.

Таким образом, считаем, что для наиболее эффективной работы и реализации поставленных социальных задач СО НКО – исполнителей общественно полезных услуг – требуется дальнейшее совершенствование законодательства, в частности детальная разработка механизма по предоставлению так называемых преференций, а также взаимодействие федеральных и региональных органов власти17 в целях выработки системного подхода для единообразного применения норм и компетенций.

September 29, 2020

Перед советской властью стояла крайне сложная задача – не только сформировать систему судебных органов, но и обеспечить качественное выполнение их решений. После правового закрепления системы судов достаточно остро встал вопрос об исполнении их решений. Тем более, это было важно потому, что власть нового государства нуждалась в авторитете и не могла допустить игнорирование судебных решений. Однако в связи с масштабным законодательным процессом и объективными недоработками, не урегулировавшими данную сферу, широкое распространение получили локальные нормативные акты, издаваемые в разных губерниях с учетом их специфики. 

Таким образом, в разных уголках государства сформировался различный порядок исполнительного производства. 104 Реформа 1922 года ввела принципы организации судов, их единство. 11 ноября 1922 года ВЦИК принимает Положение «О судоустройстве РСФСР», которым институт судебных приставов был определен как вспомогательный орган. Но правовой статус судебного пристава был сформирован еще позже – в 1923 году. В этом же году были приняты инструкции и циркуляры, регламентирующие как общие, так и частные вопросы исполнения судебных решений [3, с. 67]. Согласно обновленному законодательству судебные исполнители стали государственными служащими, входили в штат народных и губернских судов. Их обязанности определялись Уголовно-процессуальным кодексом РСФСР и Гражданским Процессуальным кодексом РСФСР. Назначались на должность и освобождались от должности по распоряжению председателя суда. 

Следует отметить, что в сравнении с дореволюционным периодом, советские судебные исполнители уже не имели возможность организовывать свои собственные органы управления. Непосредственным руководителем судебных приставов являлся председатель суда. Можно выделить ряд характерных черт в работе судебных исполнителей в данный период: 

1) Существовала возможность назначить представителя должника, если сам должник отсутствовал. Когда место его проживания и работы должника не было известно, взыскатель мог обратиться в суд с просьбой о назначении представителя; 

2) существовал особый порядок исполнения судебных решений в отношении госучреждений и советских предприятий, который ограничивал порядок взыскания. Эта особенность сохранялась в Российской Федерации, став причиной массовых обращений граждан в Европейский суд по правам человека; 

3) имелась возможность производить арест имущества должника, которое находилось у третьих лиц – государственных учреждений, предприятий и граждан; 

4) также имелась возможность (при отсутствии или отказе должника от хранения) передачи арестованного имущества специальному хранителю, на условиях выплаты ему вознаграждения в размере, установленном Народным комиссариатом юстиции; 

5) имелась возможность продажи арестованного имущества с публичных торгов, которые организовывались судебными исполнителями. В целом данная система просуществовала не только до распада Советского Союза и отказа от социалистического пути развития, но и еще некоторое время. 

Тем не менее, постсоветский период вновь обозначил задачу изменения законодательства, выстраивая его под новую общественно-экономическую формацию. Показательно, что еще до принятия нового гражданско-процессуального кодекса уже 21 июля 1997 г. был принят Федеральный закон № 118-ФЗ «О судебных приставах». Новый ГПК РФ – Федеральный закон № 138 – был принят 14 ноября 2002 г. (ФЗ №138). 2 октября 2007 г. принимается Федеральный закон № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Начался новый период в деятельности судебных приставов.

September 28, 2020

В середине 19 века Оноре де Бальзак впервые назвал прессу «четвертой властью» (первые три, как уже говорилось ранее законодательная, исполнительная и судебная), в связи с тем, что именно пресса может оказывать влияние на три обозначенных власти. Печатное слово имеет огромную силу, не даром есть поговорка, что словом можно воскресить и словом же можно убить, а если взять печатное слово, то его власть становится в разы выше.
Основания для такого утверждения были и до того, и неоднократно – после, потому что «четвертая власть» неоднократно оказывала самое серьезное воздействие на первые три ветви. Приведем примеры данного утверждения:
- В 1972 году журналисты «Вашингтон пост»" Боб Вудворд и Карл Бернстайн начали расследование «Уотергейтского дела», что привело к отставке президента США Роберта Никсона.
- В 1977 году разоблачение журналистом газеты «Маарив» Даном Маргалитом наличия у жены главы правительства Леи Рабин валютного счета, что в то время было запрещено законом, привело к отставке Ицхака Рабина, досрочным парламентским выборам и, в конечном счете, к приходу к власти правительства «Ликуда».
Во многих странах журналисты приходят в политику, и занимают в ней ключевые посты. Именно журналисты с их часто непримиримостью и дотошностью к новостям, с их любознательностью и самообразованием имеют шансы занять в политике не последнее место. Однако, взаимовлияние СМИ и власти - процесс двусторонний. В последнее время СМИ стали важнейшим инструментом реализации политических стратегий на информационном рынке. Это более ярко проявляется в государствах, где власть или другие политические субъекты могут не только информировать население о целях и ценностях своей политики, но и фактически навязывать общественности определенные стереотипы власти, при этом такое навязывание стало не новшеством 21 века, такое навязывание было неотъемлемой частью 20 века из которого к нам пришла уверенность, что если какая-либо новость опубликована в прессе, то ей надо верить, ведь адуитории даже не приходит в голову, что может быть опубликована непроверенная информация. В свете последних публикаций и событий показательным является пример газеты «Комерсантъ», руководство которого было вынуждено покинуть свои посты в связи с публикацией непроверенной информации по поводу отставки В. Матвиенко.
Пресса, это ключевой инструмент формирования общественного мнения, который давно уже используется в политике. Но на сегодняшний день бизнес также активно задействует прессу, т.к. прямая реклама стала очень «навязчивой» и как следствие малоэффективной. Для формирования лояльности к бренду, для формирования потребительского доверия одной рекламы мало, необходимо, чтобы потребители проявили заинтересованность и самостоятельно сделали выбор и тогда на помощь приходят СМИ, которые раньше достаточно успешно использовались для проведения предвыборных кампаний.
Сегодня пресса не теряет свое значение «четвертой власти», несмотря на то, что возвращаются к своему первоначальному предназначению, быть источником информации.

September 28, 2020

Роль радио в современном мире по-прежнему велика - оно все еще является близким к потребителю и динамично развивающимся СМИ, при этом возникновение новых медийных технологий заставляет его меняться и, возможно, в ближайшее десятилетие оно уйдет в интернет, считают эксперты радиорынка, впрочем эксперты тоже не редко расходятся во мнениях, кто-то считает, что радио останется в том виде в котором есть сейчас, ведь не всегда радио слушают там, где есть интернет. Россия огромная страна и подчас, живя в Москве или другом крупном городе можно упустить из виду, что радио случают в отдаленных уголках России, таких, как Чукотка.
Седьмого мая в России отмечается День радио, установленный в 1945 году в ознаменование 50-летия со дня изобретения радио русским ученым А.С. Поповым. «Со вступлением человечества в эру новых медийных технологий радио, естественно, меняется, впрочем не меняется лишь его роль - это по-прежнему наиболее близкое к потребителю СМИ, сопровождающее его в течение всего дня и являющееся, в зависимости от времени суток, рода занятий, возраста, настроения, и источником информации, и собеседником, и эмоциональным фоном», - сказал РИА Новости генеральный директор Европейской медиа группы Александр Полесицкий.
Европейская медиа группа включает в себя радиостанции «Европа Плюс», «Ретро FM», «Радио 7», «Дорожное радио», а также собственный сейлз-хаус «Медиа Плюс» и музыкальный телеканал Europa Plus TV.

Continue reading →

September 28, 2020

В настоящее время нет определенного понятия «коллективное управление». В теоретическом плане о корпоративном управлении можно сказать в разных аспектах, по этой причине дефиниций данного определения большое число.

Корпоративное управление - комплекс финансовых и управленческих элементов, с поддержкой которых реализуются полномочия акционерной собственности и создается состав корпоративного контроля; система взаимодействий среди руководства компании, ее рекомендаций директоров, акционерами и другими заинтересованными лицами для реализации их интересов [6, c. 41].

Значение корпоративного управления заключается в том, что оно предполагает собой комплекс организационных и методических решений, которые обеспечивают руководство корпорациями и направлено на реализацию двух целей:

-повышение капитализации организации (стоимости бизнеса за счет

-увеличения котировки акций и (или) дополнительной эмиссии), в этом количестве присутствие поглощения либо присоединении;

-предоставление равновесия заинтересованностей владельцев компании, её маркетинга, акционеров и др. финансово причастных персон;

-обеспечение баланса заинтересованностей владельцев организации, ее маркетинга, акционеров и др. заинтересованных лиц.

Термин «корпоративное управление» становится в России наиболее распространенным. С одной стороны за этот период в России поменялась значимость индивидуального раздела в экономическом развитии и формирования рабочих мест; с другой стороны, корпоративные скандалы, всеобщая конкурентная борьба способствовали тому, что представление «корпоративное управление» стало таким популярным.

Самое широкое определение корпоративного управления предполагает, что компании несут ответственность перед обществом в целом, перед будущими поколениями и природой. Таким образом, в широком смысле корпоративное управление определяется как система сдержек и противовесов в компании, как внутренних, так и внешних, что обеспечивает предоставление компаниями своей отчетности всем заинтересованным сторонам, а также обеспечивает наличие социальной ответственности компаний перед обществом при осуществлении ими своей предпринимательской деятельности [7, c. 171].

Анализируя определения корпоративного управления далее, нужно отметить, что целью корпоративного управления является следующее:

1. Корпоративное управление направлено на упрощение и стимулирование деятельности организаций посредством создания и поддержания инициатив, которые мотивируют внутренний ресурс организаций к увеличению их операционной эффективности, возврату вложений и долговременному росту продуктивности;

2. Корпоративное управление нацелено на недопущение злоупотребления властью внутри организации над корпоративными ресурсами, неважно, осуществляется ли такое злоупотребление выведением активов вне организации или в какой-либо иной форме неправомерное использование корпоративных ресурсов для своих личных целей;

3. Корпоративное управление предоставляет способы мониторинга и контроля поведения управляющего персонала для обеспечения корпоративного учета и предоставления достаточно хорошую защиту инвесторов и общественных интересов посредством корпоративных правил и процедур.

Корпоративное управление как современная система корпоративного контроля появилась как ответ на ряд громких скандалов, таких как Дело Энрона в 2001 году или Дело «Европейского Энрона» - Пармалат в 2003 году. Падение Энрона ускорило проведение реформ в области корпоративного управления на международном уровне. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) сыграла важнейшую роль в развитии и внедрении по всему миру норм и принципов корпоративного управления.

Принципы корпоративного управления, разработанные ОЭСР, были впервые опубликованы в 1998 году и стали отправной точкой для международного нормотворчества в этой области, для инвесторов, организаций и иных заинтересованных лиц во всем мире. Они продвигали корпоративное управление и предоставили необходимые руководящие указания для органов законодательной и исполнительной власти как в странах, присоединившихся в ОЭСР, так и во всех остальных странах.

Основные критерии, которые ОЭСР рекомендует включить в кодексы корпоративного управления, следующие [2, c. 12]:

1. Определение базы для формирования основ корпоративного управления;

2. Права акционеров и основной функционал владельцев организаций;

3. Равные права всех акционеров;

4. Роль иных заинтересованных лиц в корпоративном управлении;

5. Порядок раскрытия информации о деятельности организации и прозрачность;

6. Ответственность общего собрания акционеров.

Эти основополагающие критерии объединяют все основные принципы корпоративного управления и выделяют важнейшие проблемы: право и равноправное отношение ко всем акционерам и иным финансовым заинтересованным лицам; роль нефинансовых заинтересованных лиц; раскрытие информации и прозрачность; ответственность общего собрания акционеров. Включение вышеприведенных основных принципов в кодексы корпоративного управления в развивающихся странах определяет правильное понимание функционирования системы корпоративного управления. Для стран с развивающейся экономикой улучшение корпоративного управления очень важно, и оно служит достижению следующих целей. Хорошее корпоративное управление понижает уязвимость развивающихся рынков перед финансовыми кризисами, укрепляет права собственности, уменьшает стоимость капитала, ведет к развитию рынка капитала. В то же время, слабое корпоративное управление уменьшает доверие инвестора и может подорвать доверие инвесторов, особенно иностранных инвесторов.

Один из принципов корпоративного управления - это принцип разделение полномочия имущества и контролирования. Акционеры считаются владельцами денежных средства компании, однако возможность контролирования и управления принадлежат менеджерам, которые считаются наемными агентами, подотчетными акционерам. Менеджеры, владея высококлассными способностями, знаниями, получают и реализовывают решения по лучшему применению денежных средств. Владельцы не всегда обладают необходимыми профессиональными способностями, и осуществляют функцию поставщиков денежных средств и имеют право рассчитывать в надлежащую их взносу часть дохода с работы компании. Вопрос корпоративного управления сводится к формированию элементов, которые бы гарантировали выполнение заинтересованностей акционеров, в обстоятельствах, если важная с целью принятия заключений сведений распределена ассиметрично в выгоду преследующих собственные интересы менеджеров.

Существует большое количество разных видов типов корпоративного управления выделим три модели: англо-американскую, континентальноевропейскую, японскую. Каждая модель обладает собственные характерные черты, а также сильные и слабые стороны.

Англо-американская модель корпоративного управления. В рамках данной модели имеется множество миноритарных акционеров и мелких инвесторов, которые обособлены и находятся зависимости от менеджмента компании. Но все эти акционеры имеют возможность определять стратегию развития компании [9, c. 117].

Ведущая роль в англо-американской модели корпоративного управления отведена совету директоров. Именно совет директоров осуществляет и управление, и надзорные функции. Этот совет директоров подотчетен собранию акционеров, и осуществляет свою деятельность в интересах акционеров.

Континентально-европейская модель корпоративного управления. Этой модели управления характерно социальное партнёрство, которое закреплено государством. В этом управлении большая роль отведена банкам, так финансирование с такой моделью управления не акционерное, а банковское, а это значит, что банки осуществляют полный контроль над деятельностью компании. Акционерами таких компаний являются банки, корпоративные акционеры, государство, индивидуальные и институциональное инвесторы, и все они имеют свой интерес, и поэтому заинтересованы в эффективной деятельности общества.

Японская модель корпоративного управления. Сущность этой модели заключается в установлении взаимоотношений между участниками этого общества. Эта модель приветствует социальную сплоченность в компании, и деловую сплочённость на уровне групп компаний. В центре этой модели находится «кейрецу», это крупное общественное образование, которое служит государству. В состав этого общества входят банки, страховые и промышленные, финансовые компании и так далее. Основной принцип японской модели - государство только направляет, но не руководит.

Бразилия как одна из стран БРИКс и страна с развивающейся экономикой является очень интересным примером для анализа проблем и настоящей ситуации в сфере регулирования корпоративного управлени. Причиной, послужившей развивающейся экономике, такой как экономика Бразилии, иметь систему корпоративного управления явился рост котировок бразильской биржи в 2000 годах, в связи с чем в страну было привлечено множество иностранных инвесторов. Также развитию корпоративного управления послужило издание принципов корпоративного управления ОЭСР, рост инвестиционного капитала и желания избежать скандалов, связанных с корпоративным управлением. С начала 2000-х годов Бразилия стала более привлекательным местом для компаний, которые стремятся увеличить собственный капитал. Экономические изменения включают быстрый экономический рост, достижения макроэкономической стабильности, статус инвестиционной привлекательности для государственных и частных компаний. Рост пенсионных фондов, ставших главными инвесторами в акции открытых акционерных обществ, также сыграло важную роль в развитии корпоративной системы Бразилии [9, c. 120].

Реформа корпоративного управления Бразилии начала развиваться в конце 1990-х годов. Кодекс корпоративного управления Бразилии был опубликован в 1999 году и был пересмотрен в 2001, 2003, 2004 годах с последней версией, изданной в 2010 году. Данный кодекс инкорпорирует лучшие практики корпоративного управления, и был издан бразильским институтом корпоративного управления. Из-за этого кодекса Бразилия стала страной, находящейся на стадии развитой системы корпоративного управления. Частный сектор принял инициативу, направленную на стимулирование сокращения разрыва между существующей правовой системой и лучшими мировыми практиками для издателей, в желании выделить себя в борьбе за капитал в своей стране и за рубежом. Таким образом, требования более жесткого регулирования корпоративного управления была внедрена и дала инвесторам эталон для измерения корпоративного управления.

Целью кодекса является предоставление принципов и базы корпоративного управления публичным и частным компаниям также как компаниям с ограниченной ответственностью и компаниям, предоставляющим услуги, а также некоммерческим организациям с целью увеличения стоимости компании, упростить доступ к капиталу по более низким ценам, увеличить корпоративную производительность и обеспечить устойчивость и выживаемость компании в долгосрочной перспективе [1, c. 62].

Основные принципы бразильской системы корпоративного управления разделены на четыре основные категории:

Справедливость: справедливое и равное отношение ко всем миноритарным группам, как со стороны собственников, так и со стороны всех иных лиц. Дискриминация по любому признаку абсолютно недопустима.

Подотчетность: все лица, причастные к управлению компанией, а также к ее деятельности в целом должны отчитываться о своей работе за все то время, что они были наняты в компании.

Корпоративная ответственность: управление компанией должно обеспечить долгосрочное существование, устойчивость и долговременное планирование деятельности компании, а также должны включать защиту окружающей среды и общественные интересы в свою деятельность. Социальная роль компании должна включать предоставление рабочих мест населению, профессиональную подготовку и переподготовку кадров, а также улучшение стандартов жизни населения обеспечивая защиту окружающей среды, организовывая культурные, социальные и образовательные инициативы в процветание компании.

Прозрачность: правление компании должно информировать владельцев для того, чтобы построить атмосферу доверия в компании, а также должно взаимодействовать с местным населением с целью информирования о проводимых компанией мероприятиях. Предоставление информации о деятельности компании не должно ограничиваться отчетами о стратегии работы и активностью на рынке.

Выполнение перечисленных принципов дает компании возможность решить свои управленческие проблемы и показать свою надежность и устойчивость.

Проблемы бразильской модели корпоративного управления появляются из таких факторов как концентрация функции принятия решения находится в руках нескольких акционеров, плохое функционирование правления и невнимание к миноритарным владельцам. Это те проблемы, которые присутствуют в модели корпоративного управления в Бразилии и на решение которых направлена разработка кодекса корпоративного управления этой страны. На первый взгляд, можно сказать, что это общие проблемы, с которыми сталкивается любая страна, но для Бразилии жизненно важно преодолеть и разрешить данные трудности в корпоративном управлении для того, чтобы иметь возможность привлекать больше иностранных инвесторов.

Основными целями бразильской модели корпоративного управления являются реформирование структуры владения компаниями, установление более строгого и прозрачного механизма контроля за правлением компаний, а также создание и гарантирование всем заинтересованным лицам доступ к открытой информации о деятельности компаний.

Немаловажной является проблема доступа общественности к открытой информации о деятельности компании, размещенной в сети Интернет или в иных открытых источниках. Основы корпоративного управления должны обеспечить своевременное и достоверное раскрытие информации по всем вопросам, касающимся компании, включая финансовую ситуацию, производительность компании, собственность и управление компанией.

Для того, чтобы улучшить применение теории корпоративного управления на практике и показать проблемы бразильской системы корпоративного управления, необходимо проанализировать пример бразильской компании, имевшей в недавнем времени проблемы с корпоративным управлением. Таким примером является скандал с Петробрасом, где более двадцати управленцев из шести больших строительных компаний были задержаны за увеличение цены на конкурсах по контрактам Петробраса и за уплату взяток членам парламента, а также за кражу около 752,6 млн. долларов в течение семи лет. Из-за этого скандала в феврале 2015 года рейтинговое агентство Фитч снизило рейтинг компании с ВВВ до ВВВ- с отрицательными перспективами. Президент Бразилии, находящаяся у власти в то время, Дилма Руссеф была председателем совета директоров Петробраса в 2003 – 2010 годах в то время, когда осуществлялось незаконное присвоение денег. По ее словам, проблемы Петробраса появились из-за отсутствия регулирования в сфере корпоративного управления в компании, что и привело к возможности такого незаконного присвоения денежных средств в больших размерах [9, c. 121].

В связи с тем, что федеральное Правительство Бразилии контролирует порядка 60,5% акций Петробраса, у него есть прямое влияние на выбор работников руководящих должностей и на контроль за деятельностью компании. Таким образом, отсутствие правил корпоративного управления в компании было известно Правительству страны, а также всему руководству компании. Обвинители по делу также заявляют, что менеджмент компании сговорился увеличить стоимость очистки, перевозки, рекламы и иных товаров, и сервисов.

Из-за такого подхода и скандала с мошенничеством в отношении денежных сумм, компания потеряла иностранных инвесторов, тем самым лишившись главного источника влияния на улучшения процесса управления компанией. Также в результате этого скандала в государственной компании, в Бразилии был поднят вопрос об импичменте президента из-за недовольства представителей бизнеса и народа и из-за ухудшающейся экономической ситуации и подрыва веры в правительство.

Этот пример наглядно иллюстрирует как сильно влияет уровень корпоративного управления компанией на состояние дел в экономике страны. Несоблюдение норм корпоративного управления и высокий уровень коррупции в отдельной компании с государственным участием показывает необходимость наличия кодекса корпоративного управления в компании. При этом предписания кодекса должны исполняться для того, чтобы предоставить наилучшую среду для того, чтобы управляющее звено действовало в интересах компании и в соответствии с требованием норм корпоративного управления и в интересах инвесторов, которым необходимо знать, что компания стабильна, успешно управляется и осуществляет деятельность в рамках предписаний требований кодекса корпоративного управления.

При проведении приватизации в России за базу была позаимствована англо-американская модель как более сформированная модель корпоративного построения. Она подразумевает переназначение имущества посредством фондового рынка, а никак не непосредственную ее реализацию. Но сформировать надлежащие финансовые рынки не удалось: переток капиталов пошел никак не посредством их, а через захват собственности в условиях облегченного механизма банкротства [10, c. 210].

Для российских компаний тема корпоративного управления довольно свежа. Сдерживающее их большая часть с этапа основы рыночных реформ выбирали совершенствоваться только за счет собственных средств. Однако в стремительно растущих рынках, в обстоятельствах активной замены технологий и острой конкурентной борьбы, собственных средств как оказалось очевидно недостаточным. Неизбежно возникает проблема привлечения внешних средств, при этой в постоянной базе и в существенных размерах. А это уже требует доказательства этого, что деятельность компании организована в соответствии с современными управленческими принципами.

Грамотная система корпоративного управления дает возможность никак не только лишь лучшим способом применять способности существующих акционеров и предоставленные ими ресурсы, но и заинтересовывать новых трейдеров. При равных производственных, экономических и других базисных признаках компании с хорошей репутацией в сфере корпоративного управления встают значительно дороже. И этому, в частности, содействуют инвестиционные и консалтинговые компании, выступающие консультантами и представителями портфельных трейдеров. Они расценивают присутствие у компании своего кодекса равно как условие, повышающий ее привлекательность.

Недостаточный уровень корпоративной культуры и управления в России постоянно регулярно вызывает появление разных конфликтных ситуаций в отношении акционеров и менеджеров. Одним из ключевых видов нарушений в области акционерного права стало «размывание» уставного капитала с целью снижения доли внешних трейдеров. Зачастую управление принимает решает в данном вопросе, не допуская некоторых акционеров на собрание. Проводятся вспомогательные эмиссии акций и конвертируемых облигаций, которые располагаются из числа присоединенных персон, доли миноритарных акционеров выкупаются по заниженной цене, активы и финансовые средства перекачиваются в подконтрольные менеджменту компании.

Российская модель корпоративного управления совмещает в себе особенности различных всемирных модификаций. Формируясь в настоящих

условиях российской экономической особенности, корпоративное управление в нашей стране обретает персональные особенности, какие следует принимает во внимание при работе с российским бизнесом.

September 28, 2020

Корпоративное управление - система взаимоотношений между исполнительными органами, Советом директоров, акционерами и иными заинтересованными лицами. [5, c. 399].

Корпоративное управление направлено на:

-реализацию прав акционеров и инвесторов;

-повышение инвестиционной привлекательности Компании;

-создание эффективных механизмов оценки рисков;

-рациональное использование и обеспечение сохранности представленных акционерами средств.

В корпоративном управление принято разделение функций стратегического руководства, контроля и оперативного управления.

Схема структуры управления представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Структура корпоративного управления

Высшим органом является общее собрание акционеров.

В его функции входят:

-утверждение и изменение Устава об органах управления и контроля, а также утверждение и изменения иных положений Общества;

-избрание Совета директоров, Ревизионной комиссии и Аудитора;

-утверждение бухгалтерских (финансовых) отчетов;

-распределение прибыли и убытков;

-регулирование уставного капитала (его увеличение или уменьшение);

-реорганизация и ликвидация Общества;

- дробление и консолидация акций.

Совет директоров является главным органом управления компанией, который управляет ей в промежуток времени между Общими собраниями акционеров, на которых и выбирается этот Совет директоров. Совет директоров разрабатывает стратегию развития Компании и осуществляет контроль по ее осуществлению. Совет директоров принимает решения:

-об основных ориентирах деятельности Компании на долгосрочный период, оценивает и утверждает ключевые показатели деятельности;

- о путях реализации стратегических бизнес-проектов и сделок;

-о назначении и освобождении от должностей, о контроле деятельности избрании исполнительных органов;

-о создании механизмов внутреннего контроля и управления рисками, внутреннего аудита;

- о разработке систем и методов мотивации и стимулирования сотрудников Компании;

- об управления конфликтами интересов;

- о том, какие подходы необходимы для осуществления инновационной деятельности;

- о проведении дивидендной, информационной, кадровой и социальной политики;

- о формировании и обеспечении корпоративной культуры.

Совет Директоров создает следующие комитеты:

- Комитет по аудиту. Этот комитет выстраивает систему владельческого контроля над работой менеджмента, то есть ведет контроль над тем, чтобы было обеспечено полнота, точность и достоверность бухгалтерской отчетности. Этот комитет работает с внешним аудитом, обеспечивая прозрачность его выбора и независимость от менеджмента, также он тесно работает с внутренним аудитом, который должен быть через этот комитет подотчётен Совету Директоров. Также на этот комитет возлагается обязанность проводить мониторинг эффективность систем управления рисками, внутреннего контроля.

- Комитет по кадрам и вознаграждениям. Этот комитет разрабатывает политику Компании в области вознаграждения, рассматривает кадровую политику и вопросы заработной платы, проводит регулярную оценку деятельности Совета директоров, исполнительных органов Компании, определяет требования к членам Совета Директоров и руководителей Компании, оценивает кандидатов в члены исполнительных органов и Генерального директора.

- Комитет по стратегическому планированию. Этот комитет определяет стратегию и цели деятельности Компании, разрабатывает систему оценки показателей деятельности Компании.

В соответствии с законодательством Исполнительные органы подотчетны Совету директоров, и Общему собранию акционеров, эта подотчетность выражается в том, что Совет директоров и Общее собрание акционеров имеют право на регулярное получение отчета о деятельности исполнительных органов. Эти органы занимаются реализацией решений Общего собрания акционеров и Совета директоров компании, руководство текущей деятельностью Компании в пределах своей компетенции.

Часто исполнительные органы бывают представлены одним членом – Генеральным Директором, а в другом случае коллегиальным исполнительным органом, и единоличным исполнительным органом Компании.

Внешний аудитор – это коммерческая организация, которая имеет право осуществлять проверку общественно значимых предприятий и организаций, и в том числе их документации.

Ревизионная комиссия производит контроль финансово-хозяйственной деятельности Компании, выявляет и оценивает финансовые риски, связанные с ее хозяйственной деятельностью. В рамках данной проверки ревизионная комиссия сверяет финансовые итоги деятельности Компании за год или в любой другой период, подтверждает достоверность данных бухгалтерских (финансовых) отчетов).

Служба внутреннего аудита содействует Совету директоров и исполнительным органам в повышении эффективности управления Компанией, совершенствовании ее финансово-хозяйственной деятельности, в том числе путем системного и последовательного подхода к анализу и оценке системы управления рисками и внутреннего контроля, а также корпоративного управления как инструментов обеспечения разумной уверенности в достижении поставленных перед Компанией целей, а также содействует в обеспечении:

-достоверности и целостности предоставляемой информации о финансово-хозяйственной деятельности Компании, включая Общества Группы;

-эффективности и результативности деятельности, осуществляемой Компанией, включая Общества Группы;

-выявление внутренних резервов для повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности Компании, включая Общества Группы;

-сохранности имущества Компании, включая Общества Группы.

Корпоративный секретарь обеспечивает эффективную реализацию корпоративной политики компании и организацию эффективных коммуникаций между акционерами, органами управления и контроля Компании посредством:

-реализации процедур, направленных на защиту прав акционеров;

-обеспечения работы Совета директоров и его комитетов;

-обеспечения раскрытия информации и защиты инсайдерской информации;

-обеспечения взаимодействия с регулятором, регистратором, профессиональными участниками рынка ценных бумаг;

-совершенствования системы корпоративного управления.

Таким образом, можно сказать, что действенная система корпоративного управления в большинстве случаев улучшает финансовые показатели предприятия, качество управленческих решений, снижает стоимость привлеченного капитала и в целом повышает стоимость компании.

Потенциальные инвесторы получают ясную картину того, согласно каким управленческим принципам действует предприятие, кто является его владельцем и какова степень эффективности его работы. Инвесторы согласны даже иметь меньший возврат на вложенный капитал, если в компании действует эффективная система корпоративного управления. Все это позволяет компаниям, имеющим эту систему, реализовывать проекты, недоступные конкурентам.

Таким образом, о внедрении стандартов корпоративного управления в первую очередь следует задуматься руководителям, которые:

-стремятся снизить издержки бизнеса;

-если руководитель планирует сделать управление компанией более эффективным, контролируемым и прозрачным;

-проводят реорганизацию компании и стремятся сделать ее практичной и эффективной (в интересах самой компании, ее руководителей, а также сотрудников, инвесторов, акционеров, партнеров);

-заинтересованы в привлечении для развития компании инвестиции со стороны банков, а также частных и юридических лиц;

-решили вывести свои акции на российские или зарубежные фондовые биржи с целью повышения капитализации компании (провести IPO).

September 28, 2020

Sonia Delaunay- Terk (née Sarah Elievna Stern) est né en 1885 à Gradizhske (province de Poltava ) . C 1890 vécu à Saint-Pétersbourg , a été élevé dans un oncle maternel de la famille, un avocat prospère Henry râpe . La famille s'est rendue à travers l'Europe , la jeune fille a visité les grands musées européens . Ses capacités ont été observés chez le professeur d'art de l'école de peinture, pour ses conseils dans l'âge de dix-huit ans , elle part étudier à l'Académie des Beaux-Arts de Karlsruhe. En 1905, après avoir lu un livre de Julius Meier- Graefe , « Manet et de son entourage », a décidé de s'installer à Paris en tant que centre pour les arts.

Après 2 ans, elle s'installe à Paris , où il poursuit ses études d'art à l'Académie de La Palette. Mais la manière académique satisfaits de l'enseignement Sarah passe beaucoup de temps dans les galeries d' art , des studios, en dehors de la portée de la jeunesse radicale française . À l'époque, le jeune artiste a été influencé par Van Gogh, Gauguin , Rousseau, les Fauves . Influencé par le cubisme Sonia Delaunay en 1911 après avoir quitté dans les œuvres de naturalisme et de l'art figuratif dans le sens de la géométrie et de l'abstraction , l'expérimentation avec rythme et avec l'expansion de la couleur. En 1913, Apollinaire , qui a présenté le couple Delaunay Blaise Cendrars , appelée version du cubisme , qui s'est développée dans les œuvres de Sonia et Robert , l'orphisme . Sonia a créé des illustrations pour cubiste Cendrars poème en prose sur transsbirskom Express et petite Jeanne Français (1913 , geometrizm cette œuvre a influencé la recherche de Paul Klee ) .

A 23 ans, Sonia Terk épouse un Allemand critique , collectionneur et galeriste Wilhelm Uhde , qui a été impliqué dans la peinture primitiviste et moderne. Jouer un somptueux mariage à Londres, mais un an plus tard Sonya lui laisse un jeune talentueux artiste abstrait Robert Delaunay, rachat , en 1910 , il est devenu son mari. Bientôt, le couple a eu un fils , Charles ( historien de jazz connu plus tard ) . Si celui-ci a connu une période de relative gravité de couleurs, Sonia est resté fidèle pureté de la couleur, qui en 1912 est devenu intéressé et Robert . Puis il ya eu les premiers projets de « robes simultanées » ( illustrations pour " Prose du Transsibérien Express et petite Jeanne française », co -écrit par Blaise Cendrars , 1913-1914 ) .

Les événements de la Première Guerre mondiale contraint le couple à s'installer au Portugal puis en Espagne en 1914-1920 , où Sonia a rencontré Igor Stravinsky, Sergei Diaghilev, Vaslav Nijinsky , en prenant part à sa propre tournée (costumes de Cléopâtre pour le ballet à la musique de l'AS Arensky , 1918). Pour Diaghilev répertoire , elle a créé les costumes et le ballet " Cléopâtre " - le paysage. Durant cette période, Sonia Delaunay est pris littéralement n'importe quel emploi : la création des vêtements et des chaussures , des photos de cartes à jouer , costumes de théâtre , a été voitures tuning , tissage de tapis , livres illustrés . Dans les années 1916-1920 , elle a participé à des expositions à Stockholm , Bilbao, Berlin.

En 1915-1916 , au Portugal , l'artiste a créé plusieurs options pour la chanson " Le marché de Minot » et « Portugais Still Life" , et en 1918 elle a travaillé dans les ballets russes de Diaghilev.

September 28, 2020

Le ballet russe - après ces mots coûte l'art reconnu dans le monde entier inégalé. L'art inspiré et humain, l'art de la pensée profonde et le coeur chaud, l'art se distinguant l'originalité vive nationale.

L'école russe classique de la danse existe plus deux cents les ans. L'aspiration est caractéristique pour celle-ci exprimer la richesse spirituelle, l'intérieur de la personne par les moyens exact, de virtuose, mais de plus la maîtrise, la possession faite par la technique ne devenaient jamais pour elle la fin en soi. «… Russe par l'âme le vol exécuté …», - brièvement, mais исчерпывающе était défini l'essentiel du ballet russe par A.S.Pouchkine.

Les artistes russes ont traité à sa guise la technique de la danse proposée par lui par les metteurs en scène étrangers et les professeurs. Ils l'ont développé, ont enrichi par les qualités propres à la danse folklorique : par l'éloquence, le caractère spiritualisé, l'intelligence.

Plusieurs d'eux, commençant la carrière professionnelle, comme les danseurs, devenaient avec le temps non seulement les professeurs donnés, mais aussi les maîtres de ballet mettant les spectacles dans les meilleurs théâtres du monde.

C'est A.Gorsky, M.Fokin, P.Gusev, I.Moiseev, F.Lopuhov, J.Grigorovich, V.Vasil'ev, B.Ejfman etc.

Sur cette base le début continue à être formé et être réformé cet art, qui nous nommons maintenant le ballet russe.

Le ballet classique russe a transfiguré l'art mondial de ballet. Il était célèbre de longues décennies, et est célèbre jusqu'ici. Mais au début de 20 siècles l'étoile d'une nouvelle chorégraphie russe qui ont mis les traditions - et a éclaté ces traditions non seulement vivent jusqu'ici, mais sont devenus le messager du nouvel art mondial. Le ballet russe du début de 20 siècles est le mot tout à fait inattendu dans l'art du ballet, et la culture de ballet, semble, il y a longtemps l'attendait.

Jusqu'ici le ballet mondial tente par les ouvertures et les innovations de la troupe russe se produisant En Europe à 1910-1920, développe et transfigure les traditions mises par elle. Selon les singularités du sort, un nouveau ballet russe est né et a acquis la renommée mondiale en dehors de la Russie, mais créaient ses artistes russes, les maîtres de ballet russes, les peintres, les compositeurs. La troupe non portait par hasard le nom «le ballet Russe de Sergey Diaghilev». Les saisons de ballet de Diaghilev non seulement ont présenté au monde le nouveau ballet russe, mais aussi ont découvert le plus complètement les talents de plusieurs artistes russes, ici leur est venue la renommée mondiale.

S. Diaghilev, un idéologue et chef du répertoire, n'a jamais perdu son lien avec les traditions classiques russes , combinant merveilleusement «âme russe» et souplesse stylistique . Les activités de Diaghilev connectés à la même mesure et avec la Russie et l'Europe. La tâche qu'il en retrait lorsque l'organisateur du " Monde de l'art " - "pour prouver que l' art russe est frais , original et peut faire beaucoup de choses nouvelles dans l'histoire de l' art" - est devenu alors le fondement de sa mission d'éduquer le public européen avec l' art russe - musique et de ballet . Dans une interview en 1908, il a parlé des raisons pour lesquelles une sorte de « expansion de la Russie ", ce qui suit : « Plusieurs fois, j'ai été en Europe occidentale, et qui m'a toujours frappé et offense mon sens de la nationalité - c'est méconnaissance de l'art russe des Affaires étrangères . " De cette façon Diaghilev en prenant un certain nombre d' étapes: d'abord , c'est l' exposition de la peinture russe et occidentale, puis des concerts, et seule la lumière de cette expérience , il s'agit de la nécessité de mettre en scène des ballets avec l'obligatoire dominante musicale.

A son retour à Paris en 1908, dans une interview Diaghilev a déclaré son intention et l'accord préliminaire avec la direction du Théâtre du Châtelet à Paris sur la dispensation du printemps de 1909 la saison d'opéra et de ballet. Le programme suppose deux opéras - " Prince Igor " par A.P Borodine et " The Maid of Pskov " N.A Rimsky - Korsakov, et trois ballets - "Sleeping Beauty" P.I «Raymonda», A.K de Tchaïkovski Glazounov et " Le Pavillon d' Armide " N.N Tcherepnine . À l'avenir, une fois que le programme n'est pas corrigé, et , en fin de compte , il est apparu ballets à la musique elle-même n'est pas conçu pour le ballet : " Feast " sur la musique de N.A Rimsky- Korsakov , P.I Tchaïkovski , M.I Glinka et A.K Glazounov , et " La Sylphide " à la musique de Chopin. En conséquence, le programme présenté à Paris, était extrêmement diverse. Cette interprétation du rococo russe - " Le Pavillon d' Armide » et l'exotisme Orient - «Cléopâtre» à la musique N.A Rimsky - Korsakov, et " Le camp Polovtsian " A.K de Glazounov de " Prince Igor " , A.P Borodine et arcelet - " scène d'orgie » de « Cléopâtre». Le plus grand succès était « Cléopâtre ».

Normalement réservée et public parisien un peu froid, selon A. Benoit, lors d'une performance «hurlait de joie donc» , pour ainsi dire au stade des mesures bachique souchastvuya .

Ce n'était pas seulement la reconnaissance du ballet russe et l'art russe , c'était la reconnaissance d'un véritable nouveau et unique qui a donné au monde la compagnie de répertoire russe Diaghilev .

Dans les mémoires de ballet russe à Paris A. Benoit dit: « représentations russes ont été nécessaires, non seulement pour nous de rencontrer un " fierté nationale " (...) ils étaient nécessaires pour tout le monde , pour une « culture commune » (...) Personnellement, je était déjà convaincu que "Saisons russes" en 1909 pourraient commencer quelque chose comme une nouvelle ère dans la société française et les arts du théâtre occidental ».

Mais ce n'était pas réellement ballet russe, le mars triomphale autour du monde qui était encore à venir.

Après la saison à Paris , en 1909, Diaghilev a demandé dans une lettre à A.K Lyadov la demande pour créer la musique pour un ballet vraiment russe. " J'ai besoin d'un ballet et russe - le premier ballet russe, parce qu'ils n'existent pas - il est un opéra russe , Russian Symphony , chanson russe , Russian Dance , le rythme de Russie - mais il ya Ballet russe". Comme le livret a été offert une fabuleuse histoire de la Firebird. Le ballet a été conçu comme un petit mais lumineux, l'acte caractéristique et inoubliable national. Serge Lifar , se référant aux plus récents souvenirs de Diaghilev, explique que l'idée d'eux même lors de la préparation de la saison en 1909, " ses ballets courts, ce qui serait un travail autonome de l'art et dans lequel trois facteurs de ballet - musique, le design et la chorégraphie - seraient fusionnés de manière significative plus proche que celle observée jusqu'à présent ». " Le ballet parfait peut créer uniquement avec la fusion complète des trois facteurs , " - a déclaré le grand impresario . Mais ces idées soient pleinement réalisés que dans la prochaine 1910.

Ballet , en Europe et en Russie a été considérée exclusivement comme l'art de la danse. Il n'avait pas de valeur en soi , et existait sous la forme d' un plug-in chambre à l'opéra ou un petit Divertimentos exécutés dans le même opéra dans la soirée. Parmi les autres arts ballet a occupé une place modeste , et il était considéré comme «faible genre " , comme en témoigne Stravinsky dans sa «Chronique ».

Il souligne également la P.I Tchaïkovski comme le premier compositeur russe qui a osé écrire ballets , les numéros non seulement la prise. Transformation du ballet est associé à de nombreux noms et les circonstances , l'un , sinon le principal dont l'un était Fokine - soliste , puis chorégraphe Diaghilev répertoire . La principale chose qui distingue des autres chorégraphes Fokine - est le respect pour la musique et l'art , c'est le jeu dans son ensemble. Surtout dans la musique , le rythme et le début mélodique qui est en grande partie , à son avis , a défini le caractère de la danse , son dessin . Dans le récit de Serge Lifar , nous pouvons apprendre sur l'avis du Fokine à ce sujet: «La musique n'est pas qu'un simple accompagnement de la danse rythmique, mais l'un des éléments essentiels de la danse elle-même (...) la qualité de la chorégraphie inspirée par la qualité de la musique. " Il n'est pas un hasard Serge Lifar , Stravinsky et Benois à savoir le manque d' éducation musicale et de la musique dans la réactivité générale V. Nijinsky a vu la raison de son échec en tant que chorégraphe. En dehors d'un degré moindre que la musique , Fokine a été nécessaire dans leur travail par la peinture de chorégraphe ou, plus exactement , les artistes développées non seulement les décors et costumes , mais aussi participé activement à la recherche des lignes plastiques , la répartition des masses et des taches de couleur sur la scène . Ainsi , de nombreuses solutions chorégraphiques , jusqu'à des postures , mouvements et P.A ont été provoquées ou l'instigation de l'extérieur, pour ainsi dire .

Le nouveau ballet a été atteint non seulement l'interaction de la musique , la danse et la peinture, mais effectué leur interpénétration . En particulier, dans la chorégraphie de Fokine a changé l'opposition traditionnelle en faveur des corps de ballet solistes de l' ensemble , par analogie, par exemple , avec beaucoup de musique dans la partition d'orchestre . " Fokin d'abord fait du corps de ballet n'est pas si courant et le contexte nécessaire (...) qui se distingue nettement des solistes chiffre de danse , et égale , et parfois danse étapes de parti dominant (...) Fokin ensemble discret d'artistes individuels. " Une telle synthèse organique et immédiatement senti le public français et le critique français . Ainsi, Henri Geon écrit sur troupe russe : «Il est au-dessus de toutes les valeurs de chacun de ses composants. Il a la plus haute dignité semble irréductible aux individus et solidaire du produit, il dépeint de sorte qu'il semble qu'elle est née de la musique à disparaître dans les couleurs du paysage " .

September 26, 2020

2.1. Теоретико-методологические аспекты работы

Исследователи творчества О.Генри ищут точное определение жанра, в полной мере отражающее специфику его рассказов. Новелла-сказка, новелла-пародия, новелла-авантюра - это лишь небольшой перечень, уподобляемый ими для жанровой характеристики. Исследователи творчества О.Генри часто говорят о нем как о писателе-утешителе, "фальсификаторе действительности" 5. Стремление автора к счастливым финалам в рассказах, желание создать рукотворное чудо в развязке, счастливые случайности расценивались литературоведами советского периода, а также критико-реалистической школой в американской литературе как заблуждение и пример бегства писателя от действительности.

Сказка традиционно считается фольклорной формой, ориентированной на вымысел, она неразрывно связана с категориями "чудесного", "небывалого", "удивительного", которые особенно привлекали О.Генри. Кроме того, обращение к жанру сказки позволяет автору достичь общечеловеческого содержания, искать ответы на многие жизненные вопросы. Американскому новеллисту импонирует не столько развлекательная функция сказки, сколько стремление к чудесному, которое, с нашей точки зрения, демонстрирует присущий автору романтический взгляд на мир.

По мнению многих ученых, в рассказах О.Генри часто имеет место чудесное стечение обстоятельств. Именно на основании этого признака рассказы американского писателя называют новеллами-сказками. В Исследовании О.Н. Халуторных, посвященном волшебной сказке, отмечается: "Действия в сказочном мире невыполнимы при обычных способностях и обычном стечении обстоятельств, но реализуются вопреки им" 6. С одной стороны, О.Генри в полной мере пользуется этой формулой применительно к своим героям - обычным американцам, жителям Нью-йорка, в простых жизненных ситуациях, таким образом, делая возможным воплощение мечты и одновременно заставляя читателя поверить в мечту. При этом бесспорно ироничное отношение автора к обстоятельствам. Но, с другой стороны, чудо, в отличие от сказочного, не является невыполнимым или невозможным, это либо рукотворное чудо, либо удачное стечение обстоятельств, которое возможно в обычной жизни, в этом нет элементов волшебства и фантастики.

О.Генри достаточно часто обращается к жанру восточной сказки. Сравнение Нью-Йорка начала ХХ века, строящегося, быстро развивающегося, с древним и неспешным Багдадом превращает Нью-Йорк в город-легенду, завораживающий и загадочный.

Ж.Гофф отмечает, что с далеких времен для западного человека восток являлся средоточием чудесного, загадочного, волшебного 12. Очаровывающим и привлекательным казался Восток и для писателей-романтиков. О.Генри, вероятно, привлекает устойчивый ритм жизни Востока, приверженность его жителя к традициям, что еще не свойственно молодой американской нации, особое отношение к судьбе и ее превратностям, но самое главное - вера в чудесное, которая оказывается близка и американцам. И Нью-Йорк, и Багдад сближает социальная пестрота: богатство калифов-миллионеров сосуществует с городской нищетой. В восточной сказке всегда присутствовала не только установка на вымысел, но и определенные маркеры реальной действительности: вымышленные персонажи в восточной сказке действуют наряду с реальными калифами и падишахами. Не случайно О.Генри использует образ Гарун аль-Рашида. Автор явно иронизирует по поводу новых американских миллионеров, возомнивших себя "творцами" судеб, сопоставление с восточными правителями усиливает контраст.

И. Левидова в работе "О.Генри и его новелла" 15 пишет о пародийности как о характерной черте авторского повествования. Таким образом, перед нами не сказка, а только пародия на сказку. История новой "Золушки" вполне типична для американского общества. А.М. Зверев, цитируя Алексиса де Токвилля, говорит об Америке как о "стране чудес", а история американской литературы, с его точки зрения, - это постижение истинной ситуации в этой "стране чудес" 16. По сути, О.Генри рассказывает историю успеха, в которую верит любой американец, для американца эта история правдива, ведь именно "мечта об успехе" лежит в основе всей доктрины "американского образа жизни" 17. Но автор явно иронизирует по поводу "американской мечты" и образа жизни, и если в обычной сказке провозглашаются идеалы добра и справедливости, то новая Золушка разочаровывается в благотворительности со стороны своей благодетельницы и приходит к выводу, что единственной правдой жизни для той является ее капитал.

О.Генри использует привычную для сказки оппозицию "богач-бедняк". Но на американской почве это противопоставление обретает иное значение: сказочное богатство в 40 миллионов долларов становится абсолютной реалией времени, оно не удивляет так, как в сказках Востока. Настоящим чудом оказывается отказ Иды от покровительства Мэгги Браун и открывающихся жизненных перспектив. Автор использует традиционное для него парадоксальное переворачивание смыслов, таким образом обманывая читательское ожидание.

О.Генри нарушает привычный сказочный принцип компенсации обездоленного и открывает новую истину: не новые американские калифы-миллионеры владеют жизнью, а те люди, которые знают, его они хотят, и умеют получать удовольствие от простых вещей. Парадоксальный конец, тем не менее, оказывается счастливым: Золушка находит своего принца.

В сознании читателя сказка всегда связана с высокими эстетическими идеалами, торжеством добра, таким образом, несоответствие ситуации этим нормам осмеивается автором. Ирония направлена и на американский образ жизни, в основе которого лежит идея успеха, сопряженного с достижением богатства, ставшего для американцев нравственной категорией.

Автор использует структуру сказки, прибегает к сказовой манере повествования. Чаще всего функция введения сказочных элементов заключается в создании контраста между реальной жизнью и желаемой, представленной героями. Парадоксальность, заложенная автором, снимает дидактичность, это превращает сказку в новеллу.

2.2. Сказочный мотив о Золушке

Золушка (замарашка) – героиня широко известной европейской сказки, мотивы которой уходят корнями в далекое прошлое. Французский исследователь Сент Ив ставит началом сказок о Золушке примитивные обычаи и календарные культы (к примеру, маскарад и весеннюю обрядность).

Многие ученые сходятся о мнении, что образ Золушки популярен до сих пор и во все времена из-за беззащитности, безвинности и кротости девушки, которая безропотно переносит все упреки и гонения со стороны мачехи и ее дочерей. Девушка делает всю грязную работу по дому и не перечит старшим, несмотря на их к ней отношение. Она олицетворяет образ безропотной матери, беззаветной жены, покорной дочери, противопоставляющий жестоким отцам и мужьям только бесконечное повиновение. Образ этот был порожден средневековыми устоями, где преобладали церковное мировоззрение и патриархат в семье.

Образ Золушки полностью вписывается в учение церкви о смирении и почтении домовладык. Все награды, буквально свалившиеся на голову девушке (когда ее осыпают серебром и золотом на свадьбе с принцем), являются ничем иным как результатом долгого терпения и непрекращающегося труда.

Золушка часто появляется в работах эпохи Ренессанса и Реформации: «Каин — безбожный злодей — великий владыка на земле, а кроткий и богобоязненный Авель должен быть З. и во власти его» («Застольные речи Мартина Лютера»)[1].

Устных вариаций на тему предостаточно, они рассказывают о гонениях падчерицы и ее заслуженном счастье, а помощниками девушки при этом выступают либо фея-покровительница, либо животные, либо мертвая мать-заступница. Окончательный вариант повествования, с придворным балом, который дошел до нас сформировался в послефеодальный период.

В литературе данный образ приходит в период расцвета классицизма Франции 17 века через сказку Шарля Перро, где Золушка представляется дочерью дворянина с аристократическим воспитанием и утонченным вкусом.

В немецкой трактовке сказки братьев Гримм Золушка - трудолюбивая, работящая девушка, которая получает свою награду в итоге именно за любовь к труду и послушание.

Из детской литературы образ Золушки впоследствии переходит в серьезные произведения и встречается у В.Гюго в «Несчастных», Ч. Диккенса в «Нашем общем друге».

Вместе с обострением социальной борьбы к концу века образ Золушки опошляется и появляется в иронической и пародической трактовке в «Замечательном профиле» О.Генри.

[1] http://feb-web.ru/feb/litenc/encyclop/le4/le4-3521.htm

September 26, 2020

Американский писатель О.Генри (Уильям Сидни Портер) – настоящий мастер написания юмористических и иронических рассказов о жизни «маленьких американцев». Его творчество является примером жизнестойкости, поучительным уроком художественного мастерства, которое преображает неприглядность окружающего мира комическими элементами. На фоне больших социальных романов того времени новеллы О.Генри не только не теряются, но становятся эталоном жанра.

Рассказ «Волшебный профиль» О.Генри увидел свет в 1909 году в сборнике «Дороги судьбы» (Roads of Destiny). В то время писатель уже вышел из тюрьмы, где отбывал срок за обворовывание банка, в котором работал старшим кассиром. Героиня рассказа, Ида Бейтс, работает в отеле стенографистской. Она безупречно одета, воспитана и находится на хорошем счету. Однажды одна из постоянных постоялиц Мэгги Браун, миллионерша в возрасте, предлагает Иде переехать к ней в качестве приемной дочери, поскольку та очень напоминает ей внешне лучшего друга старухи. Символизм данной метафоры раскрывается в конце произведения, когда новоиспеченный муж Иды замечает, что в профиль она очень схожа с изображением женщины на серебряном долларе. Стоит учитывать, что здесь имеется в виду первая серебряная монета, выпущенная на территории США номиналом в 1 доллар, которая на данный момент стоит 10 миллионов долларов в мире нумизматов[1].

Особенностью символики О. Генри является присутствие ненавязчивого, но всегда ощутимого авторского отношения к описываемым событиям. Даже в случае, когда писатель выбирает общеизвестный, традиционный символ в построении образа главного героя, читателю открываются новые грани его интерпретации, многоплановость его оценки, которая оказывается всегда индивидуальной. Таким образом, писателю удается создать уникальный образ в процессе постепенного подведения читателя к неожиданной семиотической разгадке символа, когда проясняется заложенный автором нравственный смысл произведения.

Создание ярких образов, непредсказуемых развязок сюжета обусловлено присущей О. Генри способностью раскрытия экспрессии образов посредством определенной системы символов и символических схем.

Автором используются как культурно-стереотипные, так и субъективно-авторские символы. Чаще всего в коротких рассказах О. Генри доминирующий символический уровень обозначен через название произведения. Образ автора раскрывается в индивидуальном способе создания символа с целью усиления драматичности происходящего, более глубокого воздействия на читателя.

Произведение О. Генри, где символизм служит основным способом раскрытия характеров персонажей и замысла писателя, – рассказ «Волшебный профиль» («The Enchanted Profile»), который повествует о том, как жажда накопления, стремление к богатству стирают в сознании человека представление о подлинных ценностях в жизни людей – доброте, любви, искренней привязанности. В рассказе происходит столкновение символа высокого и благородного начала в человеке (образ одинокой, великодушной и отзывчивой девушки – работницы отеля) и символа алчности, воплощенного в образе миссис Браун – богатой дамы. Девушка так и не смогла понять, почему пожилая состоятельная женщина так нуждается в ее обществе и практически не сводит с нее глаз:

«You have a face exactly like a dear friend of mine – the best friend I ever had[2]. / Лицо у вас точь-в-точь такое, как у моего дорогого друга, лучшего друга, какой у меня был[3].

Лишь в конце рассказа автор раскрывает истинную причину симпатии пожилой миссис Браун к девушке: в подвенечном платье и венке профиль героини был очень похож на портрет, изображенный на серебряном долларе, предмет поклонения одинокой миллионерши. То есть деньги оказываются единственным предметом обожания и привязанности этой женщины. Так, писатель подводит нас к разгадке символа богатства – доллара, который стал для героини заменой утраченных ею подлинных ценностей. Данный символ также можно отнести к культурно-стереотипному виду символов.

[1] http://ubiznes.ru/samye-dorogie-veshhi-v-mire/samye-dorogie-monety-mira-top-10-redkix-monet.html

[2] O. Henry.100 Selected Stories. London: Wordsworth Editions Limited, 1995. 735 p. – р. 533.

[3] О. Генри. Малое собрание сочинений. СПб.: Издательская группа «Азбука-Классика», 2010. 944 с. – С. 599.

September 26, 2020

Critically discuss the above statement with reference to relevant treaty articles, decided cases and academic opinion.

The doctrine of direct effect along with the principle of precedence are the main basis of European Union system of individuals’ rights protection in frame of EU standards.

The doctrine of direct effect was established by the Court of Justice of European Union (CJEU) in decision of Van Gend en Loos of 5 February 1963, which Hartley regards as “one of the most important judgments ever handed down by the European Court” (TREVOR C. HARTLEY. EUROPEAN UNION LAW IN A GLOBAL CONTEXT: TEXT, CASES, note 2 at 191 / http://dash.harvard.edu/bitstream/handle/1/ 12070351/SSRN-id850364.pdf?sequence=1 ).

In the subsequent case of Simmenthal the Court explained the full implications of the concept of direct effect. It stated: “[Direct effect] means that rules of Community law must be fully and uniformly applied in all the member states from the date of their entry into force and for so long as they continue in force. These provisions are therefore a direct source of rights and duties for all those affected thereby, whether member states or individuals, who are parties to legal relationships under Community law. This consequence also concerns any national court whose task it is as an organ of a member state to protect, in a case within its jurisdiction, the rights conferred upon individuals by Community law” (Case 106/77, Amministrazione delle Finanze dello Stato v Simmenthal SpA.[1978] EUECJ R-106/77; [1978] ECR 629).

It is also necessary to mention that the nature of doctrine has two aspects: vertical and horizontal. Vertical direct effect is of consequence in relations between individuals and the State. This means that individuals can invoke a European provision in relation to the State. Horizontal direct effect is consequential in relations between individuals. This means that an individual can invoke a European provision in relation to another individual (The direct effect of European law// http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/decisionmaking_process/l14547_en.htm).

Van Gend and Loos decision concerned the direct applicability of Treaty articles (named article 12 violation of which caused litigation) imposed

  • negative obligations that were
  • clear, unconditional and
  • not dependent on any positive national legal measures (Case 26/62 Van Gend en Loos [1963] ECR 1).

Thus in the moment of establishing of doctrine of direct effect by CJEU there was only three requirements which were necessary to meet for the article of Treaty to be directly applicable in the states-members of EU. But further decisions of CJEU create more and more restrictions for EU acts to meet the doctrine of direct effect that is considered by some scientists as a regressive process, as undermining of doctrine that may have the negative consequences in form of the lack of protection of persons’ rights in European Union.

Concerning the direct effect of Treaties it could be mentioned Becker judgment (of 19 January 1982) with which the Court of Justice rejected the direct effect where the States have a margin of discretion, however minimal, regarding the implementation of the provision in question (The direct effect of European law / http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/ decisionmaking_process/l14547_en.htm). This decision is to maintain the stability of legal practice and to prevent cases when state rejects to fulfill the court decision on the ground of discretion regarding question of implementation of some norms.

In reference to acts of EU secondary legislation there are much more conditions for direct applicability. For instance, Decisions according to Art. 288 of TFEU may have direct effect when they refer to a Member State as the addressee. The Court of Justice therefore recognizes only a direct vertical effect (Judgement 10 November 1972, Hansa Fleisch).

But the greatest resonances create limitations imposed by the Court of Justice concerning the direct applicability of EU Directives. Among such CJEU judgements are first of all Marshall (1986) and Ratti (1979) decisions.

Thus, in Marshall, the Court of Justice held that Directives had direct effect only against the state and not in litigation between private individuals (Case 152/84 Marshall [1986] ECR 723). In Ratti, the Court of Justice defended the (vertical) direct effect of Directives based on an estoppel-inspired principle. The State has an obligation properly to implement the Directive. If they do so, individuals can rely on the substance of the Directive in national courts. The State's failure to implement the Directive is a wrong. States may not use their own wrong as a way of taking from individuals they should have derived from EU legislation (Case 148/78 Ratti [1979] ECR 1629 at [23]). This argument supports the rule in Marshall.

The opinion of negative consequences of such conditions of direct applicability of EU Directives imposed by CJEU is really discussible. Newly established (after Van Gend and Loos) limitations presented in Marshall and Ratti decisions are reasonable on the strength of following statements.

Firstly in Van Gend and Loos the Court concerned only Treaties’ provisions and emphasized that the Treaties were contractual, that they created obligations for the Member States and that the action taken by them must not be such as to derogate from or nullify the obligations they have undertaken under the treaties. It is in that context (albeit expressed subsequently) that we should consider what the Court said in Van Gend en Loos (DAVID EDWARD. DIRECT EFFECT - MYTH, MESS OR MYSTERY? / http://www.amicuria.org/library/Amicale_Edward_direct-effect_2001-12-05.pdf). So as follows from each Preamble of EU Treaty, they were signed by each member state and it means that each member state took part in creation and has agreed with obligations fixed in the Treaty. In turn we should consider that EU Directives which are Marshall and Ratti decisions about, are the acts of secondary legislation of European Union and thus have less importance than Treaties, are adopted by EU organs and have special procedure of adoption and acceptance by member states.

Secondly, the Art 288 of TFEU stated that Directives bind only “each Member State to which [they are] addressed”, unimplemented Directives could impose obligations only on the Member State itself and not on private persons. So it can be concluded that Marshall decision’s rule of only “vertical direct effect” (i.e. in relations only between state and person, not by two or more individuals) is created with the purpose of fulfillment of art. 288 TFEU it means that is a lawful decision so it even could not be discussed its’ reasonability and effectiveness.

Thirdly, Marshall decision, allowing only vertical direct effect regarding EU Directives creates a liberal, instrumentalist conception of “the Member State”. In Foster v British Gas (1990) the Court of Justice held that a body, “whatever its legal form” which has been made responsible for providing some public service “under the control of the State” and for that end enjoys “special powers beyond those which result from the normal rules applicable between individuals” will be subject to obligations under an unimplemented Directive (Case C-188/89 Foster v British Gas [1990] ECR I-3313).

The absence of horizontal direct effect of Directives is also compensated by Court of Justice by decisions in cases in which a Directive and a general principle are combined to produce effects, the former being considered a mere “concretization” of the latter. This combination, as a method of compensating for the lack of implementation, or defective implementation, of Directives, is an instrument specific to EU law that requires transposition in national law (Sophie Robin-Olivier. The evolution of direct effect in the EU: Stocktaking, problems, projections / http://icon.oxfordjournals.org/content/12/1/165.full). In Mangold and Kücükdeveci, quite remarkably, the general principle of non-discrimination compensates for the absence of horizontal direct effect of Directive 2000/78/EC on Equal Treatment in Employment and Occupation. In this case the Court pointed that, European Union law, more particularly the principle of non-discrimination on grounds of age as given expression by Directive 2000/78, must be interpreted as precluding national legislation, without regard on the fact of implementation of Directive by member state in the ground of EU law principles’ priority before national legislation (C-555/07 Kücükdeveci, 2010 E.C.R. I-00365).

Perhaps the most influential circumvention of the prohibition on horizontal direct effect of Directives is the doctrine of “indirect effect”; an obligation on the part of domestic courts to attempt “harmonious interpretation”. In Von Colson, the Court of Justice held that the Equal Treatment Directive was insufficiently precise to have direct effect. Nonetheless, the Court noted the Member States' obligation under the Directive to achieve its ends, combined with their general Treaty obligation to take all appropriate steps to ensure fulfillment of the Community obligations. Since this obligation bound all manifestations of the State, including its courts, national courts were consequently bound “in applying...the provisions of national law specifically introduced in order to implement [the Directive]...to interpret their national law in the light of the purpose and wording of the Directive” (Case 14/83 Von Colson [1984] ECR 1891). The interpretive obligation was strengthened in subsequent case law, such as in Marleasing [1990]. here the Court of Justice reiterated its ruling in Von Colson but made express that the interpretive obligation applied to national laws enacted before or after the Directive required implementation. It further applies even where the national law has nothing to do with the Directive and is not enacted specifically to implement it. The duty to interpret harmoniously exists even where national law is clear and unambiguous – the interpretive obligation is not confined to the resolution of ambiguity. The decision in Pfeiffer v Deutches Rotes Kreuz makes clear that the interpretive obligation applies not only to specific statutes but to the entire corpus of national law (Joined Cases C-397/01 to 403/01 Pfeiffer and Others [2004] ECR I-8835).

Thus it is obvious that Court of Justice by imposing the supplementary limitations of direct effect of EU Directives had no purpose to make the process of individuals rights’ protection more complicated. These limitations are necessary to maintain the stability of EU law system and also law systems of member states, to affirm the principle of legal certainty preventing the decision making process of cases when, for instance, EU Directive was applied directly by individual and it was approved by the Court before the end of implementation period after which member state reject the implementation of EU Directive. It is quite reasonable and beneficial both for state and individual. Moreover Court of Justice found additional methods to better protection of individual rights in regard with the absence of horizontal direct effect of Directives – set the wide definition of state organ and linked, if it is possible, Directives’ provisions with general principles of EU law which have unconditional priority before national law, established the doctrine of indirect effect.

September 24, 2020

Формирование программы борьбы с организационными патологиями предусматривает выделение главной из них и подбор соответствующего способа для ее устранения. Выбирая метод борьбы, обычно делается акцент на уже существующие конкурентные условия и специфику данного предприятия, но в то же время существует определенный круг типичных способов.

  • Для предотвращения патологии «господства структуры над функцией», не рекомендуется создание новых отделов и подведомственных предприятий с целью реализации поставленных задач, лучшим методом будет формирование определенного механизма решения данных проблемы (определенные методы мотивации, ново созданные приоритетные направления). В случае уже наглядного наличия данного типа патологии, тогда предстает необходимость в уменьшении количества структурных уровней. В данном случае имеются в виду: ведомства, отделы, а также подразделения.
  • Бюрократизм, который заключается в превышении полномочий или чрезмерной детализацией необходимых процедур, практически не возможно нейтрализовать быстро, поскольку это довольно сложно. Это вызвано тем, что бюрократизм непосредственно связан с психологией, привычками и традициями. Главным и самым эффективным способом снижения всех негативных последствий является организация максимальной прозрачности всей деятельности, унификация учета, а также максимальная доступность данных. Иными методами могут быть и индивидуальная работа со всеми проявлениями бюрократии, анализ и оптимизация количества процедур, постепенное формирование эффективной корпоративной культуры.
  • Решение проблемы бессубъективности сотрудников, которой принято считать их безразличие, полное отсутствие инициативности, заключается не в изменении позиции работников, а в большей степени в четком распределении каждого из сотрудников соответственно своей должности.
  • Под стагнацией следует понимать максимальное уклонение от всех нововведений или изменений, в том числе и неспособность их проведения. Поскольку главной проблемой в данном случае является реализации преобразований, нужно по мере возможности выбирать такую программу, к реализации которой организация отнесется с меньшим сопротивлением.
  • Неуправляемость характеризируется полной потерей контроля управляющего звена над управляемыми им органами. Она проявляется чаще всего в периоды роста, и вызвана появлением новых подразделений. К причинам относится: нарушение связей между подразделениями системы, несоответствие действия и его результата, слабая заинтересованность персонала в достижении целей компании или же ее отсутствие. Самым распространённым и эффективным решением данной проблемы является развитие предприятия по мере роста, и предоставление максимальной автономии некоторым филиалам, снижая уровень централизации.
  • Появление клик вызвано использованием некой влиятельной группой, наличных средств предприятия – в личных целях. Данное явление зачастую может провялятся – в наличии в структуре организации мало эффективных или вообще ненужных кадров. Главным методом борьбы в таких ситуациях выступает введение понятия «клика» в оборот управления, что рассматривается как способ определения и обозначения данной проблемы.
  • Трудно решаемыми частными случаями является несовместимость личности с ее функцией. В большинстве случаев данная проблема просматривается при столкновении творческой личности самого директора с манерой его управления, а также в возникающем противоречии. Самым эффективным способом решения выступает именно разделение таких функций.
  • Намного труднее поддаются устранению патологии управленческих решений, чем патологии в строении организаций.
  • Маятниковые решения можно преодолеть только предварительно выяснив причины таких решений, затем появляется шанс их устранения.
  • Обновляя организационный порядок можно устранить его дублирование.
  • Под игнорированием организационного порядка нужно понимать нарушение всех норм, а также нарушение иерархии, осуществляя распоряжения из центра, при чем, минуя все промежуточные уровни. Такое расположение подрывает статус руководителей среднего звена, снижая их потенциал и, в итоге теряются ценные руководящие кадры. Основным путем устранения данной патологии считается предупреждение самого возникновения такой ситуации.
  • Демотивирующий стиль руководства характеризуется преобладанием критики над поощрением работников, что неизбежно приводит к ухудшению качества их работы. Большой проблемой в таком случае является, неохотное восприятие руководителями своего поведения, как неадекватное. Данная проблема легко решаема путем введения этических стандартов, а главное – поощрения и благодарностей.

По своей сути инновации представляют собой изменения, которые сопровождаются введением различных новшеств в организационную систему. Инновации можно классифицировать с учетом сфер деятельности организации. В соответствии с ней инновации бывают: технологические, социальные, экономические, производственные, торговые, а также инновации в управленческой области [6, c.23].

Организационные изменения влияют на все элементы системы, такие как: цели, бизнес-процессы, технологию, культуру, людей, власть, структуру. Как следствие нововведений можно добиться достижения планируемого результата, но при этом есть риск возникновения уже новых проблем.

Преодолеть данный кризис можно с помощью реализации бизнес-идеи, которая является новшеством. Именно осуществив новый проект можно получить возможность оживить предприятие. Это позволит максимально выиграть время, которое понадобится для решения основных проблем, а также способствует получению своеобразной «временной форы» для осмысления и определения типа патологии, и сыграет немаловажную роль в принятии решений по ее устранению. Но в то же время, данный вариант необходимо рассматривать как эффективную меру, необходимую для выхода из кризисной ситуации на определенный период.

Инновации впоследствии также могут приводить к образованию патологий по таким причинам.

1. Деятельность руководства сильно осложняется частыми и разнообразными изменениями, которые иногда противоречат друг другу. Это вызывает необходимость периодического проведения оценки эффективности нововведений и помогает вовремя внести необходимые изменения.

2. Сбои также может вызвать сама скорость изменений, которая не совпадает с режимом работы организации.

3. Ограничения во времени в процессе принятия решений руководителями увеличивают риск проявления ошибок руководства.

К числу условий эффективности преобразования многие исследователи относят саму осмысленность процесса: сотрудники должны осведомляться о целях преобразования.

Изменение организации предусматривает изменение всех входящих в нее сотрудников, путем их перевоспитания, создания нового менталитета, их способа действий, характера отношений и др. Осуществление этого возможно посредством инициирования потребности в данном изменении. Инновационным ресурсом предприятия являются люди, которые стремятся к изменениям, при этом испытывая неудовлетворенность нынешней ситуацией и те которые желают изменить данную ситуацию.

Главным условием успешной работы в таких ситуациях является максимальное увеличение данного ресурса и полная реализация его потенциала. Процесс работы предусматривает «выращивание» инновационной команды предприятия: начиная с создания ядра (носителя концепции обновления) заканчивая формированием стационарной инновационной структуры, которая пронизывает социальную систему. Работники, которые входят в командное ядро, спустя некоторое время, могут также работать как внутренние консультанты-носители инновационной методологии, которые способны самостоятельно ее практически реализовывать.

Множество современных организаций, не в состоянии осуществить так необходимы изменения, касающиеся своей структуры и образа действий.

Их можно характеризовать определенной жесткостью процедур управления и барьеров между специализированными подразделениями, препятствующими координации деятельности, а также совместному принятию всех решений. Их организационные структуры являются слишком консервативными, инертными в отношении перестроек, поэтому изменение уже устаревших и укоренившихся методов деятельности в них очень трудно.

В результате проведения многих исследований было определено, что «структурная жесткость» [17, c.43] отрасли или организации больше всего мешают осознавать существование патологий и соответственно проявлять готовность к каким-либо переменам. Многие исследователи считают главной причиной низкой восприимчивости организации к новшествам именно структурную неповоротливость, что позволяет предвидеть провал нововведений.

Успех реструктуризации главным образом зависит от комплексности подхода к грядущим изменениям в организации, предусматривающие разработку нано-технологий и процедур, и осуществление пересмотр выбранной стратегии для развития организации в целом. Успех в реализации данной стратегии положительным оказывается только тогда, когда задействованы в данном процессе все сотрудники организации, причем сами его и проводят.

Более тридцати лет существуют различные методы реинжиниринга. Процедура пред проектного обследования является стандартной. На каждом предприятии происходят разные бизнес-процессы, но в то же время используемый инструмент для получения информации, а также исследований предприятия — один.

Вера в успех преобразований дает мощный толчок организации, в другом случае предстает необходимость в изменении меж функциональных отношений в организации. Достаточно часто процесс реинжиниринга бывает болезненным, поэтому не каждый руководитель хочет добавлять себе дополнительных проблем. Но в основном сопротивляются руководители среднего уровня предприятия, хотя во избежание данного сопротивления используются определенные методы.

В случае, если речь идет о средней организации, состоящей из менее чем 5 тыс. сотрудников, то чаще всего проводятся рабочие совещания-семинары с участием руководителей линейных, а также функциональных подразделений. Основной задачей выступает определение установок целей, задач, единого взгляда на процесс развития организации. Невозможно допускать перевес интересов любого из подразделений. Поскольку отсутствие цели и стратегии развития организации в целом, приводит к потере смысла бизнес-процессов.

Необходимым условием эффективного учета и контроля бизнес-процессов является их документирование, поскольку каждое предприятие работает в постоянно меняющейся среде. Даже не говоря о том, что работник, на котором лежит груз громадного объёма работы, может уволиться, вызвав тем самым огромное количество проблем. Но прописывая весь процесс от начала и до конца, предприятие получает возможность гибкого решения кадровых проблем, и помогает новому работнику быстрее понять суть работы, и четко представить свою роль в общей технологической цепочке.

Как только определены направления реструктуризации, начинается работа с персоналом. В ходе совещаний -семинаров фактически не имеет значения — кто начальник, а кто подчиненный. Надо отметить, что иногда в компаниях существует громадный разрыв между уровнем бизнес-образования топ-менеджеров и менеджеров среднего звена. В таком случае надо провести обучение линейных и функциональных менеджеров, при этом особенно важно придерживаться одной школы бизнеса, так как деловой язык общения на предприятии должен быть один.

И наконец, один из серьезных этапов — работа с рядовыми сотрудниками, например, хотя бы 4—8-часовая программа. Вовлеченность всех сотрудников — важнейшая составляющая успеха. В противном случае можно столкнуться с громадной стеной сопротивления и отторжения. В результате компания погрязнет в конфликтах, откуда вытащить ее будет очень сложно. Прозрачность и регулярное информирование всех сотрудников о предстоящих изменениях — еще одна составляющая успеха.

Большинство предпринимателей стремятся к сохранению и развитию своего бизнеса, ориентируются на длительное существование компании. Исключением из этого правила является феномен «серийных предпринимателей», готовых продать бизнес через 3—4 года после его основания. [7, c.32]

Причины такого поведения кроются в постоянно изменяющейся конъюнктуре рынка и имеют непосредственную связь с психологическими особенностями бизнесменов. Есть категория предпринимателей, бросающих налаженный бизнес из-за того, что с течением времени начинает меняться обстановка на рынке — нишу заполняют новые компании, ужесточается конкуренция, уровень доходов снижается, и в перспективе обозначается возможность банкротства. К продаже бизнеса приводит и то, что в процессе усиления конкурентной борьбы становится все сложнее сохранить стабильность, возникают психологически некомфортные условия, которые заставляют предпринимателя начинать новое дело.

Для других предпринимателей создание новых видов бизнеса обусловлено необходимостью реализации творческого потенциала, и они продают бизнес, когда он становится для них не интересен.

В отдельную группу можно выделить тех, кто целенаправленно занимается созданием новых бизнесов «на продажу». В этом случае осуществление новых бизнес-проектов и их продажа сами по себе являются видом бизнеса.

Психологический портрет серийного предпринимателя характеризуется решительностью, изобретательностью, позитивным восприятием неудач. В основе их начинаний лежит уверенность в реализации задуманных идей, они не испытывают сожаления по поводу проданного бизнеса. Серийным предпринимателям не свойственно отношение к бизнесу как к «делу всей своей жизни».

Серийный бизнес имеет определенную цикличность, где можно выделить три стадии: формирование бизнес-проекта, развитие бизнеса до состояния стабильности и эффективности, продажа бизнеса. Далее начинается новый цикл с реализации следующей бизнес-идеи.

Серийный бизнес как продукт востребован на российском рынке, особенно теми, кто не в состоянии самостоятельно создать свой бизнес. Вследствие усложнения ситуации на рынке у непрофессионалов стало меньше возможностей для реализации новых бизнес-проектов, поэтому наблюдается повышение спроса на готовый бизнес.

September 24, 2020

Существенное преимущество древесины составляет ее экологическая чистота - она не содержит серы, хлора и других вредных для атмосферы элементов. Растения в процессе фотосинтеза усваивают 1,2-1,8% солнечной энергии и для своего роста потребляют углекислый газ из атмосферы. При сжигании древесина выделяет такое же количество углекислого газа, которое потребили деревья за время роста, то есть она является нейтральным топливом- это соответствует требованиям Киотского протокола.

Существует 3 основных метода переработки древесины для получения топлива (пиролиз и сбраживание для получения биогаза, гидролиз древесины для получения биоэтанола и гранулирование (брикетирование) отходов древесины для получения топливных пеллет.

Наиболее экономически оправданным и целесообразным на сегодняшний день является метод получения топливных гранул.

В основе технологии производства топливных гранул, как и топливных брикетов лежит процесс прессования измельченных отходов древесины, соломы, лузги и т.д.

Хотя ОЭА и не страдает от нехватки топливных ресурсов, однако переход промышленного оборудования на твердотопливные котлы ( с применением топливных гранул) всё же значительно снизит оказываемое данной страной негативное экологическое воздействие на окружающую природную среду.

Производство ДПК

Сегодня все большее внимание уделяется созданию и производству новых видов продукции основой которой являются отходы основного производства. К такой продукции можно отнести древесно-полимерные композиты (ДПК). ДПК или, как еще называют этот материал, «жидкое дерево» является новейшей разработкой химической промышленности, которая сочетает в себе все лучшие качества древесины и полимеров. В составе этого материала содержится древесина, перемолотая в пыль и натуральный или искусственный полимер. В качестве связующего элемента выступает лигнин, который является составной древесины, а также и сам полимер.

Область применения древесно-полимерных композитов достаточно разнообразна, но наибольшее распространение они получили в качестве конструкционного материала.

ДПК изготавливаются из компаунда, состоящего из смеси древесных частиц, термопластичного полимера и небольшого количества функциональных и технологических добавок. Компаунд для формирования готовится заранее или смешивается непосредственно в ходе технологического процесса формирования. При формировании полимер, содержащийся в компаунде, размягчается под действием температуры и становится пластичным, что позволяет предоставлять компаунду различные геометрические формы. Специальные технологические добавки, вводимые в компаунд, улучшают пластические свойства и текучесть рабочей смеси и облегчают течение процесса. Высокая пластичность древесно-полимерного компаунда позволяет осуществлять производство изделий несколькими индустриальными методами: прессованием, прокаткой и экструзией.

В настоящее время экструзия является основным способом производства термопластичных ДПК. Экструзия фактически представляет собой процесс непрерывного литья под давлением в бездонную пресс-форму, позволяющую получать изделия бесконечной длины. Для экструзии можно использовать заранее приготовленный гранулированный компаунд. Однако в последнее время в экструзии ДПК становятся популярными специальные экструзионные установки для так называемой прямой экструзии. В установку для прямой экструзии подаются все необходимые компоненты смеси (измельченная древесина, базовая смола, технологические и функциональные аддитивы), которые тщательно смешиваются в ходе вращения шнеков экструдера и затем выдавливаются через фильеры.

Таким образом, производство древесно-полимерных композитов решает сразу две проблемы:

1. Утилизация ТБО, отходов производств. В качестве материала для ДПК выступает любой полимеросодержащий материал: одноразовая посуда, пакеты, ПЭТ тара, строительные материалы и многое другое. Что касается древесной составляющей, в качестве неё выступают отходы древесины, деревообработки, обрезки растений, отходы зернообработки и любые другие целлюлозосодержащие материалы.

2. Производство конструкционного материала.

Данный вид материала уже обрел широкую популярность по всему миру и так же занял свою нишу на рынке Абу-Даби.

Переработка строительных и стекловолоконных материалов

В 2013 году около 1,72 млн. т отходов строительства и сноса были переработаны в Абу-Даби. Основная масса переработанной продукции была повторно использована в строительстве различных объектов инфраструктуры, особенно для построения базового слоя дорог.

Уникальное в своем роде здание было построено в Абу-даби на территории коммерческого центра Al Raha Beach. Здание состоит из 23 этажей и представляет собой два выпуклых круглых фасада, соединённых узкой остеклённой лентой, и является штаб-квартирой строительной компании Al Dar. Проектированием и дизайном занималась известная архитектурная компания MZ & Partners.

Данное сооружение стало одним из первых «зеленых» строений в Абу-Даби. Оно полностью построено из материалов, подвергшихся вторичной переработке – стекло, сталь и бетон. Кроме того, здесь максимально используются естественная вентиляция и освещение. Здание также оборудовано вакуумной системой сбора мусора.

По данным отчётов Центра управления отходами в Абу-Даби, подвергаются переработке так же и различный морское оборудование и инвентарь ( старые лодки, сети, контейнера и т.д).

На заводе по переработке Аль Dhafra, более 5000 тонн портовых отходов и отходов строительства, возвращают каждый день, шесть дней в неделю. Это крупнейший завод в своем роде в ОАЭ, занимающийся переработкой бетона, древесины, пластика и стали, резины, стекла и стекловолокна. Переработанный материал затем продается местным компаниям.

Сегодня Абу-Даби - это не только столица ОАЭ, но и крупнейший промышленный центр государства. Помимо развитого нефтехимического сектора, наиболее важным, с точки зрения экологии, является развитие отрасли переработки отходов. Благодаря этому достижению, в скором времени, ОАЭ можно будет называть не только богатейшей, но и наиболее экологичной страной во всем мире.

September 24, 2020

В наше время пластические отходы занимают лидирующее место по уровню ежегодного прироста продукции. Их производство на современном этапе развития ежегодно растет в среднем на 5-6%, а их потребление на душу населения в развитых странах за последние 20 лет удвоилось и составляет более 80 кг. Выделение большой площади территории под свалки, разложение с выделением отравляющих веществ, а также попадание пластика в Мировой океан - вот одни из основных проблем, связанных с его негативным экологическим воздействием на окружающую среду. Таким образом, основной проблемой является утилизация различного рода полимерной продукции.

Переработка отходов - относительно новое понятие в Абу-Даби и ОАЭ в целом. Тем не менее, за последние несколько лет появляется всё большее количество инициатив направленных на необходимость развития инфраструктуры для утилизации всех отходов и привлечения общественности.

В 2008 году Abu Dhabi Basic Industries Corporation был создан Парк полимеров Абу-Даби. Основная задача парка, на территории которого располагается 60 производителей пластиковой продукции, — обеспечение возможностей нефтеперерабатывающего производства и интеграция с компаниями, занимающимися транспортировкой, и горнодобывающими компаниями ОАЭ и региона.

По статистике, ежегодно в Абу-Даби образуется 4,7 млн.т. твердых отходов и эта цифра может увеличиться до более чем 30 млн. тонн к 2030 году, если нынешние темпы производства продолжат расти. На душу населения, город входит в пятерку производителей отходов в мире приблизительно с 1,8 кг отходов, генерируемых каждым человеком в день. Больше половины общих отходов, попадающих на мусоросвалки, является вторичным сырьем (19% бумаги, 23% пластика, 6% металла и 3% древесины). Муниципалитет города ныне работает над тем, чтобы производство бытовых отходов в эмирате ежегодно сокращалось на 15-20% и достигло почти нулевого уровня до 2030 года. Всё это говорит о том, что экологической благополучие города и страны в целом выносится властью на первое место.

По данным Центра управлениями отходами Абу-Даби, около 4500 тонн пластиковых отходов были подвергнуты рециклингу в 2013. И с каждым годом эта цифра растет.

Сегодня существует много различных методов переработки полимерных отходов, но все их можно условно разделить на две основные группы: физико-химические и механические. Все механические способы переработки отходов пластмасс с целью их повторного использования заключаются в измельчении различных пластиковых субстанций, например таких, как невытянутые или частично вытянутые волокна, некондиционные ленты и отходы литья. При таком способе переработки образуются крошка и порошковые материалы, которые подвергаются литью под давлением.

Вторичная переработка пластика физико-химическими способами может быть осуществлена одним из следующих способов:

- Метод деструкции пластмассовых отходов. Данная технология позволяет получать полимеры и мономеры, которые используются для получения волокна и пленки.

- Метод повторного плавления. Данный способ переработки пластмассовых отходов позволяет изготавливать гранулят, применяя технологию литья под давлением или экструзии.

- Метод переосаждения из растворов. Данный способ переработки позволяет производить композиционные материалы и получать порошки, используемые для нанесения полимерных покрытий.

- Метод химической модификации. Данный способ позволяет изготавливать материалы с новыми физическими и химическими свойствами.

Среди указанных методов переработки отходов, наиболее распространенным является метод повторного плавления (гранулирование).

Для предоставления пластмассовым отходам формы гранул (зерен) их подвергают гранулированию в экструдерах (чаще всего в шнековых). Экструзия полимеров в экструдере заключается в непрерывном выдавливании размягченного материала через отверстия определенного сечения (в экструдере материал частично расплавляется). Полученные гранулы облегчают равномерное питание технологического оборудования при дальнейшем формировании изделий.

September 23, 2020

Одна из наиболее важных управленческих задач заключается в приведении организационной структуры в соответствие с изменившимися условиями. Обычно, принятием решений относительно корректировки структур занимаются высшие руководители организации в случае возникновения серьезных для этого причин. Корректировка организационных структур необходима в случае:

- изменения внешней обстановки в экономике;

- неудовлетворительного функционирования организации (снижение производительности труда, рост издержек, кадровая текучесть, снижение внешних и внутренних рынков, недостаток ресурсов, уменьшение масштабов деятельности и т. д.);

- изменение управленческой технологи;

- перегрузки высшего руководства;

- необходимости перераспределения функций и прав;

- возникновения разногласий относительно организационных вопросов;

- роста масштаба деятельности;

- отсутствия перспективы;

- объединения субъектов хозяйствования;

- увеличения разнообразия;

- влияния технологий процессов производства.

В результате каждого из данных обстоятельств, происходят изменения в организационной структуре и, соответственно возникает необходимость повторного анализа главной стратегии организации, поскольку структура и стратегия не могут устанавливаться независимо друг от друга.

Данная взаимосвязь заложена в основу всех рекомендаций по изменению и корректировке организации управления компанией.

Аналитический процесс изучения стратегии организации включает в себя 5 этапов.

Первый этап, которым предусматривается выяснение задач организации, областей неопределенности, а также перспективных направлений развития. Задачами организации определяется общая структура.

Второй этап, заключающийся в определении переменных, имеющих непосредственное влияние на выполнение задач. Немаловажное значение здесь принадлежит анализу внешней среды, изучению влияния внешних факторов, а также внутренней среды (производственная и экономическая структура организации и ее компоненты).

Третий этап предусматривает изучение планов и цели организации, их соответствия основной задаче, так как они влияют на структуру организации посредством определения значения и приоритетов принятых ранее решений.

На четвертом этапе производится определение соответствия организационной структуры целям, задачам, факторам и планам, от которых имеется зависимость успешности ее функционирования. В данных целях производится тщательное изучение существующей формальной структуры организации, ее сильных и слабых сторон.

Пятый этап заключается в оценке человеческих ресурсов организации, т. е. наличии высококвалифицированных кадров. необходимых для выполнения определенных задач, и изучение главных управленческих процессов (планирование, оперативный контроль, распределение ресурсов) в целях определения того, способны ли они выполнить задачи, цели и стратегические программы.

Процессом внесения определенных коррективов в управленческую структуру предприятия должны предусматриваться:

- систематический анализ функционирования предприятия и его среды для определения проблемных зон, с использованием метода упреждающего выявления отклонений от нормы в работе деловых предприятий - метод «Диагностики»;

- разработка генерального плана, направленного на совершенствование структуры организации;

- последовательная реализация запланированных изменений;

- поощрение повышения информированности работников.

Под диагностикой (от греческого слова - способный распознавать) следует понимать изучение и установку признаков, которыми характеризуется состояние системы предприятия в целях определения возможных нормативных отклонений и предотвращения сбоев в процессе осуществления работы системой.

Диагностика является первым этапом в цикле исследования системы управления организацией: «диагноз - прогноз - управленческое решение - контроль».

Осуществление диагностических исследований управленческой системы производится для оценки текущего состояния организации, а также в целях выявления проблемных моментов. Под проблемой следует понимать ситуацию, когда является невозможным достижение поставленных перед организацией целей, в результате чего возникает необходимость корректировки системы.

Процесс диагностики включает в себя несколько этапов.

Первый этап предусматривает выявление, а также описание признаков, которыми вызывается затруднение в работе, то есть, выявление «симптомов заболевания, отклонений от нормы».

Необходимым условием для осуществле6ния данного этапа выступает наличие нормативов и положений, которые выступают в качестве основы измерения социально-психологических и экономических характеристик деятельности системы.

Вторым этапом предусматривается измерение параметров и осуществление анализа полученных результатов.

На третьем этапе делаются заключения и выводы, которые позволяют поставить итоговый диагноз, предоставляя возможность принятия необходимых мер с целью исправления ситуации.

Диагностика проблем – это сложнейшая многошаговая задача.

Первый этап предусматривает формулирование проблемы в общем виде, получив при этом возможность сокращения количества факторов, которыми определяется данная проблема. Информация должна включать сведения, касающиеся рыночного состояния, действий конкурентов, государственных учреждений, т. е. внешних факторов.

В качестве следующего этапа диагностики выступает анализ текущего состояния предприятия, определение которых осуществляется посредством использования следующих показателей: сбыт, прибыль, производительность, издержки; анализ социально-психологических признаков: кадровая текучесть, уровень конфликтности в коллективе.

В целях группирования факторов, также описания их влияния на работу предприятия необходимо применение методов факторного анализа.

Диагностика выступает элементом, как стратегического, так и оперативного управления организацией, для проведения оперативной коррекции управления деловой организации.

September 23, 2020

Оценка эффективности выступает в качестве важнейшего элемента в процессе разработки плановых и проектных решений, осуществление которого производится в целях выбора рационального варианта структуры либо метода ее усовершенствования. Существует возможность разделения показателей, которые используются в процессе оценки эффективности управленческого аппарата, а также его организационной структуры на 3 группы, являющиеся взаимосвязанными.

1. Группа показателей, дающая возможность определения эффективности управленческой системы, находя собственное выражение в конечных результатах деятельности предприятия и затратах на осуществление управление. Данная оценка предусматривает применение эффекта, который обусловлен развитием либо функционированием управленческой системы, т. е. размера прибыли, объема выпуска продукции, себестоимости, качества продукции, объема капитальных вложений и т. п.

2. Группа показателей, которые характеризуют организацию и содержание управленческого процесса, включая непосредственные затраты и результативность управленческого труда. Оценкой эффективности управленческого процесса предусматривает применение показателей, оценивающихся качественно и количественно. Нормативными характеристиками управленческого аппарата могут являться следующие.

Под производительностью управленческого аппарата следует понимать число произведенной предприятием конечной продукции, которое приходится на одного сотрудника, занятого в данном аппарате управления.

Экономичность управленческого аппарата – это относительные затраты, необходимые для его функционирования, которые соизмеряются с результатами либо объемами производственной деятельности.

Адаптивность управленческой системы следует рассматривать, как ее способностью к эффективному выполнению заданных функций в установленном диапазоне динамических условий.

Посредством гибкости характеризуется свойство органов управленческого аппарата к изменению согласно возникающим задачам собственной роли при принятии решений и налаживанию новых связей, которыми не нарушается упорядоченность отношений, характерных этой структуре.

Оперативностью принятия решений по управлению характеризуется своевременность решения, а также выявления проблем в управлении, обеспечивающая эффективное достижение предусмотренных целей при условии сохранения устойчивости налаженных обеспечивающих и производственных процессов.

Характеризовать надежность управленческого аппарата можно его безотказным функционированием.

3. Группа показателей, которыми характеризуется рациональность организационной структуры, а также присущий ей технико-организационный уровень, применяется в качестве нормативных в процессе анализа эффективности вариантов организационных структур, которые проектируются. Они включают в себя звенность управленческой системы, сбалансированность распределения ответственности и прав, принятые нормы управляемости и т. п.

Важные требования, реализация которых предусматривается в процессе формирования системы оценочных показателей эффективности организационной структуры, заключаются в обеспечении структурно-иерархического соответствия имеющихся показателей системе организационных целей, способность правильного отражения изменчивости процессов, управление которыми производится, непротиворечивость и сбалансированность показателей. [9, c.15]

В качестве принципиального элемента выступает оценка эффективности, заключающаяся в разработке плановых и проектных решений, что дает возможность поиска необходимого уровня прогрессивности имеющейся структуры, плановых мероприятий или разрабатываемых проектов и осуществляется в целях выбора максимально эффективного варианта метода или структуры ее совершенствования. Предусматривается осуществление оценки эффективности организационной структуры на проектном этапе, в процессе анализа управленческих структур работающих предприятий для воплощения и планирования мероприятий, направленных на совершенствование управления. Определить подход к выбору оценки эффективности различных вариантов оргструктуры можно ее ролью, выступающей в качестве свойства управленческой системы. Формирование полного набора критериев, позволяющих определить эффективность управленческой системы, производится на основе 2-ух направлений оценки ее функционирования:

• согласно степени соответствия результатов, которые достигаются, предусмотренным целям производственно-хозяйственной организации (начиная с уровня выполнения плановых заданий);

• согласно уровню соответствия функционирования системы установленным требованиям к его организации, результатам и содержанию. В качестве аспекта эффективности в процессе сопоставления различных вариантов структуры организации выступает возможность более устойчивой и полной заслуги итоговых целей управленческой системы при условии минимальных издержек, вызванных ее функционированием. А в качестве аспекта эффективности мероприятий, целью которых является совершенствование структуры организации выступает возможность максимально стабильного и полного заслуги предусмотренных целей или сокращения издержек, вызванных управлением, эффект при реализации которых за нормативный срок должен превышать издержки производства. Немаловажное значение при оценке эффективности управленческой системы принадлежит выбору базы, необходимой при определении либо сопоставлении уровня эффективности, принимающегося в качестве нормативного. Здесь имеется ряд подходов, дифференцированно употреблять которые в определенных случаях имеется возможность. Некоторые из них предусматривают сопоставление с показателями, которыми характеризуется уровень эффективности структуры организации, эталонного варианта управленческой системы. Существует возможность разработки и проектирования эталонного варианта с внедрением имеющихся средств и методов проектирования управленческих систем, основываясь на передовом опыте и внедрении прогрессивных организационных решений. Свойства, характерные данному варианту, обычно принимаются как нормативы, но определение сравнительной эффективности проектируемой или анализируемой системы производится на основе сравнения фактических и нормативных системных характеристик с внедрением количественных методов сопоставления. Существует возможность применения также сопоставления с чертами управленческой системы и показателями уровня эффективности, что применяется в качестве образца, которым определяется достаточный или же допустимый уровень эффективности структуры организации. При этом, имеют место определенные трудности в процессе внедрения данных подходов, обоснованных необходимостью обеспечить сопоставимость анализируемых вариантов. В связи с чем, вместо их употребления используется экспертная оценка организационно-технического уровня проектируемой и анализируемой системы, составляющих ее подсистем, а также принимаемых плановых и проектных решений, или же комплексная оценка управленческой системы, основой которой является использование количественно-качественного подхода, дающего возможность оценки эффективности управления по определенным причинам. Экспертная оценка иногда выступает в качестве составного элемента комплексной оценки уровня эффективности управленческой системы, в которую включены указанные подходы к подсистемам и к системе в целом. Предусматривается возможность разделения характеристик, используемых в процессе оценок эффективности управленческого аппарата и его оргструктуры, на 3 группы, являющиеся взаимосвязанными. 1. Группа характеристик, которыми характеризуется уровень эффективности управленческой системы, выражающихся в конечных результатах деятельности предприятия и издержках в связи с управлением. В процессе осуществления оценок эффективности, используя характеристики, отражающие итоговые результаты деятельности предприятия, эффектом, обусловленным развитием или функционированием управленческой системы являются качество продукции, размер (повышение размера выпуска товаров), прибыль (повышение объема прибыли), себестоимость (понижение уровня себестоимости), размер капитальных вложений (экономия посредством капитальных вложений), сроки внедрения новой техники и т. д. 2. Группа характеристик, отражающих компанию и содержание управленческого процесса, включая конкретные издержки и результаты управленческого труда. Издержками на осуществление управления выступают текущие расходы, которые необходимы для содержания управленческого аппарата, содержание помещений и построек, эксплуатацию технических средств, кадровую переподготовку и подготовку, единовременные расходы, необходимость которых возникает в процессе проектных и исследовательских работ в сфере совершенствования и создания управленческих систем, на приобретение технических средств, находящих свое применение в процессе управления, издержки на стройку. В процессе оценки уровня эффективности управленческого процесса, применяются характеристики, оценка которых производиться с качественной и количественной точки зрения. Данным характеристикам присущий нормативный нрав, и их употребление возможно в качестве аспекта ограничений и эффективности, когда происходят позитивные изменения организационной структуры 1-й или группы характеристик уровня эффективности в условиях неизменности других. Нормативными чертам управленческого аппарата являются: экономичность, производительность, упругость, адаптивность, надежность, оперативность. Возможно определение производительности управленческого аппарата количество произведенной в итоге предприятием продукции или размером выработанной при управлении информации, которая приходится на 1-го сотрудника, занятого в управленческом аппарате. Экономичность управленческого аппарата – это относительные издержки, вызванные его функционированием, которые соизмерены с плодами или объемом производственной деятельности. В целях оценки экономичности применяются следующие характеристики: удельный вес издержек, которые необходимы для содержания управленческого аппарата в стоимости реализованной продукции, удельный вес управленческих кадров в общей численности промышленно-производственного персонала, стоимость выполнения одной единицы размера разных видов работ.

September 23, 2020

Процесс проектирования предприятия предусматривает последовательность максимального приближения к модели рациональной управленческой структуры. Процесс проектирования организационных управленческих структур производится на основании ряда главных методов, которые взаимодействуют между собой:

Метод аналогий. Данным методом предусматривается применение механизмов и организационных форм управления относительно проектируемого предприятия. Метод аналогий включает в себя выработку типовых управленческих структур производственно-хозяйственных предприятий, а также обозначение условий и границ их применения.

Экспертно-аналитический метод, который заключается в аналитическом изучении и обследовании предприятия, с целью выявления проблем и специфических особенностей в деятельности управленческого аппарата, а также выработки рекомендаций, направленных на его перестройку либо формирование, основываясь на количественных оценках рациональных управленческих принципов, эффективности структуры организации, экспертных заключений, анализа и обобщения передовых тенденций в сфере организации процесса управления. Свое применение данный метод находит в сочетании с иными методами, выражаясь в различных формах реализации.

Согласно методу структуризации целей предусматривается выработка системы целей предприятия и анализ организационных структур, учитывая их соответствие системе целей. В процессе использования данного метода, предусматривается выполнение следующих этапов: 1) разработку системы целей, являющейся структурной основой увязки существующих видов деятельности организации, беря при этом за основу конечные результаты; 2) экспертного анализа разных вариантов такой структуры с точки зрения соблюдения принципа однородности целей, обеспеченности организации достижения целей, которые устанавливаются для каждого из подразделений, определения отношений между руководством, кооперации и подчинения подразделений, основываясь на взаимосвязи их целей и т. д.; 3) составление карт прав, а также ответственности, возникающей в результате достижения целей для подразделений, и по меж функциональным комплексным видам деятельности, где произведена регламентация сферы ответственности; конкретные результаты, в результате достижения которых устанавливаются права и ответственность.

Методом организационного моделирования предусматривается разработка графических, математических, машинных, а также иных отражений распределения ответственности и полномочий на предприятии, которые выступают в качестве базы построения, оценки и анализа разных вариантов существующих организационных структур по общей взаимосвязи их переменных. Есть такие основные типы организационных моделей: 1) математико-кибернетические модели структур управления, которыми описываются связи в организации и отношения, находящие свое выражение в форме систем математических неравенств и уравнений; 2) графоаналитические модели систем организаций, являющиеся матричными, сетевыми и иными табличными и графическими отражениями распределения ответственности, функций, полномочий, организационных связей; 3) натурные модели процессов и структур организации, которые предусматривают оценку их функционирования в организационных реальных условиях. Они включают лабораторные и организационные эксперименты; управленческие игры и математико-статистические модели зависимостей между характеристиками структур организаций и исходными факторами их систем. Их построение осуществлено на основании сбора, обработки и анализа эмпирических данных относительно организаций, которые осуществляют свою деятельность в сопоставимых условиях. На выбор методики решения определенной проблемы организации оказывает непосредственное влияние ее характер и возможности в целях осуществления исследования, что определяется наличием необходимой информации, методики, и квалификацией разработчиков данной системы и терминами представления рекомендаций.

September 23, 2020

СТРАДАТЕЛЬНЫЙ ЗАЛОГ

В немецком языке различают 2 залога: действительный (das Aktiv) и страдательный (das Passiv).

Залог показывает направление действия, выраженного в сказуемом, по отношению к подлежащему и дополнению. В действительном залоге действие исходит от подлежащего.

Das Mädchen singt. Девушка поет.

Das Mädchen singt ein Lied. Девушка поет пеcню.

В страдательном залоге лицо или предмет, выраженный в подлежащем, действия не производит. Напротив, он испытывает на себе влияние действия, например:

Die Kontrollarbeiten werden geprüft. Контрольные работы проверяются.

Страдательный залог могут иметь только переходные глаголы. Исключение составляют глаголы: haben - иметь, besitzen - владеть, bekommen - получать, kennen - знать, wissen - знать, enthalten - содержать, interessieren - интересовать.

ОБРАЗОВАНИЕ СТРАДАТЕЛЬНОГО ЗАЛОГА

Страдательный залог (или пассив) образуется с помощью вспомогательного глагола werden в соответствующей временной форме и причастия II полнозначного переходного глагола. Например:

Das Buch wird gelesen. Книга читается (кем-то).

Die Schüler werden gefragt. Учеников спрашивают.

Лицо, число, время и наклонение сказуемого в пассиве определяются глаголом werden.

Präsens: Das Buch wird gelesen.

Imperfekt: Das Buch wurde gelesen.

Perfekt: Das Buch ist gelesen worden.

Plusquamperfekt: Das Buch war gelesen worden.

Futurun 1: Das Buch wird gelesen werden.

Таблица спряжения глаголов в Passiv

Рräsens

ich werde gefragt (меня спрашивают)

du wirst gefragt

er wird gefragt

wir werden gefragt

ihr werdet gefragt

sie werden gefragt

Imperfekt

ich wurde gefragt (меня спрашивали)

du wurdest gefragt

er wurde gefragt

wir wurden gefragt

ihr wurdet gefragt

sie wurden gefragt

Perfekt

ich bin gefragt worden ( меня спрашивали)

du bist gefragt worden

er ist gefragt worden

wir sind gefragt worden

ihr seid gefragt worden

sie sind gefragt worden

Plusquamperfekt

ich war gefragt worden (меня спрашивали)

du warst gefragt worden

er war gefragt worden

wir waren gefragt worden

ihr wart gefragt worden

sie waren gefragt worden

Futurum 1

ich werde gefragt werden (меня спросят, меня будут

du wirst gefragt werden спрашивать)

er wird gefragt werden

wir werden gefragt werden

ihr werdet gefragt werden

sie werden gefragt werden.

Инфинитив страдательного залога (Infinitiv Passiv)

gefragt werden - спрашиваться, быть спрошенным

gelesen werden - читаться, быть читанным.

УПОТРЕБЛЕНИЕ СТРАДАТЕЛЬНОГО ЗАЛОГА

В немецком языке страдательный залог употребляется значительно чаще, чем в русском языке. Пассив употребляется в тех случаях, когда надо обратить внимание на само действие и лицо или предмет, на который направлено дейстие. Такая конструкция называется двухчленным пассивом. Например:

Die Felder werden bearbeitet. Поля обрабатываются.

Das Gedicht wird gelernt. Стихотворение учат.

Der Schüler wird gelobt. Ученика хвалят.

Если называют лицо, от которого исходит действие, то пассив становится трехчленным. Например:

Die Eisenbahn wird von der Jugend gebaut.

Железную дорогу строит молодежь.

Производитель действия (предложное дополнение) оформляется при помощи предлогов von или durch. Von употребляется при упоминании лица или коллектива людей, durch - при упоминании причины действия. Примеры:

Der neue Kanal wird von vielen Menschen angelegt.

Новый канал прокладывается многими людьми.

Die Stadtteile werden durch 2 Brücken miteinander verbunden.

Части города соединяются между собой посредством 2-х мостов.

В немецком языке есть еще так называемый безличный пассив. Эта конструкция состоит только из глагола в пассиве; лицо, производящее действие, а также лицо или предмет, на которые направлено действие, отсутствуют. Например:

Hier wird gern gesungen. Здесь любят петь.

Такая конструкция возможна и от непереходных глаголов, например:

Hier wird gut gearbeitet. Здесь хорошо работают.

Еs wird gekommen. Приходят.

Эта конструкция возможна только в 3-м лице единственного числа. Она соответствует по значению конструкции с местоимением man. Еs wird gelaufen. Man läuft. Бегают. Es wird gefahren. Man fährt. Едут. Infinitiv Passiv употребляется главным образом с модальными глаголами, например;

Die Aufgabe kann mündlich gelöst werden.

Задача может быть решена устно.

Der Brief muß nachgeprüft werden.

Письмо должно быть проверено. Письмо надо проверить.

Hier darf nicht geraucht werden.

Здесь нельзя курить.

ПЕРЕВОД ПАССИВА НА РУССКИЙ ЯЗЫК

1.Пассив может переводиться глаголом на -ся (-сь), Die Lehrbücher werden in unserer Fabrik gedruckt. Учебники печатаются на нашей фабрике. Der Plan wird von allen Brigaden erfüllt. План выполняется всеми бригадами.

2. Если формы прошедшего времени выражают законченность действия, то они переводятся при помощи связки "быть" и причастия страдательного залога прошедшего времени совершенного вида. Der Artikel wurde in der gestrigen Ausgabe veröffentlicht. Статья была опубликована во вчерашнем номере.

3. Поскольку в немецком языке страдательный залог более употребителен, чем в русском языке, то часто приходится переводить действительным залогом. При этом подлежащее переводится прямым дополнением. Если подлежащее отсутствует, то глагол переводят 3-м лицом множественного числа действительного залога. Примеры:

Der Vater wird oft gefragt. Отца часто спрашивают.

Die Schwester wird gelobt. Сестру хвалят.

Упражнение 2. Проспрягайте глаголы в следующих предложениях:

Ich werde oft angerufen. Du wirst oft angerufen. Er wird oft angerufen. Sie werden oft angerufen. Ihr werdet oft angerufen. Wir werden oft angerufen.

Ich wurde vom Lehrer gelobt. Du wurdest vom Lehrer gelobt. Er wurde vom Lehrer gelobt. Sie wurden vom Lehrer gelobt. Ihr wurdet vom Lehrer gelobt. Wir wurden vom Lehrer gelobt.

Ich bin vom Arzt besucht worden. Du bist vom Arzt besucht worden. Er ist vom Arzt besucht worden. Sie sind vom Arzt besucht worden. Ihr seid vom Arzt besucht worden. Wir sind vom Arzt besucht worden.

Упражнение 3. Найдите предложения с пассивом и переведите их.

Wir wurden gestern in der Schule viel gefragt.

Der Flieger wurde für seine Verdienste und Heldentat mit dem Orden ausgezeichnet.

Die Felder wurden sorgfältig und fleißig bearbeitet.

Diese Nachricht wurde durch das Radio gesendet.

Вчера в школе нас много спрашивали.

Летчика наградили орденом за его заслуги и подвиг.

Поля тщательно и усердно обрабатывались.

Эта новость сообщалась по радио.

Упражнение 4. Поставьте предложения в Imperfekt Passiv.

Jeden Sonntag wurden von den Schülern interessante Exkursionen unternommen.

Der Artikel für die Wandzeitung wurde vom deutschen Freund geschrieben.

Die Reisenden wurden gut aufgenommen.

Der Text wurde ohne Wörterbuch übersetzt.

Die Aufgaben wurden von den Schülern schriftlich gemacht.

Das kleine Kind wurde von der Mutter angezogen.

Das Frühstück wurde von der Mutter zubereitet.

Die erste Prüfung wurde nach zwei Tagen abgelegt.

Beide Bilder wurden an die Wand gehängt.

Die Gemäldegalerie wurde von vielen Menschen besucht.

Viele Sehenswürdigkeiten wurden von den Touristen in der Stadt besichtigt.

Deine Aufsätze wurden vom Lehrer immer gelobt.

Die Mutter wurde abends angerufen.

Упражнение 5. Поставьте предложения в Perfekt Passiv.

Wir sind von diesem Schauspieler zum Konzert eingeladen worden.

Die Prüfungen sind von den Schülern gut bestanden worden.

Tabellen und Bilder sind zum Unterricht gebracht worden.

Der Satz ist vom Schüler an die Tafel geschrieben worden.

Diese lustige Geschichte sind von meinem Bekannten erzählt worden.

Die Lehrbücher sind von den Schülern aufgeschlagen worden.

Упражнение 6. Поставьте предложения в Futurum l Passiv.

Die Ausstellung wird im neuen Saal eröffnet werden.

Ich werde von dir immer gut verstanden werden.

Die Gardinen werden an die Fenster gehängt werden.

Die Hörer werden vom Lehrer gründlich abgefragt werden.

Alle Übungen werden geprüft und besprochen werden.

Die Kinder werden gut gelehrt und erzogen werden.

Die Wände werden gestrichen und mit Gemälden geschmückt werden.

Dieser Film wird in unserem Filmtheater zum erstenmal vorgeführt werden.

Das Hausdach wird renoviert und gefärbt werden.

Der Tisch wird in den Saal eingetragen und mit rotem Tischtuch bedeckt werden.

Упражнение 7. Прочитайте и переведите текст.

Unternehmen: Begriff und Wesen

Marktwirtschaft gibt den einzelnen Menschen die Freiheit, ihre wirtschaftlichen Ziele zu verfolgen. Sie lenkt diese Freiheit durch den Wettbewerb und bewirkt die Lenkung der produktiven Kräfte über Märkte und Preise. Sie erwartet aber auch von den Wirtschaftenden selbst die Privatinitiative, die den Wirtschaftsprozess in Gang setzt und vorantreibt.

Die Nachfrage nach Verbrauchsgütern geht von den Haushalten aus. Durch die ihnen gewährte Konsumfreiheit treffen die Haushalte ihre wirtschaftlichen Entscheidungen und beeinflussen dadurch die Produktion von Verbrauchsgütern und indirekt auch die Erzeugung von Produktionsgütern.

Die Produktion und der Absatz von Gütern werden in der Marktwirtschaft von den Unternehmen (auch Unternehmungen) übernommen. Unternehmen heißt die rechtliche, wirtschaftliche und soziale Einheit in der Industrie, im Handel und im Dienstleistungsbereich. In Unternehmen werden Güter und Leistungen produziert und abgesetzt. Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen, wobei der Betrieb die kleinste Einheit der Wirtschaft ist.

Unternehmen als Einheiten der Produktion und Haushalte als Einheiten des Verbrauchs sind die wesentlichen Träger des Wirtschaftsprozesses und sind einander zugeordnet. Viele Märkte, die zwischen ihnen funktionieren, lenken über das regulierende Spiel der Preise die Produktionsfaktoren und Güterströme.

Nach: H.J.Störig. Wirtschaft ein Entscheidungsbereich, S.S. 68-69

Предприятие: Понятие и сущность

Рыночная экономика дает отдельным людям свободу преследовать их экономические цели. Она управляет этой свободой при помощи конкуренции и способствует управлению производительных сил над рынками и ценами. Однако она ожидает от ведущих хозяйств также собственной инициативы, которая запускает и ускоряет экономический процесс.

Спрос на товары широкого потребления исходит от хозяйств. При помощи предоставленной им потребительской свободы, хозяйства принимают свои экономические решения и, как следствие, влияют на производство товаров широкого потребления, а также косвенно на грузы производственного назначения.

Производство и продажа товаров происходят на предприятиях (а также компаниях) в условиях рыночной экономики. Предприятие - это правовая, экономическая и социальная единица в промышленности, торговле и сфере услуг. На предприятиях производятся и продаются товары и услуги. Предприятие может состоять из нескольких учреждений, где учреждение - наименьшая единица экономики.

Предприятие как единица продукции и хозяйство как единица потребления - это существенные носители экономического процесса и связаны друг с другом. Большинство рынков, которые функционируют между ними, управляются регулирующей игрой цен факторов продукции и товаропотоками.

Х.Й.Стериг. Экономика сферы принятия решения, с. 68-69

D-2

Interview mit Herrn Vogel, dem Leiter des Sprachenzentrums der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt/ Oder

Інтерв'ю з паном Фогелем, директором мовного центру Європейського університету Віадріна у Франкфурті-на-Одері

Пане Фогель, Ви вже декілька років керуєте центром Європейського університету «Віадріна» тут, у Франкфурті-на-Одері. Яким європейським мовам віддають перевагу сьогодні ті, хто навчається?

Herr Vogel, seit mehreren Jahren leiten Sie das Sprachenzentrum der Europa-Universität Viadrina hier in Frankfurt an der Oder. Welche europäische Sprachen bevorzugen heute die Studenten?

Man darf natürlich die Bedeutung des Englischen als Weltsprache nicht verneinen. Aber Deutsch bleibt die dritte Schul- und Studiensprache nach Englisch und Französisch.

Звичайно не слід заперечувати важливість англійської як міжнародної мови. Але німецька залишається третьою іноземною мовою, після англійської та французької, яку вивчають у школі та університеті.

Скажіть,будь ласка, яка кількість людей зі всього світу вивчають німецьку як іноземну мову?

Bitte sagen Sie mir, wie viele Menschen auf der ganzen Welt Deutsch als Fremdsprache lernen?

Es gibt diesbezüglich genaue Angaben: Weltweit lernen über 20 Millionen Menschen die deutsche Sprache.

В цьому відношенні є точні данні: більше 20 мільйонів людей у всьому світі вивчають німецьку мову.

Для цього, очевидно, існують свої підстави. Не могли б Ви назвати деякі з них?

Klar, hat es einen eigenen Grund dafür. Könnten Sie einige nennen?

Ja, sicher. Der Begriff „Deutschland“ löst bei jungen Menschen im Ausland positive Gefühle aus. Das Gütesiegel „Made in Germany“ hat immer noch eine positive Bedeutung. Das Interesse an Deutschlands Rolle in Europa nimmt zu, und es weckt das Interesse an der deutschen Sprache und Kultur.

Звичайно. Слово «Німеччина» викликає в молодих людей за кордоном позитивні асоціації. Знак якості «Зроблено в Німеччині» як і раніше має позитивний сенс. Інтерес ролі Німеччини в Європі зростає, і це викликає інтерес до німецької мови та культури.

Пане професор, Ви, звичайно ж, пам'ятаєте слова американського письменника Марка Твена. Він стверджував, що здібна людина може навчитися англійській мові за 30 годин, французькій – за 30 днів, а німецькій – за 30 років.

Herr Professor, Sie haben sich, natürlich, an die Worte des amerikanischen Schriftstellers Mark Twain erinnern. Er argumentierte, dass dass ein begabter Mensch Englisch (außer Schreiben und Sprechen) in 30 Stunden, Französisch in 30 Tagen und Deutsch in 30 Jahren lernen kann.

So pessimistisch sind unsere ausländischen Studierenden nicht. Unsere Lektoren, Dozenten und Professoren sind immer dazu da, ihnen bei ihren ersten Schritten zu helfen. Wir legen großen Wert auf ein persönliches Verhältnis zu unseren Studierenden.

Наші студенти не настроєні так песимістично. Наші викладачі, лектори та викладачі завжди готові допомогти їм у їхніх перших кроках. Ми приділяємо велику увагу особистим відносинам з нашими студентами.

В яких регіонах німецька мова, як і раніше, користується популярністю?

In welchen Regionen ist Deutsch noch populär?

Da denke ich in erster Linie an Mittel-, Ost- und Südosteuropa. Rund 14 Millionen Jugendliche lernen dort Deutsch. Für einige von ihnen ist das Erlernen der deutschen Sprache eine wirtschaftliche Investition in ihre Zukunft.

Я вважаю, насамперед, в Центральній, Східній та Південно-Східної Європі. Близько 14 мільйонів молодих людей вивчають німецьку мову там. Для деяких з них вивчення німецької мови є економічною інвестиції у майбутнє.

D-5

Buchung eines Tickets

«Lufthansa», guten Tag!

Бронювання квитків

«Люфтганза», добрий день!

Здрастуйте! Мене звати Катерина Лежньова. Я перебуваю у Кельні у бізнес-відрядженні і хотіла б замовити квиток на літак до Дніпропетровська. Як туди краще за все летіти?

Guten Tag! Mein Name ist Katerina Leshneva. Ich bin in Köln in einer Geschäftsreise und würde gerne einen Flug nach Dnepropetrovsk zu bestellen. Wie ist es am besten zu fliegen?

Wann möchten Sie fliegen?

Коли б Ви хотіли вилітити?

З Кельну мені потрібно вилетіти 4 травня.

Da muss ich aus Köln am 4. Mai zu fliegen.

Am einfachsten wäre es über Frankfurt. Also, Köln – Frankfurt und von Frankfurt nonstop nach Dnepropetrowsk.

Найпростіший спосіб буде через Франкфурт. Також, Кельн - Франкфурт та прямий рейс Франкфурт-Дніпропетровськ.

О котрій годині відправляється літак?

Um wie viel geht das Flugzeug ab?

Moment bitte, …, ja… Köln ab 7:17 Uhr nach Frankfurt, dann um 10:55 Uhr nach Dnepropetrowsk. Ankunft Ortszeit 14:40.

Хвилинку, будь ласка ... так ... Кельн о 7:17 до Франкфурта, а потім о 10:55 до Дніпропетровська. Прибуття 14:40 за місцевим часом.

Скільки коштує квиток?

Was kostet es?

Einfach oder mit Rückflug?

В один або в обидва кінці?

В один бік, будь ласка.

Einfach, bitte.

Business Class oder Touristenklasse?

Бізнес-клас або економ?

Туристичний, будьте так ласкаві.

Touristenklasse, bitte.

Das kostet 480,0 Euro.

Це коштує 480,0 євро.

Добре, чи можу я замовити квиток зараз?

Nun, kann ich ein Ticket jetzt buchen?

Aber bitte. Moment Frau Leshnewa, ich notiere: 04.05, Köln – Frankfurt – Dnepropetrowsk, einfach, Touristenklasse. . Und wie schreibt man richtig Ihren Familiennamen? Durch „sch“ oder „sh“?

Будь ласка. Хвилинку, фрау Лешнева, я записую: 4:05, Кельн - Франкфурт - Дніпропетровськ, звичайний, туристичний клас. Як правильно записати ваше прізвище? Через «ш» або «ж»?

Через «sh» (ж). Коли можна забрати квиток?

Durch „sh“. Wann kann ich das Ticket abholen?

Wenn Sie wollen, sofort. Oder soll ich Ihnen das Ticket zuschicken lassen?

Якщо ви хочете, зараз же. Чи мені надіслати квиток вам до дому?

Так, будь ласка.

Ja, bitte.

Dann geben Sie mir bitte Ihre Adresse in Köln.

Тоді дайте мені вашу адресу у Кельні.

Готель Schlosshotel, телефон: 766 884 932

Schloßhotel, Telefon: 766 884 932.

Schloßhotel, Telefon: 766 884 932. Gut. Ich habe es notiert, danke.

Schloßhotel, телефон: 766884 932. Добре. Я занотував, спасибі.

Будь ласка, до побачення.

Bitte. Auf Wiederhören.

Auf Wiederhören.

До побачення.

September 23, 2020

Республика Ангола является суверенным и независимым государством, цель которого это построить свободное и демократичное общество, в котором будет царить справедливость, социальный прогресс и мир.

Это государство очень демократичное, которое основано на достоинстве личности, национальном единстве, верховенстве права, плюрализме мнений и политической организации, уважении и обеспечении основных прав и свобод гражданина, как личности, так и члена организованных социальных групп.

1. Жители Анголы наделены полноправностью, которая осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

2. Граждане этого государства избирают политическую власть, всеобщим голосованием, они периодически во время проведения референдумов или других демократических форм выбирают своих представителей, тем самым граждане принимают активное участие в политической жизни республики

3. В Республике Ангола приняты законы для регулирования избирательного процесса.[1]

Continue reading →

September 23, 2020

В Российской Федерации имеют место несколько типов безработицы: структурная, фрикционная, застойная, циклическая, сезонная, добровольная и скрытая.

Есть следующие типы безработицы.

1. Естественная безработица. В процессе анализа фактора безработицы, аналогично другим производственным факторам, для определения условий успешного развития отечественной экономики появляется проблема, связанная с резервом рабочей силы. В связи с этим, этот, объективно обусловленный резерв рабочей силы соответствует естественным, реальным условиям рынка труда.

Свое проявление естественная безработица находит в следующих формах собственного существования: добровольной, фрикционной, институциональной.

Под фрикционной безработицей следует понимать безработицу, имеющую взаимосвязь с краткосрочным периодом, необходимость в котором возникает при поиске новой работы, вследствие получения образования, выхода из декретного отпуска, переезда. Существует возможность роста данного вида безработицы в случае роста благосостояния работы, при этом, ее сокращение является возможным по мере улучшения способов сбора необходимой информации, касающейся рабочих мест, что вызывает необходимость увеличения издержек.

Существует ряд причин, которыми может быть вызван рост фрикционной безработицы:

- неосведомленность граждан относительно существования подходящей им вакантной должности в конкретных организациях;

- факторы, посредством которых происходит объективное снижение мобильности рабочей силы. К примеру, у человека отсутствует возможность переселения в другой город, где есть подходящая ему работа, а в его городе она отсутствует, в связи с неразвитостью занятости рынка жилья либо отсутствия прописки. Данная ситуация является характерной для работы Российской Федерации, что отличает невыгодным положением рынок труда России от западных стран;

- существующие особенности образа жизни и национального характера. Уровень фрикционной безработицы выше в тех государствах, где граждане предпочитают постоянно жить в одном населенном пункте (пониженная мобильность). Такой образ жизни (характерный и для большинства россиян) характеризуется сокращением обмена рабочей силы между разными регионами. [3]

Добровольная безработица выступает в качестве одной из форм проявления естественной безработицы. Ее причиной является существование в любом обществе прослойки людей, психический склад которых либо другие причины не позволяют им работать. Хорошо известным является безнадежная ситуация, которая имела место, когда в России прилагались усилия к принудительному устройству т.н. “бомжей”, что не привело к переориентации данной категории населения.

Следующая форма естественной безработицы включает в себя институциональную безработицу, либо безработицу, которая вызывается функционированием инфраструктуры рынка труда, и политики факторами, посредством которых деформируется предложение и спрос на данном рынке.

Зачастую люди, которые потеряли работу, полагаются на социальную поддержку, получая ее. Существует непосредственная взаимосвязь между уровнем помощи по безработице, которая оказывается и поведением безработного. В результате относительно большого притока пособий может удлиняться срок поиска работы, оказывая значительное воздействие на предложение.

Некоторое воздействие на безработицу ощутимо и со стороны системы обеспечения гарантированного минимума зарплаты, оказывающего негативное воздействие на гибкость данного рынка.

Институциональная безработица включает в себя и незанятость работников, что сопряжено с низкоуровневыми информационными системами о структурах и объемах свободных рабочих мест и рабочих рук, которые находятся в поисках работы. Она включает в себя и незанятость, спровоцированную отставанием адаптации рынка труда к динамическим изменениям в производстве политики, а также занятости в иных видах хозяйственной деятельности. [13]

2. Вынужденная безработица. Вынужденная безработица выступает в качестве одного из видов безработицы, которая диктуется происходящими занятости изменениями в хозяйственной деятельности, связанными с технологическими переворотами, сдвигами занятости в отраслевой структуре политики общественного труда производства, изменениями в территориальном размещении производительных сил.

Согласно данным процессам существуют 3 формы вынужденной безработицы: структурная, технологическая, региональная.

Существует связь технологической безработицы с приходящими занятости на смену технологическими принципами функционирования производственной работы, в качестве главных из которых выступают инструментализация, автоматизация и механизация. Эту форму безработицы можно отнести к наиболее новым формам сокращения занятости. Прослеживается ее связь с внедрением безлюдной и малолюдной технологии, в основе которой лежит электронная техника.

Структурную безработицу следует рассматривать как безработицу, связанную с периодом поиска работы работниками, чья квалификация либо специальность не дают возможность найти подходящую работу. Она имеет непосредственную зависимость от несоответствия предложения и спроса на рабочую силу. Такого рода несоответствие существует, как в видах труда, так и между регионами государства. Структурная безработица по существу является углублением фрикционной.

Существует непосредственная взаимосвязь региональной безработицы с целым рядом факторов демографического, исторического, социально-психологического и культурно-национального характера. В связи с чем, возникает необходимость тесного взаимодействия в процессе решения данной проблемы между местными административно-национально-территориальными органами власти с федеральной, центральной властью, в том числе взаимодействие с правительствами сопредельных стран. [4]

3. Скрытая безработица, которой принадлежит немаловажное место в структуре внутренней безработицы. Данному виду безработицы характерной является неполная занятость на протяжении рабочего дня или рабочей недели. В нее входит и та доля занятой рабочей силы, выполняемой неполный объем работ.

Именно скрытая безработица представляет особую опасность для России. Суть ее политики заключается в не увольнении сотрудников в условиях неполного применения ресурсов организации, спровоцированного экономическим кризисом, а переводе их на сокращенный режим работы (неполный рабочий день либо рабочая неделя), или отправке в неоплаченные вынужденные отпуска. С формальной точки зрения такой тип работников не назовёшь безработными, но фактически они выступают таковыми.

Можно выделить 3 формы скрытой безработицы: излишнее количество сотрудников организации, которые получают полную зарплату; занятость неполный рабочий день при соответствующей зарплате; административные отпуска с сохранением содержания либо без них. То есть, скрытую безработицу скорее можно назвать неэффективной занятостью.

4. Циклическая безработица, подразумевающая разницу между уровнем безработицы на данный момент промышленного цикла, а также естественным состоянием безработицы. Таким образом, в существующих условиях рецессии, происходит добавление циклической безработицы к фрикционной и структурной занятости, а в условиях экспансии ее политики негативным значением сокращается уровень безработицы, вычитая циклическую безработицу из фрикционной и структурной.

В случае уменьшения совокупного спроса на услуги и товары, происходит сокращение занятости, и рост безработицы. Это обуславливает иное название циклической безработицы как безработицы, которая связана с дефицитом спроса. В процессе перехода к подъему и оживлению количество безработных зачастую уменьшается.

5. Существует непосредственная взаимосвязь сезонной безработицы с неодинаковыми производственными объемами, которые некоторыми секторами выполняются в разные периоды времени, т .е. можно наблюдать возрастание спроса на рабочую силу в данных отраслях в одни месяцы, а затем – спад. Отрасли, для работы которых характерными являются сезонные колебания производственных объемов (включая занятость), в первую очередь включают в себя строительство и сельское хозяйство.

6. Застойная безработица зачастую охватывает долю трудоспособного населения, потерявшую работу, утратившую право на получение пособий в связи с безработицей, отчаявшуюся в поисках рабочих мест, приспособленную к жизни на социальных общественных подачках и утратившую интерес к активной трудовой деятельности. [14]

Таким образом, безработица выступает в качестве характерной черты рыночной экономики. В связи с чем, полную занятость можно назвать нонсенсом, не совместимым с идеей рыночного хозяйства.

September 22, 2020

Иски могут быть классифицированы по разным основаниям:

по предмету, цели иска осуществляется классификация исков процессуально-правового типа;

по защитному объекту:

- исковая классификация материально-правового типа;

- по характеру интереса, который защищается в процессе арбитражного типа.

Continue reading →

September 22, 2020

В административном процессе иск – это обращение лица в суд с требованием о защите субъективного права, которое нарушено или оспаривается либо находящегося под охраной закона интереса с помощью разрешения спора о праве.

Иск – это процессуальное средство разрешения спора о праве между сторонами отношения материально-правового типа.

Исковое заявление представляет собой обладающее важностью средство возбуждения процесса по определенному спору. В соответствии с законом, любое заинтересованное лицо имеет возможность сделать обращение в суд для защиты права, которое нарушено или оспорено. Подобное обращение и называют предъявлением иска.

В иске можно выделить такие части как содержание, предмет и основание. Эти части являются элементами иска.

Содержание иска представляет собой действие суда, о совершении которого истец просит при обращении в суд для защиты оспариваемого или нарушенного права. Содержание иска определяет истец в соответствии с методом судебной защиты, которая предусмотрена законом (статья 12 ГК).

У истца есть возможность попросить суд о разных действиях:

1) о присуждении ответчика к выполнению определенного действия либо воздержанию от совершения определенного действия;

2) о признании существования либо отсутствия некоторого права либо правоотношения;

3) об изменении либо прекращении правоотношений.

В качестве предмета иска рассматривается субъективное право, которое указано истцом и о котором он просит вынести решение суд одним из методов, которые были указаны выше.

Интерес, который охраняется законом, а также правоотношение в целом может быть предметом иска (статья 152 Гражданского кодекса).

К примеру, предмет иска о восстановлении на должности – это право выполнять определенную работу в некотором учреждении. Предмет иска о присуждении определенного количества денег с ответчика – это субъективное материальное право (право требования) на уплату ответчиком определенной суммы, а, значит, обязанность определенную сумму уплатить.

Предмет иска о выселении из помещения жилого типа ответчика – это субъективное право истца на то, чтобы ответчик освободил это помещение и обязанность ответчика такое помещение освободить.

В качестве предмета иска может выступать, к примеру, право собственности истца на определенный предмет, правоотношение по найму некоторого помещения в качестве жилища, авторское право на определенное научное, литературное произведение или произведение искусства и т.д.

Основанием иска являются обстоятельства, которые указаны истцом и с которыми он как с фактами юридического типа увязывает собственное требование материально-правового типа либо все правоотношение, которое составляет предмет иска.

Именно и лишь в таком значении термин «основания иска» используется законом (часть 1 статья 39, часть 3 статья 209, статья 134, 220, 222 ГПК). В качестве основания иска могут выступать сделки, договоры, факты, которые служат основанием для наследования, факты нарушения права, факты того, что причинен вред, наступление срока, определенные условия и т.д.

September 22, 2020

Аннотация. Статья посвящена анализу творческой активности как средству мотивации студентов к изучению иностранного языка. В своих трудах Петренко М.А. уделяет довольно большое внимание

Ключевые слова: мотивация, иностранный язык,

Творческая активность – интегральное понятие. Она может проявляться и как побудитель деятельности, и как устойчивое свойство личности, характеризующее субъекта в момент деятельности. Творческая активность – это и обобщающий критерий развития личности, в котором выявляется уровень реализации её сущностных сил, отражается мера возможности их актуализации в реальной преобразовательной практике. Сущностные силы человека – это, прежде всего, его духовный, творческий потенциал, так как активность духовная – всегда есть творчество. Сущностные силы человека – это и способности к выполнению определённого вида социальной деятельности, это духовные и социальные потребности, человеческие чувства. [4]

Как же выстроить правильные человеческие отношения в образовательном процессе, позволяющие ученикам идти в дальнейшем по пути служения миру, народу, государству. Иными словами в процессе педагогической интеракции проявляется самоорганизационная способность личности, выражающаяся через потребность в служении людям, от которого возникает чувство радости и наполненности жизни. Эта способность есть у всех, но не у всех она проявляется. К сожалению, духовно-нравственным смыслам, щедро заложенным в различной философской, художественной, публицистической и другой литературе, - невозможно научить. Они творчески создаются, обретаются в пути к тому лучшему, что потенциально присутствует в каждом из нас, это есть духовный потенциал, сокровищница нашей души. Качественная характеристика такого потенциала – в характере взаимосвязей, направленности, степени напряжения и способности к проявлению духовных качеств служения людям. Потенциал является системообразующим фактором для личности, поскольку в потенции присутствуют элементы гармонизации и интеграции компонентов системы и нацеленность на достижение результата.

Способность творить – полезное качество, которое пригодится как в профессии, так и в обыденной жизни, но творческие способности развивать непросто.

Единственный способ сделать это – как можно больше практиковаться. Интерактивный подход в образовательном процессе – эффективный способ развития творческого мышления. И развитие творческого мышления это не изысканная добавка к целям образования, а фактор выживания в современном мире. [2]

Для этого в современной педагогике используется интеракция.

Творческая интеракция представляет собой инициирование достраивания самопроизвольного типа с применением внутреннего потенциала структурных субъектов. Главным признаком творческой интеракции является искусство отбора основного, установление значительного числа связей, нацеленность на определенную проблему, идею для формирования нового целого.

Системными принципами теории интеракции педагогического типа являются: принцип доступности, принцип взаимодействия организации и самоорганизации, необходимого и случайного, принцип приоритета развития целого, принцип нацеленности на появляющееся целое, принцип резонанса, принцип нелинейности, принцип подчинения, принцип становления, принцип субъектности, принцип подхода ценностно-смыслового типа педагога к студентам, принцип открытости

Система механизмов базового типа обеспечения эффективности педагогической интеракции, без которых нельзя разрешить вопросы обеспечения развития активности творческого типа: механизмы комплексности; механизмы создания, сотворения, созидания, механизмы соучастия, механизмы порождения, механизм самодостраивания.

Согласование совокупности свойств педагогической интеракции проводится с учётом гибкой методологии гуманитарного исследования и определяет системные характеристики педагогической интеракции[1]:

1) творческая активность личности;

2) характер взаимодействия со средой социокультурного типа в вузе;

3) пространство вуза, где взаимодействие формирует целостность между всеми элементами;

4) студенты и преподаватели, личностный рост которых является опосредованным творческой активностью и эффективной интеракцией, ключевое значение для организации взаимодействия имеет диалог.

5) разнообразие связей субъектов системы;

6) модели интеракций, направляющие взаимодействия и процессы на полный комплекс ориентиров

7) границы, связанные с различного вида взаимодействиями.

Теория педагогической интеракции рассматривается в контексте синергетического дискурса, ключевым концептом которого является самоорганизация.

Самоорганизация представляет собой процесс возникновения самопроизвольного типа в сильно неравновесных, открытых системах новых структур, обычно обладающих большей энергией, а также более значительной сложностью в сравнении со старыми. Такое превращение имеет связь с внутренними изменениями в системе, а также с влиянием внешней среды. [4]

Среди законов самоорганизации важнейшее значение имеет закон развития систем самоорганизующегося типа. Его сущность заключается в становлении новой более сильной системы в условиях её открытости, нахождения в критическом или бифуркационном, кризисном состоянии, которое характеризуется нелинейностью, неравновесностью, неустойчивостью.

Вместе с тем новая структура в ходе эволюции, случайностей, а также отклонений, которые сопровождают её, должна «выжить» самостоятельно для того, чтобы достичь необходимой устойчивости. При этом, случайность, а также отклонения способны решающим образом оказывать влияние на самопроизвольное появление нового, а хаос способен осуществлять конструктивную функцию.

Основной вывод заключается в том, что во время неравновесности в кризисных или критических точках разрушения структур старого типа могут происходить различные, неоднозначные варианты развития событий. Методологически значимые в целях разработки педагогических аспектов самоорганизации - положения синергетики педагогического типа.

Понятие самоорганизации представляет сегодня центральное, ведущее в процессе образования. Самоорганизация появляется из самой системы, в итоге утраты устойчивости определенного состояния, в качестве некоторого обобщённо понимаемого фазового перехода.

Преподавание в самоорганизационном комплексе приобретает качества двойственного, поскольку проявляется в одно и то же время в качестве личностного и профессионального саморазвития преподавателя, а также его работы в особых условиях преобладающей самоорганизации. Вместе с тем преподаватель становится системным элементом (элементом процесса образования). Педагогические принципы при этом дополнены самоорганизационными принципами.[6]

В процессе педагогической интеракции высвобождается естественный творческий потенциал студенческой, ученической группы не потому, что педагог вливает творческую энергию из большого шприца новаторства, а потому, что педагогическая интеракция может подействовать как катализатор, высвобождающий естественное стремление к творчеству, часто заблокированное пробкой пассивности, лености, привычек, стереотипов, а зачастую и напряжением.

Поэтому главным в отношениях в системе педагог – обучающиеся является ощущение атмосферы взаимного принятия и открытого признания достижений, которое рождается чувством уверенности, осознанием личного и профессионального роста.

Сущность педагогической интеракции заключена в специфических отношениях при усвоении нового опыта, умений, знаний. По причине таких отношений по-настоящему увеличивается потенциал каждой стороны, т.е. вместе с целевым результатом занятия для обучающихся обладают результатом для педагога, атак как происходит его личное (профессиональное) развитие.

Подобные отношения способны появиться в ходе обучения, консультирования, фасилитации, тренерства, наставничества, руководства и т. д. Для подобных отношений присуще признание личных интересов и мотивов обеих сторон, опора на сильные качества ученика, специфическая эмоциональная атмосфера создания уверенности в успехе, а также доверия. [5]

Центром взаимодействия в такой педагогической интеракции, безусловно, является диалог, который содержательно может оформляться, благодаря текстам культуры. Знание, порождаемое в таком процессе педагогической интеракции, не передаётся из головы в голову, как нечто драгоценное и непреложное, а правильнее будет сказать, что педагог переживает истину текста культуры и передаёт его своим ученикам как вдохновение.

Это вдохновение побуждает учеников к порождению нового знания, как собственного опыта трансформации, осмысления и переживания. В данном контексте мы видим, что интерактивный подход к работе с содержанием текстов культуры – это непрерывное развитие. Это безжалостное отсечение любой возможности закрепиться на достигнутом и «почить на лаврах», это уникальное образовательное путешествие.

Мы полностью поглощены исследованием, наблюдением за тем, как этот процесс продолжается, разворачивается и углубляется. Цель такой работы на методологическом уровне: создание образовательной ситуации, в которой будет использоваться принцип герменевтического круга.

В действительности, реализация этой цели – далеко не простая задача, потому что старый вопрос о применении герменевтических идей в педагогическом знании до конца не разрешён. Герменевтика не может ответить на все вопросы. Она не решает всех образовательных проблем. Но она помогает изучить дороги сознания и мышления, установить смысл образовательных процессов. Благодаря принципу герменевтического круга каждая личность может в своей собственной субъективности обнаружить объективность образовательных оснований. [3]

Применяя в образовательном процессе принцип герменевтического круга, можно войти в познавательную ситуацию и помочь её анализировать через прояснение значений и смыслов в сознании обучающегося. Важным является и то, что текст культуры содержит в себе и педагогические смыслы. Отбор текста культуры, - процесс значимый, и ответственность за этот процесс лежит на педагоге, как более опытном участнике совместного мышления.

Каждая сторона нуждается в ассертивное использовании развитых умений коммуникативного типа: обратной мотивирующей связи, задавания специфически сконструированных вопросов, взаимного проговаривания ожиданий и чувств, активного слушания.

Важностью обладает искренняя атмосфера, а также отсутствие минимальных намеков на манипулирование друг другом. Подобное взаимодействие представляет собой превосходное средство роста личности, не говоря уже о достижении целей занятия. В этом случае и автор текста культуры, с которым работают на занятии, тоже становится непосредственным участником совместного творческого мышления, даже не присутствуя на физическом плане. Процессы суггестии (внушения) в качестве передачи мыслеобразов, волевых импульсов, эмоционального состояния, а также экстаз в качестве способа пробуждения восприятия глубинного типа, духовного разумения, - с продуктивностью работают чтобы раскрыть принципиально новые возможности интеллекта «сообщаться» с инобытием с помощью преображённого мыслетворчества.

Таким образом, педагогическая интеракция – это ещё и знаковая реальность текстов культуры, позволяющая преподавателю не ограничиваться передачей информации, а в условиях стирающихся и открытых междисциплинарных границ менять правила игры, мотивируя обучающихся проявлять воображение и гибкость мышления, решая педагогические задачи и развивая все виды мышления. В нашей ситуации такие задачи – это вхождение в культурный текст, постижение его ценностного комплекса, авторской модели человека и мира и через текст - вхождение, погружение в некоторую культуру либо силовое культурное поле, получение образовательного продукта посредством совместного творческого мышления.

Принципы самоорганизации как мотивация студентов к изучению иностранного языка

Педагогический процесс рассматривают в условиях преобладания самоорганизации каждого его субъекта. За основу принимают следующее: проблема интеракции педагогического типа в качестве базы интерактивных технологий развития активности творческого характера можно обосновать и описать понятиями самоорганизационных концепций; при этом концепции отражаются на уровне, а также при помощи принципов и понятий не только гуманистического нового подхода, но и традиционного подхода к образованию.

В случае подобной постановки проблемная концептуализация интеракции в обстоятельствах самоорганизации в процессе образования исключительно сложная и определена набором достаточно многочисленных принципов:

Принцип открытости (признание обмена системы — образовательного учреждения — с обществом, с окружающей средой, материалами, энергией, отношениями, информацией). Проявляется в контексте анализа системы окружения, влияющего на образование.

«Открытая модель» подразумевает: открытость образования будущему; интеграцию каждого метода освоения мира человеком; развитие, а также включение в процессы образовательного типа синергетических представлений об открытости мира, взаимосвязанности и целостности человека, общества и природы; обращение к смысловым и мировоззренческим моделям (а не догматизация их либо полное отсутствие); установку образовательных субъектов на сверхзадачу, в связи с чем образование находится в процессе непрекращающегося изменения и поиска, постоянно формируя новые цели и ориентиры; изменение педагогической роли: переход к совместной деятельности в небывалых, новых ситуациях в необратимом, изменяющемся, открытом мире.

Принцип ценностно-смыслового подхода педагога к студентам. Самоорганизация может быть в случае развитых отношений взаимовыручки, взаимопонимания, доверия.

Этот принцип нуждается в умениях обращаться к внутренним источникам, а также механизмам саморазвития рефлексивного или ценностного слоя сознания, который представлен деятельностью его структур личностного типа: автономности, критичности, рефлексии, мотивирования и др.

Принцип субъектности (ориентация на переход от директивно-традиционного управления процессом образования на руководство, которое способствует актуализации творческой, внутренней личностной активности).

В целях становления субъектности требуется овладение новыми умениями педагогического характера по формированию условий, которые способствуют самостоятельной организации каждого участника взаимодействия образовательного типа. В синергетике субъектность рассматривают в качестве позитивного проявления сначала хаотических взаимосвязей, которые упорядочиваются в процессе самоорганизации.

Хаос необходим, он является источником развития. Источник этот - субъектный, внутренний, он во многом определяет поведение системы со сложной организацией. Синергетика также подтверждает, что хаос – это конструктивный механизм самостоятельной организации комплексных систем, поскольку рождение нового имеет связь с нарушением привычной системы упорядоченности, с достраиванием, а также переструктурированием за счет элементов среды, с выходом за границы исходной системы.

Принцип становления. Основная форма бытия в процессе образования становящееся бытие, а не ставшее. Выражается через порядок и хаос. Взаимодействие порядка и хаоса раскрывает:

а) образ времени в качестве темпа становления;

б) образ субъекта, который переходит в актуальность из потенции по мере усложнения форм бытия;

в) образ свободы в качестве возможности для субъекта. [1]

Принцип подчинения. Развитие и функционирование интерактивных процессов в комплексе «педагог-студент» определено процессами в её «сверхсистеме» (социокультурной среде вуза) при возникновении иерархии масштабов времени.

По сути, это - принцип “самоупрощения”, то есть сведения её динамического описания к малому количеству параметров порядка.

Принцип нелинейности. Ориентирует на преодоление подхода аддитивного типа в ходе развития активности творческого характера, — сумма воздействий педагогического типа не в каждом случае эквивалентна их результату.

Далее идут принципы, которые ориентируют участников процесса образования на овладение методами инициирования механизмов самодостраивания:

Принцип резонанса— эффективностью обладают резонансные, слабые воздействия на систему, которой управляют (педагогический процесс). Внешние влияния совпадают (резонируют) с механизмами внутреннего характера самоорганизации. Имея представление о механизмах самоорганизации, есть возможность сознательно осуществить введение в среду соответствующего воздействия — «уколоть» среду в необходимых местах и так направить её движение. Но направление задать не любое, а согласно потенциальным возможностям среды. Механизм самодостраивания состоит из реализации принципа направленности на возникающее целое.

Это план, основная идея - путеводная нить, помогающая построить комплекс педагогической интеракции. План выполняет роль стимула, одного из резонансных воздействий на комплексную систему самоуправляемого развития активности творческого типа. План инициирует работу каждого участника образовательного интерактивного процесса, благоприятствует выведению потенциально зреющего наружу, его логическому оформлению.

Принцип приоритета развития целого. В объединённой области устанавливается более высокий, новый темп развития. Целое развивается быстрее, чем составляющие его части. Вместе с тем этом существенным значением обладает согласованность действий, кооперация усилий в целях объединения в одно, особенно когда речь заходит о такой комплексной системе, как интеракция педагогического типа.

Принцип взаимодействия организации и самоорганизации, необходимого и случайного. Согласно этому принципу, требуется принимать во внимание механизмы взаимодействия и взаимосвязи организации и самоорганизации в развитии творческой личностной активности в обстоятельствах образовательного интерактивного процесса.

Если самоорганизация выступает в качестве объективного основания для активизации деятельности человека, то организация представляет собой способ упорядочить отмеченную инициативу в определенном виде. Это значит, что активизация «переводится» на новый уровень возможного анализа.

Самоорганизация способна стать причиной и негативных последствий, по этой причине ей нужна корректировка и поддержка со стороны педагога. Организующую роль преподавателя необходимо направить на инициирование, а также поддержку процессов развития, гибкое упорядочивание факторов внешнего типа с применением комплекса требующихся базовых механизмов обеспечения педагогической эффективной интеракции, без которых нельзя разрешить вопросы обеспечения развития активности творческого типа.

Целостная структура модели интерактивных технологий развития творческой активности личности

Исходя из изложенного выше есть возможность построения целостной структуры модели технологий интерактивного типа развития творческой личностной активности.

Цель: развитие творческой активности. Критерии: развитых потребностей, коммуникативной культуры, учебно-методические и педагогические/, профессионализма /личностные, отношения, овладения методами организации и самоорганизации, гласности, единства педагогических позиций, концептуальности, диалогичности, оптимальности, эффективности.

Принципы: сотворчества/, жизнетворчества, индивидуально-творческого подхода, гуманности, природосообразности, культурологического подхода /культуросообразности, интенсивности и разнообразия обучения, научности, творческого эксперимента, случайности и необходимости, самоорганизации и организации, приоритета развития целого, резонанса, нелинейности, подчинения, становления, субъектности, ценностно-смысловй направленности, открытости.

Механизмы: мотивации, мягкого регулирования, доступности, комплексности, создания, сотворения, созидания, порождения соучастия, выхода за пределы стереотипов мышления и др./, инициирования, самоактуализации, самореализации, самоструктурирования, самодостраивания, самоопределения, самоорганизации /самостановления.

Компоненты содержания: ценностно-смысловой, креативный, операциональный, когнитивный.

Функции: креативная, психотехническая, релаксационная, психотерапевтическая, компенсаторная, негэнтропийная, регулирующая, интегрирующая, символическая информационная, проектная, семантическая, телеологическая.

Условия: гибкость, проблемные решения, коллективный труд, творческий климат, коммуникация, ориентированность на будущее, сочетание творческого потенциала с самоорганизационным, применение сильных сторон в полном соответствии с шансами, которые предоставляются окружающей обстановкой, организация процесса раскрытия творческого потенциала.

Методы и средства: поиск практического опыта, проблем и вопросов, которые бы способствовали развитию, т. е. расширяли бы диапазон деятельности по развитию потенциала самоорганизации, использование группового способа обучения, развитие способности общения с собеседником, выработка компромиссных отношений с окружающими, постоянное самосовершенствование, поддержание способности к восприятию нового, смелость в использовании новых идей, самооценка, самостоятельность в принятии и реализации решений в рамках своей компетенции, мотивация, развитие интуиции, личный пример, авансированное доверие, позитивное стимулирование, педагогическая поддержка, сотрудничество, полилог, рефлексивная поддержка, диалогическое взаимодействие.

Формы: Ролевая игра, имитационная игра, деловая игра, организационно-деятельностная игра, тренинг, мозговой штурм, комментирование информации, общая дискуссия, case study и др. Результат: высокая степень творческой активности всех участников педагогической интеракции.

Таким образом, неизменными, стратегическими должны выступать только цели развития творческой активности как носители нематериальных человеческих ценностей. И в этом смысле необходимо сочетание давно утвердившегося опыта с инновационной, экспериментальной деятельностью. Сила, положительная энергетика, исходящая от личности педагога, воздействует почти на все сферы деятельности. [8]

Самоорганизация и творческая активность начинаются, прежде всего, с себя самого. Придать смысл собственной деятельности педагог сможет только тогда, когда смысл в работе видят все участники педагогической интеракции.

Модель делает возможным перенос акцента на собственную активность личности. Именно активность каждого участника педагогоической интеракции позволяет рассматривать процесс педагогической интеракции в рамках субъект- субъектных отношений, а самоуправляемое развитие как потенциальный объект внешней мягкой регуляции. Использование данной технологии будет эффективно если педагог ясно осознаёт, что результат его деятельности зависит от мнения о нём его учеников.

В этом смысле нельзя забывать о том, каким современного педагога хотят видеть его ученики. Несколько лет назад мне попалась в руки педагогическое исследование, в котором были представлены результаты ранжирования по степени значимости и актуальности двенадцати педагогических качеств современного педагога. Меня удивило, что все испытуемые, учителя школ, поставили чувство юмора на одно из последних мест. И тут вспоминается учитель русского языка и литературы. Он был с нами, своими учениками, удивительно благожелательна и полона проницательного чувства юмора - юмор её всегда добродушен. Она никогда не использовала его, чтобы ранить, но всегда — чтобы облегчить процесс познания.

Вспомнив себя в школьном возрасте, видно, что дети боятся постоянно серьёзных, неулыбчивых людей. А страх – плохой помощник в процессе познания. Недаром в писании говорится: не говори с гневом, да будут слова твои исполнены благоразумия и мудрости.

Конечно, профессиональный стандарт педагога не включает чувство юмора в число значимых профессиональных качеств, но я решила услышать мнение детей по этому вопросу, и утвердилась в следующем: дети не говорят о компетентности, профессионализме и мобильности учителя. Да, они говорят о компьютерной грамотности, поскольку это природа современных детей, и о том, что учитель должен много знать.

Но, прежде всего, они говорят о его любви к ним и о заботе, о чувстве юмора и мудрости, под которой они имеют ввиду знание и понимание, умение прийти на помощь, дать совет, увлечь и заинтересовать, вдохновить и похвалить и т. д.

Если глубже посмотреть на эти качества, то понимаешь, что, по большому счёту, ученики хотят видеть своего педагога Богом.

Заключение

Представленная в данном исследовании технология развития творческой активности личности, ядром которой является технология развития творческой активности личности, имеет ключевую особенность: эти части не могут быть оторваны друг от друга. Они циклично представлены на разных этапах занятия.

Здесь «живое знание» - это образовательный продукт, проявленная мудрость, включающая в себя два взаимосвязанных компонента: компонент знания - понимания, и практический, или прикладной компонент творческой активности. Уточним, что здесь важна продуктивная работа сознания. Этот аспект подробно представлен в авторском исследовании Петренко М.А. «Развитие профессионального сознания как педагогическая проблема», где сознание рассматривается как системное личностное образование, объединяющее когнитивную, поведенческую и аффективную сферы.

Профессиональное сознание развивается в процессе творческой активности личности через познание глубинной природы различных явлений профессиональной жизни, проявляется такими качествами, как ясность, проницательность, гибкость и др.. Это развивает интуицию, из которой рождается желание активного исследования, анализа, глубинное понимание явлений профессиональной жизни.